自管模式下总监理工程师信用评价研究

2020-06-08黄斐娜王进邹佳岑

铁道科学与工程学报 2020年5期

黄斐娜，王进，邹佳岑

自管模式下总监理工程师信用评价研究

黄斐娜1，王进2，邹佳岑2

(1. 中南大学湖南中大设计院有限公司，湖南长沙 410075；2. 中南大学土木工程学院，湖南长沙 410075)

选取总监理工程师为评价对象，结合自管模式下监理工作的特点，制定评价指标的“三重筛选模型”，建构包括项目管理绩效反映个人职业信用贡献度和个人职业道德反映个人职业信用贡献度的职业信用评价体系，借助问卷调查，运用SPSS20.0分析得出：总监理工程师职业道德评价包括诚信履约、忠诚敬业、廉洁自律和公正开明4个特征因子。研究能够提高监理人员的诚信能力，并使监理职能得到充分发挥，为促进我国监理工作的繁荣和稳步发展奠定基础。

职业信用；总监理工程师；自管模式

监理单位在工程建设中担负着完成项目监控和完善社会监督的重要职能。监理单位及其下辖员工的诚信与否，在很大程度上决定其参与市场竞争时“独立、公平、公正”意识之多寡，同时也决定其提供的监理服务质量之优劣。诚信建设需从职业信用做起。职业信用既是总监理工程师(以下简称“总监”)的立足之本、生存之基和发展之源，也是衡量其职业道德的重要标尺[1]。职业信用归于个人信用范畴，且目前对于个人信用的研究在工程建设领域尚不多见，主要集中在金融信贷领域，这对总监的职业信用评价，参考意义不大。郑磊等[2]构建的总监诚信评价体系涵盖诚信基础、履约诚信和守法诚信3个方面；范志清[3]认为监理工程师信用的影响因素包括执业因素和个人因素两大类，监理工程师信用影响的5类主要因子为：工作能力、工作业绩、个人身份基本情况、个人财产情况以及个人信用公共记录；郑娟[4]则从职业道德和职业能力2个角度对项目经理进行了信用评价；董晓梁[5]构建了一套涵盖4个1级指标(个人特征、项目绩效、个人信用记录和信用环境因素)的信用评价体系，其指标更为突出项目经理职业特性；张霄剑[6]从4个维度(涵盖工作记录、个人素质、专业能力和公共信息)构建了建造师执业信用评价体系。赵丽丽等[7]认为监理工程师的心理契约可以通过组织承诺和组织公平感对其信用行为产生正向作用。赵宗男等[8]利用效用函数构建了注册监理工程师在不同阶段和声誉级别情况下的博弈行为模型。上述成果具有一定的参考价值，但与自管模式下总监职业信用评价体系的研究目标尚存在一定差异。根据各地方政府基础设施建设实际情况，采用利于明晰责任、提高管理效率的“自管模式”，由业主自行组建监理机构实施工程监理，能够充分发挥总监的技术专长和管理才能，促进质量、进度、费用、安全和环保等管控能力的提升。在“自管模式”下推行对总监的职业信用评价，能够约束总监职业行为，提升总监整体素质；为企业选聘总监提供依据，保障企业健康发展；推进监理行业信用体系建设，提升监理行业的国际竞争力；以及普及推广信用意识，促进全社会信用体系完善。

1 自管模式下总监的职业信用

自管模式下，监理工作已由传统方式(项目法人通过招标选择监理公司，由中标监理公司自行组建监理机构，并委派总监理工程师全面负责履行监理合同)转变为由项目法人自行完成监理工作的方式。总监与项目法人单位的关系由原来的“委托——代理”关系转变为“雇佣”关系，即自管模式下总监成为项目法人单位的雇员，常见的做法是在项目管理处(项目法人单位派出机构)增设一名具有总监理工程师资格的人员临时担任管理处副处长，专职负责监理管理工作。故本文的研究对象主要集中在外聘具备相应执业资格证书的人员。

总监职业信用，是指为保证监理合同各项目标的最终实现，根据总监的职业道德、职业能力等综合素质和以往项目绩效，预测所委托的总监未来遵守职业规范、履行岗位职责、实现工作目标的意愿和能力。具体包括以下2个方面：一是项目管理绩效反映个人职业信用贡献度；二是个人职业道德反映个人职业信用贡献度。

自管模式下监理定位的转变，可以有效抑制“项目法人+社会监理”模式下总监与承包商合谋损害业主利益的现象[9](例如总监在收受承包商贿赂后违法违规签证，或在不合格的单项工程、单位工程上签字等)，自管模式下总监的职业信用可以得到更好提升。对于政府主管部门而言，自管模式的实施更有利于其对总监进行监管。一方面，实施自管模式减少了政府的监管层级。在“项目法人+社会监理”的传统模式下，政府既要通过监理企业对总监实行监督职能，又要监督项目法人单位的从业人员，管理范围和监管难度较大。自管模式的实施，减轻了政府监管负担，政府主管部门只需通过项目法人单位监督管理业主从业人员和总监。另一方面，自管模式的实施能有效约束总监的职业行为，使其按照职业信用管理的方向发展，能有效减轻政府监管机构的工作量。

