企业网络招聘的相关问题研究

摘要：企业招聘是人力资源管理的基础，如今随着互联网的飞速发展，网络招聘现已成为企业招聘的重要途径和手段。本文首先廓清我国网络招聘的现状，提出我国网络招聘现存的问题，并进一步根据现存问题，有针对性地提出了强化信息甄别能力、完善网络招聘规划工作、努力建设自身网络招聘渠道、强化网络招聘的监管四个举措，以期丰富人力资源管理的理论研究。

关键词：网络招聘;人力资源管理;问题分析;对策研究

我国互联网发展速度较快，《中国互联网发展报告（2019）》的统计数据显示，截至2018年底，我国网民规模已达8.29亿，全年新增网民5 653万人。互联网的发展给企业人力资源管理带来诸多机遇与挑战，传统的企业招聘模式也发生了巨大的变革，网络招聘日益成为企业人才招聘的主流。网络招聘，又称之为电子招聘，即通过电子、互联网的手段来实现企业招聘的目的，企业可以选择将招聘信息放在自己公司的网站，也可以选择使用第三方平台来投放[1]。网络招聘具有覆盖面广、信息量大、速度快、成本低的特点，凭借其他招聘模式都无法比拟的优势得到了社会各类型企业的广泛应用[2]。

长期以来，学术界对人力资源管理的研究侧重于人力资源管理的理论、人力资源管理创新等方面，较少关注互联网时代迅猛发展背景下人力资源管理的变化。对于企业招聘环节的研究更是停留在招聘环节优化等流程化的内容，本文在廓清我国网络招聘现状的基础上，提出我国网络招聘现存的问题，并根据现存问题提出相应的解决措施，以期人力资源管理的理论研究更加丰富。

一、我国网络招聘发展现状

网络招聘最早发源于美国，在西方发达国家早已普及[3]。我国网络招聘始于21世纪初期，近年来随着互联网的发展逐渐深入，网络招聘逐渐被越来越多的单位采用，也被越来越多的应聘者所接纳。网络招聘的形式多样，但目前我国主流的网络招聘形式主要有两种：第一是企业借助招聘平台发布岗位招聘信息，使用平台的工具收集与筛选简历;第二种是在自有网站上发布岗位需求，自行收集简历，并进行简历的筛选与面试。下文将详细分析我国网络招聘的发展现状。

（一）一线城市与二三线城市差距大

一线城市基础设施建设完备，网络招聘现已成为我国一线城市的主流招聘方式，但在二三线城市，网络招聘仍未受到大众的青睐。从参与人数来看，一线城市几乎所有求职者都会采用网络招聘的形式去应聘自己中意的职位;但在二三线城市，仅有少部分群体会选择这种方式。另外，差距还体现在使用企业的数量上，二三线城市使用网络招聘的企业也非常少，地方企业仍青睐传统的招聘模式。

（二）网络招聘规模逐年扩大

从网络雇主的数据来看，网络雇主的扩张速度迅猛，网络雇主在2011年的数量仅为134万家，而预计到2020年，网络雇主将突破600万家。从网络招聘市场来看，2018年网络招聘行业的产值大约为91.2元，预计到2020年网络招聘行业的产值将会突破130亿元。从网络应聘人员数量来看，越来越多的高学历人群会倾向于选择参加网络招聘以获得更多的职位。

（三）网络招聘流程逐渐走向定式化发展路径

现今的网络招聘大都可以分为几个步骤：第一，在招聘网站或者企业自身网站完成注册;第二，应聘人员在线填写简历或上传简历;第三，系统设置相关选择条件，完成简历筛选并发放面试通知;第四，线上或线下完成面试;第五，通过网站发放offer，完成招聘。

二、我国网络招聘现存问题分析

尽管我国网络招聘发展如火如荼，但毕竟网络招聘在我国企业招聘的发展中属于新兴事物，尚处在探索阶段，仍存在诸多问题。

（一）网络招聘信息甄别难度较大

互联网的发展带来信息快速传播与数据传输加速等巨大福利，但企业尤其是知名企业的岗位发布会引来较多人员投递，在网络招聘的环境下，会引致大量的数据涌人。换种说法，大量的应聘者投递简历，企业人力资源部门需要花费大量精力去筛选简历。而在纷繁复杂的网络社会，过度包装等问题使真实信息无法甄别，应聘者工作能力无法确认，最终导致应聘者与职位需求不符，浪费大量的时间与精力。另外，职位一直招不到合适的人选对企业来说也是一种变相的浪费，不能为企业创造更大的效益，因为没招到合适的人选也加速企业人才的流失，增加企业负担的人力成本。

（二）应用范围受到较大的限制

近年来，互联网基础设施建设在我国逐渐完善，尽管目前我国4G网络的覆盖已达到90%以上，但一方面仍有较多农村地区、偏远地区未被覆盖;另一方面诸多群体尚未接受互联网这一新兴事物，仍未加入互联网使用范围内。从行业来看，互联网企业在网络招聘上有天然优势，大多数以脑力劳动为主的职业也比较适合使用网络招聘。但是我国目前仍有较多人从事基建等纯体力工作，对招聘的职位而言仍存在一定的限制。从使用企业来看，较多企业并没有真正用好网络招聘，大多数只是依靠网络的传播速度传递该企业有职位空缺的信息，进一步的人员招聘流程仍使用传统的招聘模式。

