中小企业二次创业人力资源提升策略研究——基于7S-HRM模型视角下的分析

卞志国 李 明 卢光云

(广西科技大学鹿山学院 广西 柳州 545616)

一、中小企业二次创业人力资源管理问题分析

中小企业在经过初创阶段迅速发展后，能否继续生存和成长的关键在于能否成功地进行二次创业。赵群(2005)研究指出，中小企业在经历初创阶段后已具备一定实力，若不进行变革就会走向衰亡，因此，二次创业是中小企业持续发展的关键[1]。王永清(2001)曾指出，二次创业是为了增强企业活力，提高企业经济效益，同时也有利于提高企业员工的收入水平[2]。而陈东华(2013)研究认为，中小企业二次创业在体制、技术、管理等方面将发生根本性变化，以创新为核心，以素质提升为重点，经营方式由粗放型向集约型、内源性向开放性发展转变的动态过程[3]。因此，在外部环境竞争不断加剧情况下，中小企业唯有通过二次创业才能取得竞争优势，确保在激烈的市场竞争中求得生存和发展。

目前，人力资源管理(HRM)问题已成为制约中小企业二次创业的核心问题。王坤等(2008)调研发现，中小企业面临五大发展瓶颈依次是人才缺乏(60%)、资金缺乏(34.3%)、制度执行不力(27.1%)、核心技术缺乏(25.7%)、管理制度不健全(15.7%)[4]。据此可知，目前中小企业发展的最大瓶颈是人才问题。目前，制约中小企业发展的首要因素是人力资源管理，主要表现为：其一，人力资源观念陈旧。经历初创期后，管理者很容易陷入市场导向思维，忽视了企业中人的因素的重要作用。他们普遍的倾向于认为企业中只要“事事有人办，缺人就招人”就能保证企业运行，而忽视对人力资源的规划和开发。其二，对内部的人力资源缺乏足够重视、投入不足。大部分中小企业人力资源管理工作依然停留在传统事务上，而未能充分开发、发展当下人力资源管理部门应具有的核心职能。其三，人力资源管理专业化程度较低。由人力资源管理长期受到忽视，企业缺乏专业化人力资源管理人才，从而导致人力资源管理缺乏从制度到实践的系统管理体系。

二、基于麦肯锡7S模型的7S-HRM模型构建

麦肯锡7S模型是由McKinsey等提出的影响成功经营企业的7个维度及其相互之间关系的模型(简称7S模型)，具体包括企业的结构(Structure)、制度(System)、风格(Style)、员工(Staff)、技能(Skill)、战略(Strategy)、共同价值观(Shared Value)。

图 7S-HRM分析模型

本文基于麦肯锡7S模型结合中小企业二次创业人力资源管理需要构建了7S-HRM模型(如图所示)。HRM战略(Strategy of HRM)是指企业从自身状况出发为人力资源管理而制定的具有统领性的战略规划。人事结构(HR Structure)是指企业所具有的人力资源组织形态，即由企业的目标任务分配贯穿的人员结构形态。HRM制度(Systems of HRM)，是指企业为内部的人力资源管理而设定的制度。管理风格(Style of management)指管理者所采用并为员工所感知的企业内部管理特点。关注员工(Staff concerns)指企业对员工的关注程度。员工技能(Staff skill)是企业人员所拥有的知识技能的总量。共同价值观(Shared value)是指企业在长期的发展过程中逐渐沉淀而形成的为本企业的员工普遍认同的价值观和行为规范。其中，HRM战略、组织结构、HRM制度是企业进行人力资源管理的硬件，而共同价值观、管理风格、关注员工、员工技能则是企业进行人力资源管理的软件。

三、中小企业二次创业中人力资源管理提升策略

(一)转变陈旧观念并制定人力资源发展战略

当下，面对环境的不确定性日益增强，中小企业的人力资源发展战略就愈发重要。中小企业二次创业的进程中，必须制定人力资源发展战略。首先，企业管理者须转变陈旧的人力资源观念，确立以人为本的现代人力资源观念。抛弃原有的“官本位”思想和“资本家”思想，在企业中树立起以人为本的现代企业管理思想，以达到尊重知识、尊重人才的目的。其次，管理者应重视人力资源管理部分的作用，打造一支专业化的人力资源管理队伍并充分发挥其核心作用。中小企业应踏实做好人力资源管理部门的队伍建设，充分发挥其部门职能，有效地做好人员招聘、培训、员工职业发展等系统性工作，为企业当下和未来的人力资源发展提供强大保障。最后，中小企业必须从自身的实际出发，制定出一个科学有效的人力资源发展规划，并加以认真贯彻落实，逐步积累提高，由人才弱势到人才优势转变。

