价值观匹配对工作投入的影响——基于组织认同工作满意度的双重中介效应

张 强 杨 玥

（云南财经大学商学院，云南昆明650221）

一、引言

随着组织变革的不断深化，员工个性化特征越来越明显，如员工职业归属感减弱，离职率上升，员工不安全感增加的现象屡见不鲜，人力资源管理面临越来越多的挑战。如何让员工从情感上认同企业倡导的价值观，激发员工工作满意度，组织认同感和投入度，成为我国企业现阶段组织文化与战略的核心位置。因此提升员工的认同感、满意度以及工作投入成为企业管理领域的重要工作。价值观的匹配不但可以直接对组织认同形成影响，并且还能够以组织认同对工作满意度形成影响，伴随着员工认同的不断深入，也会对他们的后续工作投入的行为形成了一定的影响，并且还会不断落实到日常工作中、企业运营等工作，激励员工在工作当中的主动性及创造性。现有文献对价值观匹配的研究主要集中于价值观匹配可以营造一个有利于企业内部沟通、协作，让员工对企业产生信任感的角度（包元杰、Dolan，2016）〔1〕。鲜有研究关注价值观匹配与工作投入的关系，更缺乏对其作用机制的揭示。基于以上分析，本文关注员工与企业环境之间的互动和适应，从价值观匹配理论出发为解释员工工作投入行为产生原因与作用机制提供了一个崭新的视角；采用实证研究方法，为检验价值观匹配对组织认同、工作满意度的影响以及对工作投入的作用等，对我国企业员工的工作投入提升提供理论指导和借鉴。

二、理论基础与研究假设

近年来，个人—组织价值观匹配（以下简称价值观匹配）是组织文化领域一个受到特别关注的研究问题，吸引了众多研究者的兴趣（Risman,2016）〔2〕。依据个人—组织价值观匹配理论，价值观匹配在员工的工作态度和工作行为当中有非常重要的影响（赵慧娟、龙立荣，2009）〔3〕。已有学者对个人—组织（P-O，Person-Organization）价值观匹配与工作满意度的影响关系进行了研究，但这一研究对象主要集中于各类企业（魏钧、张德，2006；陈旭，2014）〔4-5〕，虽然已经开始意识到企业员工的组织认同的重要性，但学者研究价值观匹配与工作投入两者之间的关系尚不充分。

组织认同一直是国内外组织行为学研究中的重要议题。研究发现组织认同与工作满意度、绩效等变量有显著相关性，组织认同是定义个体与组织的一种关系，是个体区分于组织范围外其他个体的一种自我感知（Hoffman et al，2006）〔6〕。组织认同作为中介变量在价值观匹配和工作满意度之间的研究还不够充分。

工作满意度是组织心理学研究中的关键指标之一（Judge et al，2000）〔7〕，被广泛接受的一个定义是洛克提出的，他认为工作满意度是指个人从工作中得到的一种愉悦感或积极的情绪状态（Locke et al，1976）〔8〕。工作满意度是研究关于个体态度和行为的理论和模型的核心变量，工作满意度对于提升个体幸福感和组织的有效性具有很强的实践意义。

工作投入是员工在工作中表现出来的一种积极情绪或一种充满能量的状态（Schaufeli et al，2002）〔9〕，工作满意度是影响工作投入的因素之一。个体对工作的认知和角色评价影响工作投入，工作—个体工作匹配理论表明，当个体的工作动机与组织保持长期匹配时，将明显增加了工作投入，反之将产生工作倦怠。员工具有不同程度的功利导向，其工作价值观的内在偏好能够让他们获得工作带来的社会价值，从而在工作中增加投入，实现自我偏好的满足（Kataria et al，2013）〔10〕。员工在工作满意度引导下会加大工作投入，从而对工作充满兴趣，在工作中表现出饱满的热情（Harter et al，2002）〔11〕。

