国有市场管理集团常见人力资源管理问题及对策

2020-06-29何明

经营管理者 2020年6期

何明

随着我国市场经济的不断发展，企业之间的竞争从原来的纯经济竞争，逐渐向招才揽人的竞争层面转变，人力资源已经成为现代企业获得竞争优势的必要条件之一，因此人力资源管理对国有市场管理集团经营发展所起的作用越来越重要。然而由于受到主客观因素的影响，国有市场管理集团在人力資源管理过程中也存在一些问题，并严重影响到集团的工作效率和水平。本文从人力资源管理的重要性出发，分析了国有市场管理集团人力资源管理工作中存在的问题，并提出了加强国有市场管理集团人力资源管理的对策，目的在于实现人力资源管理的规范化和科学化，提升国有市场管理集团的综合竞争实力。

人力资源管理的重要性

发展市场经济的客观需求

国家实现创新知识的重要力量是人才，人才对建设小康社会可以起到重要性的作用，通过加强人力资源管理能够为企业构建合理团队，为我国市场经济发展提供较为充足的动力，是市场经济发展的客观需求。

企业实现战略发展的主要手段

培养人才的主要基地是企业，企业作为培养人才的主要地点，在培养人才的素质水平过程中，也发挥出自身的优势，将重点工作放在了调动和引进人才方面上，也是企业实现战略资源的主要目标。

国有市场管理集团人力资源管理存在的问题

招聘制度方的问题

一部分国有市场管理集团为了获得更好的发展和填补岗位上的空缺，因此需要通过招聘来吸引高素质的人才，科学合理的招聘能够保证企业录入合适的工作人员，现阶段国有市场管理集团在招聘员工的过程中存在以下几点常见问题：

1、分析职位不到位，部分行政领导并不是很了解用人部门需要什么样的人才，在招聘过程中缺乏一个明确性和科学性的标准，有些职位并不是根据企业实际岗位需求进行确定，而是参照其他企业的经验进行制定，这就加大了甄选适合岗位要求员工的难度。

2、招聘计划少统筹，部分地方国企在招聘人员时，容易陷入缺乏系统的招聘计划的漩涡，往往是某个部门需要人手了，才提出报告应急招聘，显然这种仓促的招聘虽然对现有岗位进行了补缺，但是很容易导致招聘不到适合岗位人才的问题。

绩效考核方法的问题

一些绩效指标并不能充分体现工作完成情况，存在考核结果缺少周边的绩效衡量与验证，例如完成情况的时效、质量、数量等情况。从实际情况来看，现阶段市场管理集团绩效考核指标大多仅仅是从经营指标进行衡量，绩效考核指标比较粗放、单一，严重影响到绩效考核的科学合理性。

事实上很多国有市场管理集团主要将绩效考核作为制定员工福利待遇的依据，简单的说就是还停留在发放员工绩效奖金、员工分级等初级绩效管理层面上，直接影响了企业绩效考核要更加精准更加有效的定位，绩效考核在企业人力资源建设与管理发展过程中的重要性和作用也往往得不到充分的发挥。

培训管理的针对性较差

随着信息技术的不断进步，国有市场管理集团内部员工也要通过进行相关培训才能够提高自身业务能力，然而从实际情况来看一些集团公司对员工的培训力度还不够，一些培训并没有从员工实际情况出发，纯粹是为培训而培训，开展培训的效果也不够明显，甚至一些培训并不能得到员工的认可，有的员工仅仅是服从上级领导的决定，这些培训缺乏针对性。同时在培训过程中缺乏对员工的激励奖罚机制的制定，培训的结果并没有与员工的职位晋升、薪酬等结合起来，员工参与培训的积极性没有被调动起来，导致业务培训的形式化严重，培训没有起到预期的效果。

薪酬方面的问题

现阶段有些国有市场管理集团基本工资制度的序列职位还较短，从普通员工到高管，所设档级不多，档级差不大，人才薪资发展空间小，员工的工资按照规定提升档级，对员工进行激励的作用并不显著，尚没有实施根据员工贡献的大小和岗位重要度，通过激励机制来拉开薪酬差距。导致员工普遍存在激情确失，得过且过的情绪，管理人才容易流失。

一般来说薪酬管理并不能仅仅通过奖金、工资来实现，还要通过“内在薪酬”来实现，然而一部分集团公司下设子公司由于规模较小，对职工的福利待遇方面并不够重视，将薪酬管理放在了“外在薪酬”方面，忽视了“内在薪酬”的重要性，这样虽然职工在物质上得到了较大的收益，但是却满足不了员工精神上的需要，在短时间内能够激发出员工的工作积极性，但是起不到长期激励的效果，因此市场管理集团要加强“内在薪酬”管理机制的建立。