(二)变革直线职能型组织结构，建立现代企业管理体制

变革组织结构、建立健全现代企业管理体制是中小企业二次创业面临的关键问题，唯有组织变革，建立健全现代企业管理体制才能激励并留住人才。其一，中小企业应对组织结构进行变革，使组织应向扁平化、柔性化方向转变以提高信息在组织中的传递速度、组织灵活性以及横向协调能力。其二，明晰企业产权制度，防范企业发展过程过程中的风险与不稳定性。目前，中小企业产权界定和法律形式认定都较为模糊，为企业在长期的发展过程中留下了严重的隐患，因此，中小企业必须在二次创业过程中建立明确产权制度，规范企业所有者的行为，为企业的发展提供稳定的环境。其三，建立一套科学规范的人力资源管理制度。中小企业在二次创业的过程中，必须综合考虑系统地制定出包括招聘制度、培训制度、用人制度、留人制度在内的完整而行之有效的人力资源发展制度，充分发挥企业人才的作用，为企业创造出更大的价值。

(三)建立职业化管理风格和有效激励机制以提高员工积极性

对中小企业二次创业而言，职业化的管理风格和有效的激励机制不仅关乎现阶段员工的工作积极性，还关乎企业能否吸引和留住企业持续发展所需人才。家长式人力资源管理风格已成为我国企业目前人力资源管理的主要风格之一，已成为中小企业二次创业发展中的一大痼疾，严重影响中小企业的发展。因此，中小企业二次创业阶段要对此进行变革。首先，中小企业应在企业内部树立以人文本的管理理念，在企业中落实“以人为本”的管理理念，并让员工深切感受到自己受到企业重视、尊重以及在企业中得以发展。其次，中小企业中的管理应由个人的经验化管理转向职业化管理，这就要求企业主摒弃家族式的管理观念，采取开放的思维深化管理风格变革，建立专业化的管理队伍进行职业化的管理。最后，要强化包括岗位晋升、绩效规划、人文关怀在内的系统性激励机制。管理者应转换思路，设计出多层次激励体系以激发出员工工作的积极性，强化员工的归属感和忠诚度。

(四)建立系统性的培训机制来培养企业学习能力

在知识经济时代，企业间的竞争成败直接取决于其所拥有的核心知识技能，而这些知识技能源于企业员工的长期积累。中小企业二次创业转型过程中须更加注重积累知识技能等核心软实力的积累，为企业长期发展提供不竭动力。其一，通过系统、持续的培训提高企业员工的“智力”水平。企业需要建立系统有效的机制并在此机制下培养人人需要学习、重视学习、坚持学习的集体学习文化。其二，加大企业对从业人员的培训投入，提高企业从业人员的整体素质。管理者需要转变陈旧的短期投资行为，转向对具有强大潜力的人力资源投资，累计企业的智力资本。其三，建立学习型组织以对知识进行管理。中小企业应加大力度着手建立学习型组织，逐渐培养起整个组织的学习能力，促使整个组织中的人员成为学习的主动推动者若不是被动接受者，加速提升企业员工能力。

(五)通过企业自身的文化来培养共同价值观

张竞予(2008)在整合企业文化的概念时指出企业文化是企业把创业和发展过程中形成的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值观体系，是影响企业适合市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则与行为方式[5]。首先，中小企业应尽快弥补长期以来的内部文化缺失，将企业价值观念融入到企业文化之中，逐步形成人本管理的企业文化。其次，以企业制度与企业文化并进发展。优秀的企业文化的推行需要相应的制度保障，只有通过相应的制度作为后盾，才能保证企业文化的务实发展。最后，中小企业应长期坚持文化建设。企业文化的培养是一个长期的过程，需要企业逐步积累、积淀，逐渐融入企业制度，进而映射到员工的思维和行动之中。在逐渐培养建立企业文化的过程中，员工对企业的认同感和忠诚度也会一并提高，进而使形成企业发展合力，推动企业的发展。

四、总结与展望

在当下知识经济时代，人力资源管理日益凸显其重要作用，成为影响企业竞争力的关键因素。由于在创业阶段对人力资源缺乏重视和投入，中小企业普遍缺乏科学有效的人力资源管理，这成为制约中小企业进行二次创业的障碍。本文基于麦肯锡7S模型，结合人力资源管理问题构建出7S-HRM分析模型，并系统地分析了中小企业存在的诸多问题并提出相应的对策，为中小企业二次创业的人力资源变革提供新思路。但本文也存在不足，如所构建的模型缺乏数据实证分析。之后的研究需要对模型加以论证，并进一步加强其纵向分析。