（一）价值观匹配对工作投入的影响

个人与组织价值观匹配（person-organization value fit）（简称价值观匹配）是指个人的价值观与其所在组织的价值观之间的一致性程度。价值观匹配成为组织心理学和人力资源管理领域的重要研究主题，引起了研究者们和管理实践工作人员的浓厚兴趣。Cable 和Judge（1997）〔12〕研究表明，价值观匹配将对组织成员的工作态度与行为产生积极的影响。实证研究表明，价值观匹配对员工的工作满意度、情感承诺和员工主动行为具有显著影响（赵斌、韩盼盼、赵凤娜，2017）〔13〕，该观点是从互动的角度考察组织情境变量对个体的影响，因为个人和组织的最基本的和最具持久性的特征就是价值观。

学者将个体价值观与组织价值观的匹配程度或一致性程度简称为价值观匹配，价值观匹配理论为解释员工行为的产生和作用机制提供了崭新的视角（Verquer et al，2003）〔14〕。价值观匹配对员工行为具有持续性和根本性影响，研究表明价值观匹配影响了员工的工作满意度以及其他积极行为。在中国的文化背景下，价值观匹配可以通过内部人的身份感知间接地对创新行为产生显著的正向影响，对提升满意度具有很好的预测作用（Hoffman et al，2006）〔15〕。价值观匹配理论强调认知和行为是个体与环境互相作用的结果，个体与组织的融合有利于产生积极的行为，个体将自己的价值观与组织的价值观是否相类似或相互融合作为工作评价、努力程度和具体行为的标准（赵慧娟、龙立荣，2009）〔16〕。价值观匹配性越高，代表员工越能够理解组织的目标和战略，掌握个人和组织的前进方向。与组织价值观相符的员工，更能得到企业的各方面的支持，降低工作中的不确定性和不安全感，有助于提升工作投入。我国学者谭小宏通过问卷调研得出个人与组织价值观匹配、组织支持感和员工的工作满意度之间的关系，指出个人与组织价值观匹配对员工的工作满意度、工作投入和组织支持感具有显著的正向预测作用（谭小宏，2012）〔17〕。所以，为进一步验证这一结论，提出如下假设:

H1:价值观匹配对工作投入有正向影响。

（二）组织认同的中介作用

Albert 和Whetten（1985）〔18〕最早提出“组织认同”的概念，该学者把组织认同定义为一个组织具有的特色其持久性的特征。组织认同是以社会认同理论为基础，属于组织行为理论，其内涵指出当员工自我感知到自己属于某一群体时，他就会认同该群体（Cable、DeRue，2002）〔19〕。组织认同反映了心理自我与组织的融合,人们对组织的认同越多，组织的价值观、规范和利益越会被纳入自我概念。集体利益被视为自身利益，并且个体具有内在的动机去为集体作贡献。学者们对组织认同所作出的定义也有很大的差异。一部分学者对组织认同的认知特征过于侧重，认为组织认同在某种程度上是与组织相同的感知，其属于一种特殊的自我心理状态，往往是个体通过组织成员的身份来进行定义。诸多领域对此定义都持认同态度，大部分专家学者也都采用此定义进行研究。在理解组织认同方面，可从如下两方面入手：其一，组织认同具备一定的归属性；其二，组织认同和自我概念之间的关系极为密切。其中的定义也涉及这两方面，多数学者对此都比较认同，同时在研究过程中经常采用。针对组织认同的结果变量研究，多数学者都从两方面进行剖析及研讨，一个是理论方面，另一个是实证方面。通过研究得出，员工对于组织的高度认同在很大程度上能对其态度及行为产生积极的影响，其中包含诸多方面，如员工满意程度、组织承诺、员工合作行为等等。同时，针对企业员工对企业的认同程度所进行的研究也涉及如下方面，即有员工组织公民行为、员工内部合作、员工工作绩效等等。通过研究社会认同理论得出，个体对于群体产生的认同即为个体态度与行为效果的前提基础，若个体对某群体的认同程度相对较高，那么也就代表其更愿意遵守群体规范来约束自己的行为。总的说来，企业员工对个人职业认同程度越高，那么自身做出的行为也会为职业群体着想。当个体发现其价值观与组织价值观匹配时，他们自我认为自己属于该组织或团队中的一员，从而将身份认同建立在组织的基础上。经验研究发现，价值观匹配与组织认同之间存在正相关关系（Cable&DeRue，2002；Cable&Edwards，2004；Cable&Judge，1996）〔20-22〕。Riketta（2005）〔23〕认为组织认同与工作满意度和价值观匹配之间也具有正相关关系。基于以上分析，本文认为组织认同能够使个体认为自己在组织中感知到心理上与团队共命运，互相联系，从而有利于形成积极的自我概念；员工对组织的评价越高，情感依托越紧密，对企业了解程度越深，与其他同学或者同事能够保持良好的关系，那么他们对自己的学习和工作的满意度就会越高。进而导致情感上产生积极的工作满意度。所以，为进一步验证这一结论，提出如下假设:

