A公司人才招聘体系的优化研究

周金泉

【摘 要】随着经济全球化进程的深入推进，我国社会主义市场经济快速发展的同时，也激化了市场中企业之间的竞争，给企业未来发展造成了巨大的压力。在知识经济时代，科学技术已成为影响生产效率和产品质量的重要因素，而现阶段以专业技能为主导的市场的就业结构也逐渐开始出现转变，这意味着未来企业之间的竞争势必是人才资源的竞争。A公司作为以科学创新发展为核心的电子科技企业，必须强调人才作为提升企业竞争力的关键措施，这是实现企业可持续发展的重要条件。在新的市场发展阶段，如何有效招聘到有利于企业发展的人才资源，已成为当前A企业健康管理和稳定经营的重要内容。基于此，文章将分析A企业在人才招聘体系中存在的问题，结合市场发展的实际状况，提出实现A公司人才招聘体系优化的措施，积极促进企业人力资源管理工作的开展，从而达成增强企业核心竞争力的目标。

【关键词】人才招聘;体系管理;优化措施

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2020）05-0201-02

0 前言

人才招聘作为企业人力资源管理中的重要内容，是企业融入新鲜血液，实现健康运营的重要条件。企业人才招聘的重点是针对员工的个人技能和知识掌握程度提出要求，往往忽视了员工个人性格特点和就业动机，使得传统人才招聘模式下A公司获取到的人力资源不但不能有效融入岗位，也不具备该公司未来发展对其个人综合素质的要求。因此，必须合理优化A公司人才招聘体系，解决其中存在的问题，积极推动A公司参与市场竞争，增强企业内部人力资源优势，提升A公司未来发展的潜力。

1 A公司相关背景概述

A公司坐落于深圳市电子生产核心技术开发工业园区，是顺应科技发展衍生出的新型电子产品公司，是一家从事电子消费类产品研发、生产和销售为一体经营的现代中小型企业。当前，A公司办公及生产车间面积有2 500 m2，初期经营实现投资1 000万元，在职员工共560人，其中45人负责管理和工程技术开发工作。从近几年A公司的发展情况来看，在维持公司内部稳定运行的过程中，受到员工个人因素的影响，A公司难以有效达成生产结构调整的目标，员工与生产技术创新的适配程度严重不足，干预了A公司发展能力提升的需要，使A公司的市场竞争优势得不到充分发挥。

2 A公司现阶段人才招聘体系存在的问题

2.1 无明确的人才招聘标准

从公司招聘员工的实际需求出发，尽管每年公司针对人力资源招聘工作都有相应的招聘计划，但在具体实施过程中因为计划设计程序缺乏合理性和规范性，导致人力资源招聘工作实施不到位，在实际招聘工作中对人才的选择、评价和录用等整个招聘环节都不能有效依据科学的人才录用条件做出调整，降低了公司招聘工作效率和质量，也不符合人才招聘的公平性原则[1]。

2.2 未储备人才资源

在市场工作岗位供应逐渐趋向饱和的背景下，大部分企业只满足于当前维持经营的人力资源供应需要，不注重提前储备人才资源，缺乏对市场和人才竞争及能力变化的预判。不根据实际状况制订人才招聘计划，往往会影响到企业人才招聘工作的效率和合理性，特别是当前A公司属于市场经济转型变化较快的创新生产型企业，它并没有意识到随时满足人才供应需求对于企业创新性发展的重要性。在重要岗位出现空缺时，只能通过外部招聘的方法补充人力资源，没有积极制订储备性入职工作方案，这对企业未来的发展产生了阻碍。

2.3 缺乏科学合理的人才招聘手段

分析A公司招聘员工时使用的招聘方法和渠道可以看出，该公司基本都是以社会招聘的方式完成基層员工的筛选;而社会招聘脱离了招聘中介作为人才归类处理的平台性功能，在这种招聘环境下，企业很难招聘到与实际工作岗位和企业就职需求相匹配的人才[2]。同时，在招聘核心管理人才时也直接选择对外公开招聘的方法，并没有通过企业内部用人渠道进行内招，也没有和高校之间建立有效的人才供应合作关系，或者只在形式上有所体现，并没落实到人才实际招聘工作中，导致企业招聘到员工不具备企业的用工需求。

