浅析如何强化国有施工企业干部管理

宋军

摘 要 近年来，随着“一带一路”的深入开展，全球经济进一步深度融合，国内产业结构的优化升级到来。尤其是国有施工企业作为“一带一路”倡议输出核心，承接了诸多国外大型施工项目，与其他国家在全球经济一体化大环境下展开竞争，面临的国际经济环境、政治环境日益复杂，国际突发性政治、公共卫生事件日益增加。为此，国有施工企业必须深入挖掘自有人才潜力，提高干部业务及企业管理水平，打造一批专业过硬、有责任担当、高素质的干部队伍，保证企业能够有效抵御、规避风险。本文主要分析当前国有施工类型企业干部人事管理的现状及存在的常见问题，并为国有施工企业干部人事管理提出相应的改进措施，希望为我国国有施工企业干部人事管理工作提供一定的经验参考。

关键词 国有企业 干部组织管理 问题 建议

一、引言

国有企业是社会主义国家的重要特征，是我国提高人民生活水平和经济发展的基础。随着新形势下的国际市场竞争加剧，我国经济正面临深入调整和转型，国有企业面临全方位多层次的挑战，因此需要提升国企核心竞争力。其中，人员管理是影响国企发展最重要的因素，国企只有不断加强自身干部队伍建设，打造出高素质的干部人才队伍，才能保证国企能在复杂多变的形势中顽强生存，坚定地作为“一带一路”倡议的排头兵。

二、新形势下国有施工企业干部组织管理现状及常见问题

（一）干部外部流动流失过快、人才质量不高

在20世纪80年代以前，我国长期实行计划经济，国有企业竞争意识相对缺乏。随着改革开放不断深化，国企不断改组，市场竞争意识觉醒，竞争也愈加激烈。现在的市场竞争迥异于传统企业间资本、技术、产品和服务的竞争，管理制度和人才资源日渐成为企业间角逐的重要资本。在国有施工企业，一定范围内的人员流通可以促进企业梯队稳定，增强企业造血能力，从而提升企业整体人才质量。企业内人员流动速度过快则会造成企业人才质量下降，以致出现断档，不利于企业持续发展。以中国交建下属某分公司为例：近3年，该公司中层干部调离人数逐年增长，该公司总人数1400人左右，干部队伍320人。2018年至今已有100余人调离。在这种情况下，公司中层领导干部的提拔任用速度也越来越快，在一定程度上导致了领导干部工作能力水平参差不齐的情况，主要表现为新提拔干部工作积极性不高、主动性不强，缺乏上进心和斗志，工作状态较差等。再加上私营和外企优厚待遇的招揽，也造成了国有企业人才流失迅速，对国企干部组织管理工作造成了较为不利的影响。

（二）干部选拔任免考核流程不全面

目前，许多国有企业都已建立比较完善的干部选拔制度，其明确规定出干部选拔任免的考核标准和程序流程，为干部人事任免提供明确合理的制度依据，在企业执行过程中，基本都可按照人事管理流程进行。虽然流程公正公开，但有些国企仍然会出现结果不公平的现象，主要是因为干部评价考核标准不够全面客观，考察结果较多受到人为主观因素的影响。例如，对于干部人事任免的调查考核，评价制度缺乏客观性、全面性，而国有企业的人事关系也较为稳定，竞争性存在缺失。一是有个别项目或领导干部的提拔任用与《管理办法》的规定相冲突，例如职数配备超标、工作经验未满3年、新提拔人员年龄超过35岁等。该公司《干部管理办法》中要求中层领导干部必须“具有大学本科及以上文化程度和助理及以上专业技术职务”，然而，还是有10余位领导干部既没有助理职称，也没有相对应的技能资格。二是中层领导组织选拔程序和流程有待进一步规范，需要落实考核纪律，明确领导责任，促进中层干部整体素质的提升。三是分公司党委要对中层干部比例加强管控，目前该主体员工为1400余人，中层干部占比达到23.26%，比例偏高。

（三）干部人事内部流动性较差

当前，我国一些国有企业并没有建立健全与现代市场经济制度相适应的干部人事管理机制，人事制度较为僵化，普遍存在易进难处、简上难下的现象。一方面，对于某些关键岗位的领导干部而言，其考核和激励办法不够全面，在调动领导干部和全体员工中，绩效考核所能产生的积极影响相对较小。另一方面，有些企业仍显示出人事管理僵化、流动性缺乏的特点。以国有施工企业为例，部分收尾项目管理不够合理，限制了项目人才的流动和成长。收尾项目主要领导为给新项目留人，不愿配合人力资源部的调配，致使无法最大化实现员工价值。此外，部分收尾项目执行相关制度不到位，不断突破薪酬体系的红线。按照公司的管理办法，已下文解体的项目，其收尾小组班子成员最多享受6个月的绩效，但有一些项目逾期仍在享受相关待遇，这也加剧了一些中层干部的惰性。由此而会产生年轻干部储备严重不足的结果，无法真正实现选贤任能，不利于专业水平较高并具有较强事业心但资历较浅、年纪较轻的人才群体在企业中的发展，进而阻碍了企业的创新发展。