H2：组织认同在价值观匹配与工作满意度间起中介作用，并正向影响工作满意度。

（三）工作满意度的中介作用

企业员工对其工作投入的程度，决定了工作的活力、奉献和专注（Schaufeli et al，2002）〔24〕，当员工可以全身心地投入工作时，愿意以充满热情的专注，奉献工作时间与精神，更能带来高质量的工作成果，对企业而言，提升员工的工作投入，无论是从工作环境或是工作本身，无疑地可以提升企业的竞争力。而工作满意度则会正面影响员工工作投入，当工作满意度高时，也说明员工对于工作有正面积极的感情（Conte et al，2005）〔25〕，自然也会提高工作投入；当企业可以提高员工工作满意度时，即可以促进其工作投入，得到更高质量的工作成效。

当员工充分认同自己工作的企业，感受到切切实实的企业文化，感知到企业对其工作的支持和关心，员工也会对工作产生满意感知；员工产生工作满意度时，知道在企业认同自己的工作能力和方式，在这样的环境中，员工能有一定的工作自主性，产生较好的工作满意度（Conte et al，2005）〔26〕；在组织中感受到领导或者同事一起协作时产生满意的积极情感，也会有工作满意度的体现。越高水平的工作满意度越会促进员工对工作本身有积极的心理感受和体验，更加充分将自己的热情投入到工作中去，因此本文认为组织认同能增强工作满意度，工作满意度能够正向影响工作投入。

H3：工作满意度在组织认同与工作投入间起中介作用，并正向影响工作投入。

三、实证分析

（一）研究方法

1.研究样本

本研究取样从2019 年11 月至2020 年2 月期间，采用邮件和现场发放相结合的方式。共计发放问卷330 份，回收了301 份，回收率达到91.21%。样本来自全国多个省市，包括：北京、上海、广东、云南及深圳、成都。其中：(1)性别：男性所占的人数为133 人（44.2%），女性所占的人数为168 人（55.8%），以女性居多。(2)年龄：30 岁以下所占的人数为128 人（42.6%），30-40 岁所占的人数为137 人（45.5%），40-50 岁所占的人数为24 人（8.0%），50 岁以上所占的人数为12 人（4.0%），以30-40 居多。(3)教育程度：高中所占的人数为16 人（5.3%），本科所占的人数为243 人（80.7%），研究生及以上所占的人数为42 人（14.0%），以本科居多。(4)企业类型：国企所占的人数为103 人（34.2%），私企所占的人数为149 人（49.5%），外资企业所占的人数为31 人（10.3%），中资企业所占的人数为18 人（6.0%），以私企居多。(5)部门：综合部门所占的人数为64 人（21.3%），人力部门所占的人数为40 人（13.3%），营销部门所占的人数为57 人（18.9%），财务部门所占的人数为41 人（13.6%），客服部门所占的人数为8 人（13.6%），技术部门所占的人数为84 人（27.9%），其他所占的人数为7 人（2.3%），以技术部门居多。具体如表1。

表1 控制变量的描述性统计

2.测量工具

为了收集有效的科学数据检验本项研究的重要效应——价值观匹配对工作投入的影响，测量工具的准备是最重要的环节之一。本项研究首先应用了以往研究中的成熟工具，包括价值观匹配、组织认同、工作满意度和工作投入等研究变量。

