基于职业发展评估的新生代员工管理

曾丽

摘    要：每个年代的劳动者因所处的政治、经济、技术背景不同，与上下年代的劳动者在知识储备、认知能力、个性、价值观等方面都存在着较大的差异，带着特定时代所具有的明显特征。90后新生代员工已步入职场并逐渐成为组织的生力军，如何在更加客观、准确了解新生代员工在职业方面的价值倾向、兴趣特点，并在此基础上更针对性管理以更好发挥他们的潜力，是所有组织面临的挑战。本文基于对企业内90后员工职业发展评估，探索创新人力资源管理方法。

关键词：新生代员工;职业发展评估;人力资源管理

一、新生代员工成长背景及其特征

90年代是一个互联网技术兴起、中国改革开放进入快速推进的时代，无论中国还是世界，在经济、技术等方面都进入一个快速发展的通道，政治格局更加多元化，对于生长于这个快速发展时代的90后来说，意味着能更快更便利地获取信息，家庭经济状况的极大改善大大提高了接触外部世界的可能性，由于实行计划生育政策，大多数90后都是独生子女，宏观及微观环境造就了90后群体倾向于更多关注自我感受，注重生活品质，掌握新技术的能力强，学习能力强，对外部世界具有较大的包容性，看中开放自由的工作氛围，关注工作内容及职业发展大于薪酬福利，强调个人作用在组织中的有效发挥。在企业管理中，如何更客观地评估新生代的职业性格及职业兴趣，以更好地激励管理新生代员工以充分调动积极性，发挥潜力，是企业管理中面临的挑战之一。本文在对企业内103名新生代员工（其中男性55名，女性47名，平均年龄26岁）职业发展评估的基础上，探索创新新生代员工的人力资源管理。

二、新生代员工职业发展评估

（一）职业发展评估理论简介

新生代职业发展评估主要包括职业性格、职业兴趣和职业方向三方面。职业性格评估以MBTI16型人格理论为基础测量员工工作中稳定行為的风格，细分为7个维度从团队合作、沟通方式、认知方式等方面对新生代大学生一个较为客观、全面的评估。职业兴趣评估是基于霍兰德的职业兴趣理论来评估个人表现出来的兴趣倾向来匹配合适的职业。职业方向的评估是基于施恩的职业锚理论来评估新生代员工的工作价值观、动机，以用于指导新生代员工确定职业方向。

（二）新生代员工新生代职业发展评估结果

1.职业性格评估

对103名新生代员工的职业性格7个维度评估显示，在工作安排的灵活度上，新生代员工倾向于灵活计划，较少进行严谨的计划安排，在女性新生代员工中体现尤为明显;在细节与整体的关注度上，表现得较为平衡，而女性90后会偏向关注细节，男性90后则更加关注整体。在感性与理性方面，90后员工总体来说偏理性客观，男性90后体现得尤为明显，根据理性分析做出觉得，女性90后基本上偏于中性，也即有客观理性也兼具感性亲和，这也和男女性别之间得差异基本吻合。在个体团队参与度方面，90后均体现出较强得自我风格，喜欢按照自己得方式独立开展工作，在男性身上体现尤为明显。在沟通方式上，90后更倾向于倾听接纳，主动表达愿望较低，一向以表达见长得女性在90后这个群体中反而比同龄男性表达意愿更低，这是一个值得注意得现象。在关于事务得具体-抽象程度上，90后一致地更倾向于获取具体明确的信息，对抽象概括信息的接受度不高。在工作完成方式上，更乐于营造融洽的人际氛围，理解他人，寻求宽松自由的工作环境及氛围，男性表现得更为明显。

综上所述，新生代员工在职场上表现得理性客观、特立独行、机敏灵活，喜欢倾听接纳清晰具体得信息，渴望轻松自在的工作氛围。

2.职业兴趣评估

该测评将职业兴趣分为6种类型，研究型（抽象思维能力强、独立爱思考）、社会型（爱社交、善言辞）、企业型（追求权力财富、爱竞争有野心）、艺术型（创造性、理想化）、常规型（谨慎保守、踏实高效）、现实型（操作性，保守谦虚），每个人的职业兴趣一般是2种类型的综合，综合测评结果来看，企业型（31%）和研究型（25%）在103名新生代员工中出现的频率最高，男性和女性对比来看，男性的企业型（40%）、研究型（30%）更为明显，而女性的艺术型（25%）和社会型（23%）比例最高，企业型（22%）和研究型（20%）占比也比较大。

3.职业方向评估

基于职业性格及职业能力的评估，匹配以8种职业方向：技术职能型、管理型、创造创业型、安全稳定型、挑战型、服务型、生活型、自主独立型。总体来说，新生代员工的技术职能型（30.3%）及管理型（19.1%），安全稳定型及生活型（均为13.6%）比重也较高，体现在性别差异，男性技术职能型（34%）及管理型（21%）比重较高，安全稳定型（13.6%）位列第3，女性技术职能型（25.5%）及生活型（21%）占比较高，其次是管理型（15.9%）和安全稳定型（13.8%）。