（四）干部缺乏创新钻研精神和责任担当

国有企业同其他性质的企业一样，是一个独立的经济运行体，产能高效和逐利性也是国有企业的职责。然而，有些干部的责任意识较为淡薄，未能很好地处理个人业务和管理工作之间的平衡关系，不把精力放在业务和生产经营上。此外，有的干部在工作中缺少魄力，缺乏创新钻研精神，在企业生产经营出现困难时出现畏难情绪或推诿责任等现象。若这样的情况不能得到改善，则会动摇国有企业攻坚克难、创新发展的优良风气，严重影响企业的文化精神。

（五）干部后备力量选拔有待完善

加强后备人才梯队建设，是实施“人才强企”战略的必由之路。目前，很多国企都面临着干部配备梯次结构亟待优化的问题。该公司在册的后备干部仅为60余人，副科级干部与后备干部的比例为1∶0.2（每1位副科级干部有0.2位后备干部可以递补），比例偏低。根据《管理办法》的要求，现符合中层干部任职条件（年龄、资历、职称等）的人员仅300人，不能完全满足需求。一方面，分公司调离人数逐年增长，人员调离占人才流失比重持续增加。调离人员一般为部门（项目）主要领导或专业技术骨干，其中，中高级职称人员达到70余人。但从现有项目数量和人才需求来看，该公司现有64个项目（含完工未结算），在建项目50余个，正式职工1400余人，工作5年以下尚未达到中级职称评审条件的人员有500余人。可以看出后备力量无论从数量还是质量上还存在明显的短板。目前，年轻干部无法及时递补，干部群体产生了明显的断层，会对干部队伍的稳定性和企业发展的连续性产生严重威胁。从这个角度而言，对优秀年轻管理人员的培养与选拔，優化干部年龄结构，对国有企业干部建设具有重要的意义，是提升国有企业领导班子整体效能，保持生机与活力的一项重要而又紧迫的任务。

三、新形势下加强国企干部组织人事管理的措施

（一）狠抓干部监督管理，强化国企组织路线

1.强化国有企业干部的理想教育

国有企业作为国有经济的基础和保障，由党和国家直接领导。目前，我国正处于经济、社会转型期，社会价值取向呈现出多元化趋势，而国有企业在转型中则应该以身作则。因此，在国企干部人事管理工作中，要加强党员干部理想信念教育工作，使其在政治上和思想上忠诚可靠，同时又保持进取精神和奋斗活力。国有企业是改革发展和转型升级的重要力量。在新形势下，国有企业应该以习近平新时代中国特色社会主义思想作为指导国有企业干部人事管理工作的理论基础，应强化企业干部理想信念，将国家富强、民族振兴、人民幸福的中国梦与建设具有较强竞争力和良好生产经营能力的企业目标相联系。将“三会一课”“中心组学习”等形式的思想政治教育工作常态化、日常化、制度化，强化国有企业干部的责任意识和危机意识，增强工作积极性。在思想政治上保持忠诚可靠，是各级干部发挥工作才能、开展国企干部人事管理工作的前提。

2.责任担当应是干部管理工作的重点考核方面

国有企业是我党执政的重要基石，是全面建设小康社会的关键经济力量。正是因为国有企业承担着国家建设和为人民谋幸福的强烈社会责任，所以国企干部应具备很强的责任担当意识。因此，在国企干部人事管理工作中，明确用人导向是首要前提。落实公司“三优先”原则，干部提拔更加注重一线工作经验，为业绩突出、作风优良、敢于担当、勇于创新的员工提供平台。

首先，干部的责任担当能力成为干部管理的重点之一。企业应该重点选拔理想信念坚定、对工作任劳任怨、具有奉献精神的干部，尤其是对于坚持原则、敢于担当、个性鲜明、不惧得罪人的干部，需要给予其更为充分的发挥空间。

其次，要注重从一线培养干部，从一线技术能手、专业骨干中选拔培养人才，并组织高学历的年轻干部人才到生产一线培训和实践。优先从作风优、出业绩的团队中选拔干部;优先从勤勉努力，吃苦耐劳，敢于担当，富有奉献和开拓创新精神的员工中选拔干部;优先从生产一线和艰苦地区工作的员工中选拔干部。

最后，要从严把关任职资格，从严把关资格要求，提高干部准入门槛。对于重要岗位的任职人员，在职称、执业资格等方面给予严格限定，将相关执业资格与干部考核及提拔挂钩。严要求的同时也出台相关执业资格管理办法积极鼓励员工取证，使其“硬件”达标。

3.干部培养要依托一线培养，合理流通

一是在人员配置和使用上下功夫，要加大发现力度，综合运用导师带徒的评价、项目人员绩效考核评价、人员异动评价等工具，及时发现有培养潜力的员工，重点跟踪和使用。二是要在人员发散上有主见。人员调动一直消耗人力资源部的很大力量，施工企业一线单位往往出于自身考虑，对熟悉或好用的人员一般抓在手里不放。这个时候就需要人力资源管理部门发挥主观能动性，以绩效为导向，建立健全企业内干部的流动性机制，使企业内干部能上能下，优胜劣汰。

