浅谈薪酬在人力资源管理中的激励作用

刘群群

摘要：在人力资源管理中，薪酬对员工的激励作用不言而喻。无论是每月银行卡上增长的具体金额，还是工作过程中的福利待遇等，均可对其工作热情、积极性产生有效激励作用。薪酬指的是员工通过自身的付出与劳动而获得的各种报酬的总称，对于人力资源管理而言，利用薪酬强化其激励价值、调动工作积极性尤为重要。文章简单阐述了薪酬的相关概念，分析了薪酬的组成要素，并在此基础上针对薪酬激励作用提出几点看法。

关键词：人力资源管理;薪酬管理;激励作用

在人力资源管理中，对薪酬的有效管理有利于对人才价值的充分挖掘以及对工作热情的有效调动，可让人力资源得到更优化的配置，让员工产生文化认同感、凝聚力及归属感，对于激发创造力、工作热情、人才留用意义重大。

一、薪酬概述

薪酬可分为非货币性及货币性薪酬，前者指的是弹性工作时间、个人成长、社会地位等，后者则指社保、津贴、福利、工资等。在传统观念中，人们认为工资薪酬指的是丰富的资金报酬以及福利待遇，对于后者人们往往更关心是否发放一些生活用品、是否存在外出学习旅游的机会等，而对于前者则属于重点关注对象。随着时代的不断进步，在薪酬二字的理解上有了更深层次的改变。人们认为工资薪酬不再仅代表员工的表面需求，而更强调薪酬对工作状态、工作能力、工作态度的激励作用。换言之，薪酬在定位上有了明显改变，从传统的按劳所得逐渐转化为酬劳与激励相结合的模式。无论是企业还是事业单位，薪酬的制定与发放均与工作岗位、工作难度、工作强度、危险程度等密不可分，因此薪酬制定不应只局限于物质层面，还应强调对员工实际需求的满足、对员工的关怀，强调带给员工归属感，例如医疗检查、外出旅行、生活用品等，让薪酬更充分地发挥出激励作用。

在薪酬管理方面，无论是事业单位还是企业，均需以战略目标为指导，在薪酬支付的发放策略、原则、标准、结构等方面制定合适方案，让其处于动态管理状态，随着工作状况及发展情况不断变化。薪酬管理是人力资源管理中的重要组成，对人力资源配置的优化起到关键性作用。良好的薪酬管理能够帮助人力资源管理达到有效激励作用，让职工或员工在获取应得经济收入的同时在保障基本生活的基础上可提升生活水平、心理安慰感及工作热情，为工作单位带来活力。若在人力资源管理中未重视薪酬的激励作用，出现较严重薪酬矛盾，往往会导致人才的流失。

二、薪酬的组成要素

（一）经济物质

经济物质层面的薪酬主要指根据岗位及工作内容，结合贡献与努力程度发放的以物质形式（包含货币形式和实物形式）给予的内容，可从以下几方面加以区分。首先，为基础工资，指的是在自身岗位之上完成工作内容或达到工作目标及要求所应得的固定的资金报酬，属于定期发放形式，是对存在价值的根本体现，会随着工作经验及整体水平的提升而有所增加。其次，为激励工资薪酬，通常与工作业绩挂钩，可分为长期激励工资与短期激励工资两种，与员工的工作努力程度、工作经验、创造的效益等多种因素有关。再次，为绩效工资，大多存在于企业，在实际工作中员工取得了较好的成就或在阶段性时间内超额完成工作目标所给予的额外奖励，在基本工资基础上根据业绩的变化而变化。最后，为福利待遇，简单来说可看作人们常说的五险三金、身体检查、节日物品等，例如每月向员工发放话费补贴、公交补贴，节假日发放月饼礼盒等。随着社会经济的发展，经济物质薪酬所涵盖的类别逐渐增多，其体现出的福利待遇水平也有所增强。

（二）非经济物质

非经济物质薪酬可包含工作与社会两方面的内容，前者指的是在顺利完成工作内容及规定任务后所带来的成就感，后者指的是社会地位及存在价值。非经济物质薪酬无法用经济手段加以准确衡量，但会明显影响到工作过程中的心理状态、满足感、舒适程度、工作意愿等。随着现如今更多年轻人走向社会工作岗位，非经济物质薪酬的重要性占比有了明显增强。