（三）招聘网站服务缺失

目前我国网络招聘主要有两种选择模式，一是通过自己的官方网站，另一种是通过专业的招聘网站进行网络招聘，但目前大多数企业都是两种方式混合使用。对企业而言，招聘网站目前仅提供简单的信息填写、简历收集等服务，不能提供更深层次的服务，因而大多数企业仅在招聘网站完成简历收集、信息筛选等内容的工作。对应聘者而言，大多数招聘网站并没有太多其他的服务功能可言，多数是因为有企业选择在某个招聘网站挂出招聘职位才会浏览到该招聘网站，并不会因为招聘网站提供的服务而主动选择。

（四）网络招聘的法律监管体系不健全

網络招聘在我国尚处于起步阶段，适用的法律法规仍停留在传统的招聘方式上，这就使网络招聘存在诸多监管不到位的现象。一方面，招聘人员信息泄露现象严重，个人信息泄露使诸多信息安全事件频发，网络招聘日益成为信息诈骗的重要源头;另一方面，网络招聘的监管目前开展不顺畅，虚假招聘信息的传播也成为目前制约网络招聘发展的主要矛盾，如何对这种虚假招聘信息进行监管是后续工作开展的重中之重。

三、促进我国网络招聘发展的对策研究

企业在面临上述诸多网络招聘问题的背景下，亟需使用相应的对策促进网络招聘的发展，基于此，本文从企业视角提出以下对策：

（一）强化信息甄别能力

现阶段，校园招聘中涉及的网络招聘实名制较为完善，但社会招聘过程中，诸多有工作经验的人会在简历中包装自己，这使得诸多简历的真假难以甄别。因此，严格推进实名制应聘，并在应聘过程中提交相应的身份证明材料，尽可能减少企业因不熟悉或者无法甄别真假信息造成的损失。而且在此实名制还有更深层次的意义，包括在网络招聘过程中使用摄像头认证、加速人工验核等。强化甄别信息的能力还应注意对网络招聘信息中应聘人员的信息保护，不轻易泄露应聘者的信息，确保信息安全。在面试过程中，要通过跟应聘者的交谈，深入甄别本人与简历的信息匹配度，并由此对应聘人员作出评判。

（二）完善网络招聘规划工作

网络招聘规划工作的完善主要是对未来人力资源的人数、人才需求情况和紧迫度进行估计，通过需求预测得出不同职位需求的人员数量，并根据招聘时间，结合企业规模满足不同时间阶段的人才需求。企业每年都必须根据自身现有人力资源结构，设置招聘人数规划，并据此对网络招聘人力资源进行统筹规划，将网络招聘的配额和质量要求明确。另外，必须尽一切可能提高人力资源管理队伍的自身素质，包括招聘广告的撰写、简历筛查、网络招聘效果评估等诸多手段，使自身人力资源建设得到进一步提升。此外，完善网络招聘规划工作还应该对招聘渠道进行规划设计，每年应该在哪种招聘网站上完成多少人才的选用招聘，都必须做出详细的规划。

（三）努力建设自身网络招聘渠道

企业自身网络招聘渠道包括企业的官方网站、企业的微信公众号、企业软件等多方面的内容。企业使用专门的招聘网站需要付给相应的招聘网站一定数额的资金，这是企业招聘成本中比例较大的花费。一旦企业建设好自身的网络招聘渠道，吸引应聘者从自身渠道进行简历投递与网络招聘，这不仅可以更好地宣传企业文化，更有利于节约企业招聘成本。同时，建设自身网络渠道有利于企业搭建自身品牌形象。在这个自媒体营销的时代，自身网络招聘渠道可能前期投入较大，但对企业形象和企业品牌宣传有不可替代的推广作用，而且对企业数据保密、人才流失等诸多方面能发挥巨大作用。

（四）强化网络招聘的监管

强化企业自身对网络招聘的监管，包括对企业招聘人员、资金管理等方面的管控。一方面，要从企业内部自身做起，做好对网络招聘的监管，这部分的内容企业自身拥有决定权，企业可以根据自身的情况，在企业内部设置相应的组织管理机构，对网络招聘的流程进行核查，并由此问责相应的管理负责人，杜绝出现任人唯亲等现象。另一方面，在企业外部，要配合国家大环境，努力推进全行业的网络招聘法律体系与监管制度的完善，积极配合有关部门的要求，并对推进监管过程中出现的问题及时反馈，努力实现全行业的监管体系成功建设。此外，强化网络招聘监管还可以通过第三方平台的监管实现，委托招聘网站对招聘结果进行考核，最终评判相关的招聘效率。

四、结语

本文在描绘我国网络招聘发展现状的基础上，提出我国网络招聘现存的问题，分析得出目前我国网络招聘仍存在网络招聘信息甄别难度较大、应用范围受到限制、招聘网站服务缺失、网络招聘的法律监管体系不健全等问题，并有针对性地提出了强化信息甄别能力、完善网络招聘规划工作、努力建设自身网络招聘渠道、强化网络招聘的监管四个举措，以期丰富人力资源管理的理论研究。本文的研究是从宏观层面展开的，尚未考虑微观层面的视角，未来研究可以考虑从微观单个企业视角探讨企业网络招聘的优化等问题。随着研究与实践的深入，坚信网络招聘最终会迎来发展的春天。

参考文献：

[1]马志远.“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究[J].现代营销：信息版，2019（9）

[2]胡瑾，张昕.基于“大数据”的网络招聘有效性研究[J].中国管理信息化，2019，22（8）

[3]耿倩文，劉博.企业应用网络招聘的问题及策略研究——以万科企业股份有限膺司为例[J].中国商论，2020（6）

作者简介：朱丽伟（1984-），女，山东淄博人，中国人民大学商学院在读硕士研究生，主要从事人力资源研究。