价值观匹配。价值观匹配的测量方式主要有三种，第一是感知匹配的直接测量，第二是实际匹配的间接测量，第三是个人—组织匹配的多维度综合匹配测量。Cable（1996,1997）等研究者的实证结果支持间接测量的方式。实际匹配的间接测量方法是分别对员工及环境的特征进行评估，通过两者比较来看匹配程度。匹配的间接测量弥补了直接测量存在的缺点。目前，有关价值观匹配的研究对员工自身心理、态度和行为的影响采用主观匹配进行概念化和测量更合适,其研究结果已经证实具有较好的质量。大部分学者采用Cable 和Derue（2002）〔27〕的价值观匹配量表，结合Cable 和Judge（1996）〔28〕编制的个人—组织匹配认知量表，筛选最为和本研究相关的六个题目来测量员工感知的个人—组织匹配度。价值观匹配量表的Cronbach’s α 为0.91。

组织认同。结合Smidts et al（2001）〔29〕的组织认同问卷来评价员工对组织的认同程度，包括五道题目，条目如“我与我们单位之间命运相连”。该量表采用了李克特五点量表来测量，一致性信度系数为0.84。

工作满意度。对工作满意度的测量采用Hackman et al（1980）〔30〕的问卷（三个条目）。该量表由舒睿和梁建（2015）〔31〕进行了汉化修订工作。问卷的一致性系数为0.80。

工作投入。采用广泛使用的Utrecht 工作投入量表，量表的全称为utrecht work engagement scale（Schaufeli，2006）〔32〕,即UWES 量表,经过多次研究验证，问卷的9 个题目量表测量的中文条目采用了张轶文和甘怡群（2006）的翻译版本〔33〕。这一量表被广泛应用于工作投入的研究中。条目例如：“我在工作时会达到忘我的境界”。该量表的Cronbach’s α 为0.91。

控制变量。对因变量的影响还受制于人口特征上的变量，人口特征上的变量，如性别、年龄、教育程度、部门、企业类型。遵循以往研究，我们选取以四个变量作为控制变量。

（二）研究结果

将回收的问卷进行整理和分类，逐一进行问卷录入和编码，运用Mplus7.0 和Amos22.0 进行统计处理分析，主要运用结构方程模型（SEM）探讨价值观匹配、组织认同、工作满意度和工作投入的关系，经数据分析检验模型的信度、效度、区分度、拟合度，并检验假设。Thomopson（2004）〔34〕提出SEM 研究人员在执行分析结构模型之前，应先分析测量模型，因为测量模型可以正确地反映研究的构面。同时提到在SEM模型中，构面本身如果没有信度效度，那构面就没有意义。

1.信度与收敛效度

Kenny（2006）〔35〕认为社科类和行为科学对CFA 的重视程度远远高于SEM，因为CFA 可以提供有关模型设定、评估及对结果的信心水平足够的信息。所以我们在执行结构模型之前先检测测量模型。第一步如果发现测量模型可接受，那么进行第二步，进行完整的SEM 结构模型评估。价值观匹配的七个条目信度合成信CR=0.898，平均方差抽取量AVE=0.557，P<0.001；组织认同的五个条目CR=0.913，AVE=0.678，P<0.001；工作满意度的三个条目CR=0.794，AVE=0.513，P<0.001；工作投入的九个条目CR=0.910，AVE=0.530，P<0.001。标准化因素负荷量介于0.652-0.852 之间，显示每个题目均具有题目信度；研究构面合成信度介于0.794-0.913 之间，均超过0.7，显示每个构面具有良好的内部一致性；最后，平均方差抽取量范围为0.53-0.678，均高于0.5，全部符合学者所建议的标准（Hair，2009）〔36〕见表2。

表2 信度与效度汇总表

续表2

2.区分效度

本研究应用严谨的AVE 法对区分效度进行检验。Fornell 与Lacker（1981）〔37〕建议区分效度应该同时考虑会聚效度与构面相关的关系，因此建议每个构面的AVE 平方根与须大于构面间的相关系数，符合此条件显示本研究模型具有区分效度。如表3 所示。

表3 区分效度

从表3 可以看出，本研究对角线每个构面的AVE 均方根均大于对角线外的相关系数，因此本研究的每个构面具有良好的区分效度。运用AVE 法对区分效度进行分析，变量间具有区分效度即每个变量AVE 开根号须大于各成对变量的相关系数。