国有市场管理集团加强人力资源管理的对策

采用先进的招聘方法

国有市场管理集团人力资源管理水平的高低与招聘员工的质量有着密切的关系，因此要采用先进的方法进行招聘，首先要树立先进的招聘理念，招聘部门要摒弃传统的“人才过剩”的招聘观念，应该建立起“双向选择”的现代人才流动招聘理念，客观的阐述企业招聘岗位的具体要求，以及企业未来的发展前景等，只有树立起公正客观的招聘观念，才能够招聘高素质的人才;其次要对“选人标准”进行清晰的界定，在招聘过程中要按照岗位需求来选择人才，通过对具体岗位的详细分析，明确应聘人员的年龄、学历、经历、技能等，在对这些标准进行掌握之后，才可能招聘到足够胜任该岗位的人才;再次要提高招聘策略的针对性，招聘工作经验比较丰富的人员，重视挖掘潜在的应聘者，为集团储备充足的后备力量。

提高绩效考核的科学性

设置科学的绩效考核指标

绩效考核指标的科学合理性能够提高集团公司人力资源管理的水平，因此市场管理集团要设置科学合理的绩效考核指标，首先在人力资源管理的绩效考核中，绩效考核指标要具备较强的全面性，要从员工能力等方面进行全面的考核，并不能仅仅从业绩方面来考核员工;其次绩效考核的指标需要将集团发展作为核心，管理者要认识到绩效考核指标并不是一成不变的，而是需要根据集团发展的不同时期，以及员工实际情况来对绩效考核指标进行适当的调整，这样就可以保证绩效考核指标的时效性。

绩效考核要有明确的定位

准确定位绩效考核能够充分的发挥出绩效考核在人力资源管理的重要性作用，管理者要认识到绩效考核不仅仅是为了考核而进行考核，也不仅仅是奖罚员工的措施，而是要将效考核作为管理员工的一种先进手段，属于集团柔性化管理的重要方法。绩效考核的目的也不能局限在结果，更要注重绩效考核过程中的反馈和沟通环节，这样才能及时了解考核人员的实际情况和需要，为下次绩效考核目标的制定提供必要的依据，提高绩效考核的科学合理性。

采用科学的培训方法

国有市场管理集团人力资源管理要从实际情况出发，结合分析法、讨论法、示范法等对员工进行培训，培训方法的正确性直接影响到培训的结果，因此集团人力资源管理过程中要采用科学的培训方法，这样才能提高培训的效果。一方面培训的方式要根据职位和人的不同进行制定，建立有效的培训方法和路线，对员工各方面进行充分的了解，根据员工的岗位、年龄、职位等采用不同的培训方法，并根据实际情况做出适当的调整;另一方面一些培训的主办方是其他部门，培训老师对参与培训的人员并不是很了解，因此为了提升培训效果，培训老师应该掌握参与培训员工的实际情况，安排员工与培训老师进行讨论出适应员工的培训方法，提高培训效果，节约员工的培训时间。

同时，在培训之后集团要对学习效果进行及时的评价和反馈，总结培训的方法，这样才能為日后培训奠定一个坚实的基础。

提高薪酬管理水平

国有市场管理集团要对相同的职位员工采用固定的薪酬，并引入岗位系数进行区别，在系数引入之后，就会按照岗位不同对同级人员的工资进行拉开，起到了深化激励员工的重要性作用。其中评定岗位系数工作要按照以下步骤进行：

第一步要根据“五定”的基本要求，对集团公司工作岗位总表进行确定。

第二步根据主营业务的具体性质，对岗位进行准确的评价，结合不同岗位上付出的劳动强度、技能、工作条件、工作责任等情况，制定出统一业务在集团公司岗位中的岗位系数。

第三步要实现行业对接，统一同一行业的岗位系数。

第四步要综合考虑各下属企业效益、区域、行业等因素，对不同单位和部门设置不同的绩效系数，并对其以相乘法或加权法之后得出不同岗位的绩效薪酬。

同时，市场管理集团要从外部薪酬管理和内部薪酬管理两个方面来做好薪酬管理工作，既要从物资上奖励员工，也要从精神上满足与员工的需求，充分的发挥出薪酬管理的重要性作用。

结语

人力资源管理对市场管理集团工作的发展可以起到重要性的作用，因此市场管理集团的管理者要认识到自身人力资源管理工作中存在的问题，并结合实际情况提高人力资源管理水平，这样才能充分的发挥出人力资源管理的重要性作用，为市场管理集团储备高素质的人才，提升市场管理集团的综合竞争实力。

参考文献：

[1]朱毓红，秦波.人力资源管理现状及应对策略浅析[A].中国职协2016年度优秀科研成果获奖论文集（企业二等奖）[C]，2016.