河南省高职高专院校高层次人才引进问题研究

侯园园 邢华燕 张家祥

摘 要：人才是引领和支撑我国人才强国发展战略、实施创新驱动发展及民族复兴的关键。做好人才引进工作，尤其是博士以上高层次人才的引进，对各高校的发展具有重要的意义。河南省高职高专院校因受其地理位置、区域经济发展、学校办学层次等客观条件的限制，对高层次人才没有明显的吸引力。因此，河南省高职高专院校在引进博士等高层次人才过程中，应加强对高层次人才引进工作的认识，有针对性地解决相应问题，以提高高层次人才引进工作的成效。

关键词：高职高专;人才引进;高层次人才

党的十八大以来，国家实施创新驱动发展战略，习近平总书记关于人才发展工作的一系列重要指示对我国人才强国战略的实施起到了重要的引领、指导和推动作用，我国人才发展事业进入了一个新的历史机遇期。近年，高职高专院校迅猛发展，不断深化职业教育改革和产教融合，提升社会服务与科技创新职能，因此，对人才尤其是高层次人才的需求越来越大。然而，由于受地理位置、区域经济发展、学校办学层次等客观条件限制，我省高职高专院校对高层次人才没有明显的吸引力，导致人才需求与人才资源不足之间的矛盾日益突出。因此，对于河南省高职高专院校来说，提高对高层次人才引进工作的认识，有针对性地解决相应问题，做好高层次人才引培工作，对于学校的持续发展具有重要的意义。

一、高职高专院校高层次人才引进工作的现状

（一）河南省高职高专院校高层次人才引进现状

河南因地处中原、经济欠发达等原因，对人才的吸引力较小。为加快人才强省建设，推动河南经济社会高质量发展，2018年至今，河南省已成功举办两届中国·河南招才引智创新发展大会，筑巢引凤、广纳贤才，为河南省经济社会发展及用人单位争取到不少人才资源。然而，河南省的高层次人才仍呈现紧缺及分布不均状态。面对激烈的人才竞争，各高等院校对高层次人才的引进政策主要以比薪酬、比待遇、比发展空间为主，这也导致大多数高层次人才倾向选择本科以上院校或科研机构。对高职高专院校而言，其博士队伍力量还比较薄弱，对高层次人才的引进仍以博士为主，然而，受学校办学层次和发展空间限制，其引进高层次人才的道路仍比较艰难。

（二）加大高层次人才引进力度，取得一定的成效

河南省贯彻落实《中共河南省委河南省人民政府关于深化人才发展体制机制改革

加快人才强省建设的实施意见》，加强高层次专业技术人才队伍建设，制定高层次人才引进及激励政策，开辟引才“绿色通道”、实施博士特殊津贴等制度，近两年博士引进工作取得一定的成效。以河南省某高职高专院校为例，每年引进10—20名博士，为该校在科学研究、科技服务、文化繁荣等方面带来一定的创新活力。

（三）高层次人才的引进使高职高专院校科研水平得到一定程度的提升

长期以来，大多高职高专院校存在“重教学，轻科研”的情况，科研和科技创新能力较弱。随着高职高专院校职能的转变，对科研能力的要求也逐步提升。博士的引进弥补了高职高专科研短板，有助于高职高专院校提升科技服务和科技创新能力。

二、高职高专院校人才引进过程中存在的主要问题及原因分析

（一）高層次人才引进时缺乏适用性评估

由于高层次人才资源短缺，高职高专院校对博士引进时一般从学科领域、学历、科研能力等方面进行简单评估，对人才的基本素质、发展潜力、能力业绩、社会服务能力等方面评估较少，尤其缺乏人才价值与学校发展的适用性评估。这就导致人才引进成本高，人才引进后闲置或流失，不能充分发挥人才价值。因此，高职高专院校人才引进时还需进行岗位需求评估，评估人才与院校发展是否相匹配，人才引进后能否合理利用等，避免盲目引进，造成人才资源浪费。

（二）高层次人才引进后无法发挥其最大作用

很多高职高专院校不注重人才引进后的培育工作。博士引进后，因学校缺少能指导博士继续开展相关领域研究的学术带头人，高水平团队组建困难，相关科研条件不完善，导致博士自身发展受限，自信心受挫，无法充分发挥其作用。同时，有些高职高专院校对引进的博士期望过高，而博士们却无法在有限的时间内完成有价值的科研工作，为应付考核，临时做一些低水平的研究。长此以往，不仅削弱了博士们的科研积极性和创造性，也会影响其对自身的定位。