三、提升薪酬激励作用的相应对策

（一）考虑到薪酬福利的期望程度

在工作过程中员工对薪酬福利的期望程度与其自身的工作热情、工作动力、对工作的投入主动性有着密切联系。饱满的工作热情、积极的工作态度是高效完成工作内容的基本保障，若人力资源管理中薪酬的发放长期无法满足员工的薪酬福利期望值，将直接降低其对工作单位的满意程度，在工作中逐渐丧失积极性及热情。换言之，在人力资源管理中薪酬部分需要考虑到需求层次论，由低到高可分为实现自我需求、尊重需求、爱的需求、安全需求、心理需求。在薪酬分配方面，考虑到各阶层岗位、年龄段的员工的切实需求，简单的温饱必然无法满足员工的工作热情基础，只有构建更具等级化、与时俱进的薪酬管理制度，在满足薪资期望值的基础上充分体现对员工的爱护与关心、实现其归属感的工作体验，才可让薪酬达到最佳激励效果。

（二）提升薪酬福利制度的合理性

在制定薪酬福利标准时，人力资源部门必须考虑到员工的工作需求、工作强度、安全程度等，合理制定，否则易引起员工不满而产生负面影响，对其工作效率及积极程度造成制约。通常在人力资源管理中会根据岗位职责、员工工作能力、单位发展状况来制定，尽可能减少员工之间的摩擦，但部分人力资源管理中存在明显薪酬制度的平均主义现象。虽说改革开放之后，兼顾公平、按劳分配的薪酬分配原则逐渐推广，但不少地方仍存在着类似“吃大锅饭”的分配平均主義机制，员工的价值无法充分发挥与体现，直接对其积极性及热情产生影响。在此方面，薪酬管理的制定应体现出公开、公正、公平的绩效考核机制，让绩效工资水平与基本工资共同成为职工阶段性相对固定的收入来源。同时，根据不同员工在工作能力、贡献水平、技术水平等方面的差异，在评价制度上合理制定，真正实现按劳所得，提升工作主观能动性。在严密的考核制度下区分出实际工作能力与业务水平上的差异，再根据考核结果在薪酬上有所体现，真正实现薪酬的激励效果。

（三）保障非经济物质程度

目前不少网络上的言论认为，“九零后”的辞职率明显高于“八零后、七零后”，认为年轻人在工作中缺少坚持精神，吃不了苦。事实上，不少年轻人在工作过程中更看中非经济物质型因素，例如是否经常加班、工作强度是否与面试时存在较大出入、与周围同事的关系是否融洽、企业领导对员工的关怀是否足够、工作氛围是否轻松愉悦且人性化、工作后在时间上能否兼顾家庭、节假日是否能够有效休息等。这类非经济物质性因素往往成为了目前年轻人群离职的主要原因。由此可见，人力资源管理在薪酬方面不可能局限于工资及物品等类型的物质性因素，还应兼顾工作环境、强度等非经济物质因素，薪酬比例分配中非物质层面的占比对年轻人的激励程度逐渐加深。

（四）构建弹性管理模式

在薪酬管理方面，人力資源部门可根据市场状况、发展状况等制定适合的弹性管理模式，按照员工在其工作岗位上的实际表现综合评定其能力、贡献程度、工作态度等。对于工作年限较长、贡献程度较大的员工，可适当增加基本工资，以精神奖励联合物质奖励的形式来调动其主动性与积极性，并对刚入职员工起到一定程度的带头与激励作用。同时，人力资源部门在基本福利规划方面应与时俱进，在保障基本福利待遇的基础上可适当增添更具特色性、个性化的福利待遇，更强调薪酬管理的人文关怀性。例如对于中高层员工，应更强调精神激励，体现其个人价值，满足其受人尊重的情感需求;对于一线员工，则适当在工资待遇及福利上有所偏重，将工作表现与福利待遇挂钩，提升其工作积极性。弹性化的薪酬分配模式可明显提升员工的企业向心力，并吸引更多人才。

四、结语

综上所述，人力资源管理中薪酬管理的有效程度直接决定了对人才的吸引力、督促力，对激励人才提升工作热情、产生依赖感与归属感作用明显。

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（作者单位：山东省临沂市罗庄区人力资源和社会保障局）