三、新生代员工激励与管理探索

（一）直接、具体的沟通方式，提高沟通效果

新生代员工成长于信息技术快速发展的环境，拥有快速获取信息及处理信息的能力，也就使得他们喜欢接受具体明确的信息，且以倾听接纳为主，对信息的处理比较客观理性。因此，在与新生代员工的沟通时，对所要沟通的内容进行细化及清晰化，以信息输入为主，最好是一对一沟通，让新生代员工感受到尊重及重视，减少一对多或者多对一沟通时产生的噪音，提高沟通效果。新生代员工没有揣摩的精力和耐心，抽象晦涩的表达或暗示会让新员工摸不着头脑，没有方向感，造成一定的心理负担，进而影响到对企业的归属感，因此要避免过于概况或抽象的表达，尤其是在国有企业或者政府机构，改变传统的沟通方式，让新生代员工更好地融入企业。

（二）目标管理，赋予更多的能动性

新生代员工个性明显，团队意识不强，喜欢独自完成工作，工作中不善于计划安排，偏向于机动灵活的工作方式，因此在新生代员工的管理中，告知工作的主要目标及关键节点要求，对完成的过程予以指导而不过多的干涉与过细的安排，及时纠偏，指导做好阶段性的总结，以最大程度地为新生代员工提供自我发挥的舞台和空间，激发新生代员工的能动性，更好发挥成长内驱力;对新生代员工的团队工作，管理者应更多地发挥用人所长、科学分工、沟通协调及反馈纠偏的作用，以发挥1+1>2的团队合力。

（三）创新方式方法，营造良好工作氛围

新生代员工成长与和平稳定的外部宏观环境，优渥舒适的家庭环境，集祖、父辈的宠爱于一身，个性强烈，天性较自由，只偏向于做自己喜欢的，其中不少人寻求安全稳定的职业，也在另一方面反映了新生代员工抗压能力较差，避免矛盾和冲突，寻求自由融洽的工作环境。在以往校园招聘中，90后应聘者比较关注的问题之一就是组织的工作氛围，因此要能吸引、用好及留住新生代員工，创造开放包容的企业文化，搭建容错纠错的制度机制，方能让他们大胆、愉快、舒适工作，为组织的发展贡献新生代的独特力量。

新生代员工注重生活品质，有自我比较坚定的喜好，因此，在不影响企业运营的情况下，提供更多弹性化的工作方式，满足其工作与生活的平衡。公司工会也可以通过摸底了解新生代员工的爱好，适时组织策划相关活动，增强新生代员工对企业的归属感。在福利提供、办公室的布置等细节的处理上可更多地考虑不同年代员工的需求，投其所好以实现双赢。

（四）丰富激励方式，激发工作热情

新生代员工初入职场，迈开独立自主的第一步，承担着巨大的经济压力，重视工作带来的直接的物质回报，同时他们当中大多数职业类型都是管理型，希望获得职位的晋升，期待在管理方面有全面的锻炼机会。因此，在新生代员工的激励方面，首先要在保证薪酬的公正、效率的基础上，提供直接、丰富灵活的整体薪酬，发挥好薪酬的价值导向和主要的激励作用。其次，丰富工作内容、创新工作方式，充分调动新生代员工的积极性，发挥青年员工的优势。在工作内容的设计上，更多考虑新生代员工对新技术的掌握及应用，给予更多的自主权及参与度;在内部工作的分工方面，不局限于原有的岗位设置，考虑内部职能的拆分重组，激发新员工能动性，提高整体工作效率。

（五）个性化培养，打造新时代生力军

新生代员工具有较强的计算机及互联网等新技术的学习及应用能力，爱独立思考，而且每个人个性鲜明，因此在新生代员工的培养上，不宜再延用传统的培训技术、方法及手段。

为新生代员工提供职业评估工具，配备经验丰富、热情耐心的指导老师，指导其建立个性化的职业生涯规划，根据每个人的成长辅以资源的支持：如对于管理型员工，通过轮岗计划提升宏观视角;对于技术职能型员工，打通专业技术晋升通道等。

通过职业兴趣和职业方向两个维度对新生代员工进行分类，为每个特定群体提供更具针对性的培训及活动。如通过组建兴趣小组的形式，定期开展小组研讨，通过举办竞赛、公告栏等方式提供展现成长成果。通过座谈会、团委活动等加强内部新生代员工的交流学习，促进共同进步。

创新培养培训方式，为新生代员工提供更大的平台和更多的机会，抓住新生代员工的成长的黄金时期，培养、锻炼一只结构合理、能力突出、自我驱动的职场新军，有效发挥职场新生力量的作用。

参考文献：

[1].中国新生代员工工作价值观代际差异实证研究，软科学，2013年6月第27卷第6期[J] 尤佳，孙遇春，雷辉;

[2].90后新生代员工激励机制的构建_基于心理契约视角，中国人力资源开发，2012年12期[J]，时金宝;

[3].新生代员工工作价值观结构及其对工作行为的影响机理，经济管理，2012年第5期[J]，李燕萍、侯烜方。