2.4 人才效果评估不佳

企业对于招聘工作的评价和管理依据，仅仅分析了内部员工流失数据和招聘员工的数量，没有考虑到招聘新员工与企业岗位内容发展趋势的适应程度，这就意味着企业招聘到的员工并不能保证其工作业绩或者参与企业生产取得的经济成效与企业的人力资源投入成本之间形成正比。从A公司人才招聘管理体系的具体状况可以发现，该公司也没有合理设计用于评估招聘工作效果的具体指标，在招聘考核信息及题目的设计上也不够全面。不科学的招聘工作标准，严重影响了企业人才招聘的实际效果[3]。

3 A公司的招聘体系优化措施

3.1 强化并提升面试官的综合能力

根据A公司以技术应用和制造为主要工作内容的实际经营情况，不仅要确保公司招聘员工的个人能力能够满足企业科技研发或者生产制造的要求，还需要强调招聘入职的员工需要具备一定的发展空间和提升潜力，这是实现企业可持续发展的重要条件。因此，企业在优化自身招聘体系时，必须强调并且提高面试人员的综合能力，面试工作人员除了需要详细了解企业招聘岗位工作内容与要求外，还应该具备专业的人力资源理论基础知识，这就要求企业必须积极提升并培养面试工作人员的招聘能力，为企业招聘到有利于企业发展的员工[4]。

3.2 制订科学、多样化的招聘计划

针对公司招聘工作缺乏规范性和标准参考依据的问题，要求公司必须对当前招聘体系做出调整，明确人才招聘的具体要求，关注应聘者的个人技能、工作经验、受教育水平和入职动机等多方面的因素，形成更加科学的招聘管理计划。同时，根据员工招聘工作不同的应用技能需要，在设置招聘计划时还应该考虑到招聘计划的多样性需求，尽可能根据不同应聘员工的特点和优势，合理选择招聘计划，做好前期招聘工作执行计划安排和准备工作。

3.3 合理筛选及匹配人才

在实际开展招聘工作时，应聘者通常需要经过面试、简历筛选及综合评定等阶段。其中，面试作为最重要的人才筛选环节，要求招聘人员应用结构化面试的方法考察应聘者的专业技能与知识掌握情况，了解应聘者的基本能力和职业素养。随后在简历筛选环节，招聘管理者也应该确保挑选的应聘者个人能力与素养符合企业的经营要求，能够满足企业快速发展的需要。在经过以上环节后，由企业领导和招聘管理层，基于对应聘人员综合能力评估的基础上，对通过面试和筛选阶段的应聘者实行招聘工作的最后决策，实现层层筛选过后招聘到的人才和企业之间能够形成高度匹配的职业对应优势。

3.4 制定合理的岗位说明

根据当前A公司制定的未来发展目标，提出A公司的人力资源管理工作需要符合以科学技术创新应用为主体的生产经营模式，根据科技创新研发人员和普通生产员工不同的工作内容和特点，要求A公司在招聘员工时针对一些特殊的工作岗位或者工作性质较为模糊的岗位利用备注说明的方式，合理地定位岗位职能标准，保证企业招聘体系的合理性和规范性。

3.5 构建完善的人力资源规划

根据企业人力招聘工作实施中存在的问题，可以分析当前A公司存在复杂的人际工作关系，难以有效发挥人力资源规划管理的积极作用。这就意味着A公司需要构建更加系统和完整的人力资源规划设计方案，加强人力资源规划管理的监管，在企业人力资源管理体系下达成人才招聘工作有序进行的目标。

4 總结

综上所述，企业具体的工作岗位要求必须根据员工的实际技能或者生产操作能力需要进行调整，积极利用人力资源管理制度规范人才招聘体系，强调合理设计人力资源招聘制度的必要性，明确人才招聘的基础条件，积极推动人力资源招聘管理体系的优化与完善，为促进企业的稳定运营提供人力资源保障。

参 考 文 献

[1]李尔熵.基于胜任力的人力资源管理公司复合型人才招聘体系的优化研究[J].经贸实践，2018（8）：307，309.

[2]冯程程.浅析万达集团的人才招聘体系优化管理[J].知识经济，2017（6）：87-88.

[3]袁华东.基于胜任力的人才招聘体系的优化研究[J].经贸实践，2018（15）：24.

[4]宋洁.基于岗位胜任力模型的人才招聘与选拔体系研究[J].商情，2019（27）：100-101.