3.路径分析

如表4 所示组织认同显著影响工作满意度（b=0.533，p<0.001）。价值观匹配显著影响组织认同（b=0.592，p<0.001）。价值观匹配显著影响工作投入（b=0.309，p<0.001）。工作满意度显著影响工作投入（b=0.338，p<0.001）。研究结果支持本模型的研究问题。组织认同对解释工作满意度的解释力是32.7%。价值观匹配对解释组织认同解释力是30.0%。价值观匹配与工作满意度对解释工作投入的解释力是32.5%。同时从图1 价值观匹配影响工作投入的模型的路径系数结果，PF 代表价值观匹配，OI 代表组织认同，JS代表工作满意度，WE 代表工作投入，该模型路径系数显著，p 值均小于0.001，假设H1，H2，H3 均成立。

表4 回归系数

4.结构模型

在SEM 的分析法，因为无法符合多元正态的假设，因此会造成模型卡方值的膨胀，连带使得所有依靠卡方值计算的拟合度指标变差。因此，Bollen 和Stine（1992）〔38〕建议采用修正的Bollen-Stine bootstrap pcorrection 的方法来修正卡方值，经修正后如表5，卡方值（χ2）=344.923，卡方值/自由度（χ2/df）=1.385，拟合度指标（GFI）=0.927，调整后的拟合度指标（AGFI）=0.908，平均近似误差均方根（RMSEA）=0.036，非标准化适配指标（TLI）＝0.976，比较拟合度指标（CFI）＝0.979，显示模型具良好的模型配适度，所有指标均符合学者建议的水平，见表5。

5.中介模型间接效应

从表6 中介模型间接效果分析表可以得到在价值观匹配影响工作满意度的总效果中，其p＜0.05，Z>1.96，且此置信区间并未包含0[0.130 至0.518]，表示总效果成立。价值观匹配影响工作投入的总效果中，其p＜0.05，Z>1.96，且此置信区间并未包含0[0.265 至0.575]，表示总效果成立。组织认同影响工作投入的总效果中，其p＜0.05，Z>1.96，且此置信区间并未包含0[0.073 至0.339]，表示总效果成立。

表5 Bollen-sting scaled chi-square修正后模型拟合度

表6 中介变量报告表

综上，中介模型间接效果分析表可以得到在组织认同、工作满意度的间接效果成立，假设H1，H2，H3 均成立。

本研究发现，员工对工作投入的差异主要是由个人与组织价值观是否匹配决定的。这既揭示了价值观匹配影响着三个重要的变量——组织认同、工作满意度和工作投入，反过来又为工作投入找到了一个重要的影响因素。不管对组织价值观的研究还是对工作投入的研究都有重要的意义。其次，组织认同也会直接影响到工作满意度，说明它能够影响员工工作的积极性，从而见证了价值观匹配对员工工作投入的影响。由于以往研究说明组织认同对员工的工作满意度的影响非常重要，本文是从价值观匹配影响组织认同，组织认同对工作满意度有积极影响，工作满意度又可以正向影响工作投入。

四、主要结论与建议

本文主要的贡献揭示了价值观匹配对工作投入影响的心理机制、行为机制和制度机制：(1)本研究界定的价值观匹配,进行赋值才能更好地进行量化分析，本文应用问卷调查方法，用实证研究方法，揭示价值观匹配、组织认同、工作满意度和工作投入均存在着显著的正相关关系,个人与组织价值观越匹配组织认同就会越增强，组织认同度越高工作满意度也会越高，工作满意度越高，员工的工作投入越高。(2)由于组织认同、工作满意度和价值观匹配在前文均有研究，说明它们是工作投入的重要影响因素，组织认同和工作满意度对价值观匹配和工作投入具有显著的中介作用。本文的研究结果对企业提升员工组织认同感和工作满意度以及增强工作投入具有重要启示；也从组织行为非常微观的视角为企业人才战略的实施提供了有益的启示。

