企业科研人员创新能力培养探讨

应思斌（浙江新化化工股份有限公司，浙江 杭州311607）

0 引言

中共十八届五中全会明确了“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念。这将是我国在“十三五”期间，乃至更长时期内的发展思路、方向和着力点。而在其中，“创新”一词排在第一位。可以预见未来国家对科技创新的政策支持力度是前所未有的。企业创新能力的高低未来将显得尤其重要，而企业科研人员的创新能力将成为企业创新能力的重要指标之一。

1 企业科研人员创新能力的重要性

1.1 国家宏观政策对创新人才的要求

《中国制造2025》提出，坚持“创新驱动、质量为先、绿色发展、结构优化、人才为本”的基本方针，通过“三步走”实现制造强国的战略目标。创新和人才又一次被放在国家战略之中，可见企业创新人才的培养是重要的工作。近年来，中国的科学技术发展迅速，大数据云计算、人工智能、虚拟现实技术，5G通信技术等新技术不断涌现，创新技术正成为社会发展的重要组成部分。中国正在积极推动大规模的创新创业活动，在科学研究中引入创新政策以及鼓励科学家加快创新步伐。在政策的鼓励下，科研人员的创新得到了促进和提高[1]。

1.2 企业创新能力对科研人员的要求

企业创新能力就是企业在市场中将企业要素资源进行有效的内在变革，从而提高其内在素质，驱动企业获得更多的与其他竞争企业的差异化的能力，这种差异性最终表现为企业在市场上所能获得的竞争优势。企业科研人员作为企业业务创新的主要力量，在业务发展中发挥着重要作用。创新需求是业务可持续发展的原动力，已成为企业生存和发展的重要基础，企业必须提高科研人员的创新能力，以增强其核心竞争力。

另一方面科研人员也希望提高自身的创新能力。当今社会科学技术的进步日新月异，技术迭代周期越来越短，科研创新水平越来越高，企业科技研发人员不主动学习，很快就会被新技术新理念淘汰。因此，科研人员需要不断的升级和完善知识结构，不断提高科技创新能力。这样，科技创新人员可以适应激烈的市场竞争，为业务发展提供技术支持，提供高性能的产品，才能为企业创新能力的提高贡献自身的力量。

2 企业科研人才培养存在的普遍问题

2.1 人才培养与人才流动的矛盾

十年树木百年树人，对于企业来说投入大量资金去培训、培养科研人员是十分重要的工作。但是部分企业管理者出于对人才流动的普遍性，会变得不愿意真的投入大量资源去培养人才，或者说更加希望是投入大量资源去招引人才，去直接高薪挖人才，这样更加直接且有效。而从头开始依靠企业力量去培养人才需要长期投入且性价比不高。这些短视的行为导致大部分企业在科研创新领域不能有持续动力，不能有长足的进步和提高。

2.2 科研人才的培养模式单一

对企业科研人才来说，培养模式总是按照提高人才科研能力来展开，但是企业人才培养不应该是“自古华山一条道”的模式。科研创新是一件充满挑战，失败率非常高的工作，科研人员普遍心理压力巨大，工作中挫折感很强。

因而，企业管理者特别是科研管理者需要对科研人员做全方位培养，首先提高专业技能，不断加强专业知识。其次心理健康教育也需要在日常工作中加入。最后，科研人员需要培训其管理能力，团队协作能力，只有团队作战才能攻克大难题大项目，单打独斗不能满足未来的挑战。

2.3 企业科研人才培养缺少优秀的导师

科研人员是从高校或其他企业聘请的高级人才，企业往往认为这些高级人才是学习能力很强，甚至可以无师自通的天才。其实，在现实中，在这些高级人才的内心也希望得到一名导师的指导。而企业大多面临的现实情况是，良师难觅。

导师可以是专业上的导师，也可能是管理上的导师，也可能是心灵上的导师。企业老员工可以是新员工的师傅，企业的管理者可以是科研人才的良师，企业的外聘专家也可以是高级人才的导师。只有优秀的导师不断的出现，企业才会人才辈出，没有优秀导师的企业就像没有大师的学校，只是徒有虚名，且创新能力会逐渐降低。

3 企业对科研人员创新能力培养的策略

3.1 企业需要打造良好的科研软环境

相对于普通员工对薪酬的重视，科研人员对企业育人的环境更加重视。科研人员最害怕的不是报酬高低，而是企业环境对自己才华和意志的消磨。人才被客观环境限制了手脚，往往会让人才感到压抑，人才最终会为了实现自身价值而离开企业。企业招聘人才不易，培养和留住人才其实更加难。企业要不断优化人才生存和发展的环境，为人才搭建一座能够通往成果的桥梁[2]。

鼓励创新的企业必须创造出一种以技术创新文化为主导的文化环境，鼓励创新并容忍失败。开展各种类型的创新活动，开发创新平台，创造良好的环境，奖励热情的科研人员。换句话说，企业需要以各种方式以展示其创新包容的软环境。

3.2 企业需要给科研人员赋能

企业培养人才需要下真功夫，不能做假把式。真正的人才是需要不断的外界激励和自我激励，企业必须满足科研人员的内心诉求才可以真正的给人才赋能。企业家首先需要将人才流失风险降到最低，同时让更多的科研人员在培养中获得更多的能力，因材施教，制定因人而异的培养方案，人才创新能力提高也推动企业创新能力提高和经营业绩提高，从而吸引更多人才加入，从而形成企业人才与创新的良性循环。

3.3 企业需要设计合理的科研激励机制

企业需要设计基于创新成果的激励机制，以促进科研创新的安全性以及创新成果的共享机制，从而不断激发科研人员的工作积极性。通过建立与企业科研项目的研究和开发过程相一致的奖励，可以在研究阶段、产业化阶段以及市场化阶段等建立多层次的激励系统。定期的短期的激励措施集中在创新初始阶段较为适宜，适当地调整中长期激励措施，可以有效促进科研人员的进步，科技创新的进步，使科研人员能够潜心进行科技创新[3]。

企业也同时需要建立科技成果保护体系，让更多的知识产权不会流失，让科技人员不敢不愿去做损害公司知识产权的行为。当然，日常管理制度与职业道德的培训是必不可少的手段。有效的合理的激励机制，让科研人员没有后顾之忧，对于敢于做损害公司利益的行为，企业也需要不遗余力给拿起法律的武器保护自己，惩罚失信人员。

图1 某学院科技创新能力的培养

4 结语

创造中国的号角已经吹响，国际创新竞争激烈程度与日俱增，新时代的企业要在这种环境中生存发展，就必须重视创新，重视科研人才培养，否则即便现在是成功的企业也不一定能在未来发展的道路上继续高歌猛进。企业为科研人员创造良好的环境，不断涌现的优秀企业导师，不断自我提高自我赋能的科研管理人才，这样的企业才是有未来的。