（三）高职高专院校对高层次人才引进缺乏特色

高职高专院校对高层次人才的引进缺乏自身的特色，对博士的定位和要求与本科院校一致，过于重视高层次人才的学术能力，忽略了对技术技能型人才或教育教学人才的引进。

（四）对高层次人才的考核评价体系尚不健全

高职高专院校高层次人才相对较少，其对高层次人才的评价还未形成完整的体系。一方面，高职高专院校对人才的评价目前大多采用定量评价的模式，评价标准单一，人才评价导向过于强调论文、课题、获奖、专利等显性指标。另一方面，为避免博士流失，大多数高职高专院校对博士的考核并没有太严格的要求，聘期考核指标设定较为模糊，考核任务完成与否，对博士待遇影响不大。考核机制的不合理，不能有效激发人才的积极性和创新性，达不到才尽所能的效果。

三、高职高专院校高层次人才引进工作的对策建议

（一）拓宽高层次人才引进渠道，创新柔性引才方式

目前，大多数高等院校对高层次人才的引进渠道多为“招才引智”大会、校园招聘、网站公开招聘等，然而这些传统的渠道对招聘高层次人才来说效果不佳。尤其是高职高专院校，在公开宣传竞争中不占优势，因此，要拓宽渠道，对高层次人才的引进向长效化、柔性化方向发展。一方面，高职高专院校可以依托校内所需专业领域的教职工，充分挖掘本研究领域的同行、专家等，主动出击，有针对性地引进相关人才，同时也有利于高水平人才团队的建立。另一方面，通过参加学术交流、科研合作等方式，充分展示学校特点，促进相互了解，打破地域限制。用全职与非全职相结合的模式，以前期聘用、项目合作、设立专家工作站等方式逐步柔性引进。

（二）构建多元化人才引进体系及评价标准

高职高专院校引进高层次人才是为了满足学校教育教学、科学研究、社会服务等内在需求，而不是为了追求数量、提高指标等外在的功利性目的。同时，高层次人才的引进不应只注重学术研究型人才的引进。对高职高专院校来说，教育教学型人才、产业技术型人才、教育管理型人才的引进对学校发展也具有重要的意义。当前，大多院校对高层次人才的评价“重科研，轻教学”或以学历、资历、论文、项目、获奖等外在指标作为标准，这些评价标准对学术科研人才适用性强，对教育教学型、产业技术型、教学管理型人才并不适用。因此，高职高专院校高层次人才引进时应根据学校发展状况和发展目标，建立多元化的评价指标进行科学论证。

（三）加大高层次人才支持培养力度，创新高层次人才激励机制

高职高专院校在高层次人才引进时要充分宣传对人才的培养、发展前景和激励机制，以激发高层次人才的自信心和积极性。首先，完善相应的配套措施，如落实科研基金、科研条件、住房、配偶工作等相关保障。其次，做好高层次人才的发展规划，如校内无相关领域的专家带领，可采用灵活的工作机制，不限制学术研究性人才的工作场所，聘请校外专家校内或校外指导，使引进的博士进入合适的研究团队继续发展。最后，创新高层次人才的激励方式，完善绩效工作分配方法，建立以岗位职责和业绩贡献为核心的绩效分配机制，建立年薪制、团队薪酬制等多元分配模式。

（四）创新人才评价手段，建立高层次人才考核评价体系

高层次人才评价体系的建立，不仅对学校实现发展目标具有重要的引导作用，也是体现人才价值的重要依据。因此，必须完善考评指标、方法及赋值标准，明确岗位职责、考评周期、奖惩等内容，真正形成分类合理、方法科学、制度完善的人才考核体系。首先，应在岗位聘任、职称评审、绩效考核等环节对不同类型的人才实施分类评价。其次，改进人才评价方式和指标，推行代表作评价制度，注重科研项目绩效评价结果等。最后，对高层次人才的评价应采用多元化评价方式，除学校管理部门评价外，引入院系思想品德评议、同行专家学术成果评议、教学能力评议、企业社会服务能力评议等，确保对不同类型人才能做到客观、公平地评价。

总之，河南省高职高专院校的高层次人才引进工作任重道远。高职高专院校应立足学科发展实际，多措并举，拓宽招聘渠道，创新引才方式，建立多元化、适用性强的选才机制;应完善制度保障，确保科研配套经费、工资福利等待遇，为高层次人才做好保障服务;应加大人才培养力度，搭建高水平的发展平台，聘请领军人才指导，为高层次人才成长发展提供智力支持。

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责编：初 心