其一，在企业文化战略的层面上，首先是企业管理层在行为上要起到表率作用，贯彻落实企业价值观的要求，增强员工对组织的认同，影响员工的个人价值观，并使其与企业价值观保持一致。通过前面的论证后得出结论，员工对组织的认同度越高，他们对自身工作的满意度就越高。所以从企业角度来说，为了使员工对其自身工作的满意度得到提高，应意识到组织认同的特殊作用，同时应提高对组织的认同，因此可以从下面几点着手：第一，企业每年在对于新进员工招聘环节便应注重入职以后组织认同对他们产生的影响，所以在招聘时应选择能够与组织价值观相匹配的员工，可以对后期开展相关工作起到积极的促进作用。第二，定期安排和组织员工进行组织认同方面的活动，以增强其组织认同感，比如借助拓展训练、比赛等多样化的形式培养并加强员工的组织认同。第三，企业还应做好宣传，通过文化情感的形式引起员工产生共鸣，以此提高他们的组织认同。第四，在企业中与员工进行日常管理最多的是部门主管，所以也要通过他们大力宣传企业文化和价值观，这样才能引导并培养员工的组织认同感。

其二，在制度层面上，主要是在人力资源管理中要贯彻“组织价值观与个人价值观匹配”的甄选原则，使新入职员工对组织价值观的认同，提升他们对企业的工作满意度。本文调研过程中，参与调研的一部分是新入职员工群体，针对他们这个群体，第一，企业要创新管理方式，以更加人性化的管理方式使年轻员工组织认同得到提高。实际管理过程中，改变以往僵硬的命令式管理方式，而是更多地采取人性化这种较为亲和的方式，这样才能提高年轻员工对企业及管理方式的肯定。不仅要满足员工的物质需求，更重要的是从精神层面达到其所需，这就需要建立科学的奖励与惩罚机制，使他们发自内心地履行各项规定和下达的任务。在注重团队合作的同时，积极寻找提高工作效率的途径和方法，以提高其工作满意度。第二，员工自身要不断提升个人综合素养，树立良好的个人形象。员工对企业的认同不仅体现在企业文化、管理方式等方面，对上级领导的认同度也是重要的一个因素。提升部门领导的综合素养和个人形象，突出其领导能力和人格魅力，进而影响员工的组织认同程度与工作满意度。比如工作任务是否具有一定的趣味性或挑战性，能否补充更多知识获得学习的机会，是否可以通过工作任务使员工获得满意度和成就感。第三，企业员工组织认同的产生包含很多影响，其中企业组织环境、职业形象、自主性等等。企业要以制度以及文化这两种建设，来促进与提高企业员工对其职业的认知。对自身的职业更加了解，并且要完成自身的使命，对其职业更加自信及认可，并且还要对职业情感体验和沟通进行提高，让其对自身的职业有所期盼，并且还要对自身的状态和行为进行梳理及反思，让社会对企业员工这一职业给予更多的鼓励与支持，让其职业更加散发光彩。第四，在组织认同的基础上能够换来员工更高的工作积极性，从而提升工作满意度，表现出更高的工作投入。特别是新入职员工处于刚入职阶段，工作经验不足，在很多方面存在困惑，在管理这一群体的过程中，应将各项工作落实到位，对其未来行为产生影响的各类因素进行深入研究，给予一定的支持及帮助。企业可以使用组织认同的价值观念实现对员工进行管理，激发他们的工作热情。

其三，作为企业的管理者，应关注当下年轻员工的个性化特征，应给予尊重并合理满足他们对岗位和工作的个性需求。新生代员工更喜欢具有特色企业文化的组织，追求更加自由的工作氛围，而且对人文环境也有更高的要求，管理者在与新生代员工进行沟通时要尽量营造良好的氛围。纵观我国企业虽然在平时管理中更多地采用了物质经济手段来激励员工，通过为员工提供更好的工作条件进行激励，但部分企业操作之后效果未达到理想水平。本文认为价值观的匹配可以增强员工队伍对企业的认同，不仅能够提升更高的工作满意度和更高水平的工作投入，还可以使企业的绩效得到更大程度的发挥，从而促使员工为企业乃至社会作出更多贡献。

未来的研究要加大样本量的采集，而且还可以从其他视角出发来探讨价值观匹配的前因机制，价值观匹配和工作投入之间除了本文研究的中介变量，是否还存在调节因素等。本研究只是初步揭示了其中间效应，但价值观匹配与工作投入之间的积极相关，暗示着价值观匹配可以转换为其他变量。未来可以进一步完善价值观匹配的动机作用机制，采用恰当的研究设计将这些不同的机制揭示出来，具有重要的研究意义。