（二）提高组织人事科学管理水平

1.加强考核管理工作

绩效考核是国企干部管理的关键，既影响企业干部人才选拔工作，也关系到企业的生产经营效益。因此，对于国企而言，建立科学合理的量化标准考核体系，是确保企业经营指标实现的保证。在完善的绩效考核制度下，各级干部明晰权限和责任，能够有效杜绝不作为和乱作为情况的发生。

另外，国企干部人事管理部门应建立有效的激励奖惩评价体系，完善干部的奖惩机制，形成以“岗位、责任、过程、评价、奖惩”为主的全面奖惩机制，明确企业每个部门每个岗位的责权利。在此基础上，进一步细化与量化激励措施，形成明确的奖惩激励评价依据，为正确处理奖惩关系提供明确的奖惩激励评价依据，充分调动干部的主观能动性与工作的积极性，保证考核工作有效运行。

2.规范干部选拔任用程序

首先要抓选拔，严把选人用人入口关。压实干部管理责任，组织人事部门对拟选拔任用人员严格审查任职资格的同时，也要加强与纪委部门的联动机制，利用好函询、询问等手段，严把干部政治关、品行关、作风关、廉洁关，坚决杜绝“带病提拔”的现象。

其次是规范选拔流程。坚决执行公司相关制度，严格程序，规范操作，坚持原则，严格遵守纪律;做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。

最后要规范退出机制。如与干部考核挂钩，末位淘汰;年龄达到某一年龄段可退居副职或不再任职;由于工作等原因使公司遭受较大经济损失或影响声誉的可酌情予以降职免职。完善干部退出机制，确保企业更新换代的周期性。

3.完善干部评价机制

首先，应进一步扩大干部考察的现场调查走访范围，尤其应注重在生产一线群众中的走访调查。建立多渠道、多角度、全方位的国企干部考察评价机制，有利于对被调查干部在工作中一贯表现的真实了解。干部在面临困难、危险、紧急情况下的表现也应作为考核关注的重点，只有从群众舆论的角度，真实全面地了解干部的基本情况，才能够更为客观、公正地对干部进行评价。

其次，应进一步拓宽干部的选聘渠道，激励更多的优秀群众参与企业的干部选拔工作，并在完善和优化干部选拔过程的基础上，严格遵守干部的选拔程序，激发广大职工的工作热情与活力。

再次，加大业绩在考核指标中的占比，将工作实际效果作为考核的重要标准。正确的绩效评价体系有利于使能力强、工作扎实的人才在选拔中脱颖而出。

最后，强化干部选拔公开原则，对于备选干部的各项信息都应公开，以便企业广大员工监督，保障选拔工作的公正公开，坚决防范干部人事任免的暗箱操作行为。

（三）完善后备干部梯队建设

习近平总书记强调：千秋基业，人才为本。企业的发展关键靠人才，人才兴则企业兴。加强后备干部梯队建设，是实施“人才强企”战略的必然选择。只有挑选出德才兼备，有培养前途和发展潜力的后备中层领导人员，才能为国企健康持续发展提供有力的保障和支撑。后备中层领导人员的选配应着眼于企业发展需要，根据企业生产规模、所需数量、专业需求，按照“缺什么、备什么”的原则打造专业科学、结构合理的人员梯队。

同时，要发挥企业人资管理的专业优势，进一步梳理人才结构，按照全方位、分业务、分层次管理的要求，加强对人才管理的针对性。一是根据主要业务单元，按海外、技术、商务、综合、党群等业务管理单元分类进行人才梳理，盘活存量，合理布局增量。二是按人才发展不同阶段，制定不同的评价和培训标准，让人尽其才、人尽其用，人人都能找准自身定位和奮斗目标。

优先从作风优、出业绩的团队中选拔后备干部;优先从勤勉努力，吃苦耐劳，敢于担当，富有奉献和开拓创新精神的员工中选拔后备干部;优先从生产一线和艰苦地区工作的员工中选拔后备干部。不断完善后备中层领导人员选拔、培养、管理和使用机制，建设一支数量充足、素质优良、结构合理、专业科学的后备中层领导人员队伍。

四、结语

为适应全球竞争的市场经济发展规律，国有企业必须不断深化改革。国有企业的干部人事管理改革也进入了关键阶段。在新形势下，国有企业人事管理改革工作应以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，尊重市场规律，适应经济发展形势，以企业自身发展实际为基础进行完善并创新。以“政治过硬、思想先进、能力突出、勇于担当”为目标，做好企业干部队伍建设工作，为我国实现伟大的中国梦做好人才保障工作。

（作者单位为中交第二航务工程局有限公司）

参考文献

[1] 周家加.新形势下国有企业干部人事管理的几点思考[J].人力资源，2016（8）：76-77.

[2] 邓志勇.论国有企业人才选拔机制的创新[J].企业改革与管理，2014（2）：112-113.

[3] 王彬.关于国有企业干部人事管理体制改革问题的探讨[J].人力资源，2016（8）：158.

[4] 张卫红.国有企业人事管理工作创新及其措施探讨[J].人力资源，2017（9）：87-88.