2 总监职业信用评价体系的理论构建

2.1 总监职业信用评价指标的筛选原则

对总监职业信用评价体系中各评价指标的筛选，遵循“三重筛选法则”(图1)。根据2015年12月实施的《浙江省公路水运工程总监信用评价办法(试行)》这一全国首创的深化监理诚信机制改革的重要成果，总监信用评价综合评分由总监信用评分和监理办信用评分2部分构成，所占权重分别为60%和40%，前者是总监个人从业承诺行为履行状况的反映，后者则是总监对监理办管理作用与实际效果的体现。借鉴这一评价思路，总监职业信用评价得分分为2个部分：其一，取总监职业信用直接评价指标得分的60%计入总得分；其二，取交通部关于项目管理绩效这一监理人员职业信用间接评价指标得分的40%计入其职业信用评价总得分。各层的筛选原则及分类标准见图1。

图1 三重筛选模型

1) 识别与项目绩效密切相关的间接评价指标(如通过对项目质量、进度、费用、安全和环保等方面的考核来评价总监职业信用的指标)，作为总监信用评价的1级指标。在工程项目建设过程中，良好的项目绩效是业主、施工单位和项目监理机构共同追求的目标，是反映总监工作业绩的直接体现。项目绩效的好坏决定着监理机构未来的生存潜力，从而影响着总监谋生的职位根本，因此本研究选择项目绩效作为一项重要衡量指标，来测量总监的职业信用。

2) 评价指标应强调总监在项目管理过程中的主观能动性，即注重对其职权范围内可行使权力的评价。主观能动性主要来源于3个方面：其一，总监对自身的职业道德约束是否到位。总监工作的基本准则便包含遵守职业道德，尽心为业主服务。其二，总监对自身监理工作热爱与否[10]。对监理事业缺乏热情、投入度不够的总监较难在实际监理工作中展现积极主动的精神风貌。其三，业主支持度的高低。在监理工作实践中，总监从质量、进度及费用等方面实行对承包商的监督管理，两者间彼此信任、相互支持无疑可极大地激发并促进总监主观能动性的发挥。

3) 各评价指标应符合自管模式这一特定条件。在自管模式下有必要不断调整监理工作机制，转换工作重点，逐步引导监理向“工程咨询服务”这一本质属性回归。突出监理单位程序控制、工序验收以及抽检评定的职能，根据实际情况减少其不必要的旁站、平行试验、内业等工作量，增强其对工程质量安全等核心问题的话语权及否决权。

2.2 总监职业信用评价指标的筛选

通过对文献[2−8]以及文献[11−14]的综合分析，对文献中提到的与工程监理人员职业信用评价相关的指标进行统计和排序，梳理得到：总监职业信用评价指标包括质量控制、费用控制、进度控制、环境保护、安全管理、内业资料、人员设备、投诉情况、项目计量支付、项目签证变更、项目审核验收、专业技术职称、专业本职工作年限、参与大型项目经历、到岗率、执业资格、奖惩记录、诚实度、开明度、帮扶度、忠诚度、保密度、敬业度、廉洁度、公正度和可靠度等26个评价指标。通过“三重筛选模型”的筛选，总监职业信用评价1级指标包括：质量控制、费用控制、进度控制、环境保护、安全管理、内业资料、人员设备、投诉情况、诚实度、开明度、帮扶度、忠诚度、敬业度、廉洁度、公正度和可靠度等16个评价指标，并可将这些1级指标大致分为直接评价指标(项目管理绩效)和间接评价指标(个人职业道德)2类，如图2所示。

需要特别指出的是：首先，关于对总监项目计量支付、项目签证变更和项目审核验收这3项，主要是考察总监是否串通施工单位在试验检测、计量工作、隐蔽工程施工中弄虚作假；是否因虚假签证造成投资增加；是否将不合格的工程按照合格签字等，与质量控制、费用控制、进度控制、安全管理、诚实度和廉洁度等评价指标有重复，故予以剔除。其次，在某种程度上，保密度是考核员工是否对企业忠诚的参考，是忠诚度的重要表现形式，故将保密度整合至忠诚度评价指标之下。最后，项目总监需处理的外部关系较多，既需协调政府部门、业主单位、设计单位和承包商，又需统筹施工企业、劳务分包单位和材料供应商等之间的关系，对其到岗率的考核难度较大，难于被总监所接受，故在总监职业信用评价中予以剔除。

3 交通建设领域总监职业信用评价实证分析

3.1 总监信用测量问卷效度检验

在总监职业信用评价指标体系构建的基础上，对其进行实证研究，这是构建总监职业信用评价体系的核心内容。首先，通过问卷调查获得一定的研究样本，对样本进行描述性统计、信度及效度分析；其次，利用回收数据对本研究构建的指标体系进行探索性因子分析，获得个人职业道德的特征因子；最后，对探索性因子分析得到的特征因子进行差异性分析。

本研究以G省交通建设领域的项目建设为例，对参与其开发的业主、设计、施工单位及监理单位的主要负责人及技术人员发放“总监职业信用评价调查问卷”，问卷采用书面发放或电子邮件发送2类方式。被调查人员根据自身对所评价总监的了解，结合自己对总监这一职务的认识，判断每个测量条款对胜任总监这一职务的重要程度，并相应地给出评分。问卷共发放350份，总计回收问卷共241份，回收率为68.9%，有效问卷数(问题漏答小于或等于两个)为192份，回收问卷有效率为79.7%，符合对样本进一步分析的要求。运用SPSS20.0，对回收到的有效问卷进行统计分析。

KMO检验是对样本充足度的检验，用来检验变量间偏相关性是否很小。Bartlett球形检验，用来检验变量间的相关阵是否是单位阵。表1是总监的检验结果。

表1 总监问卷KMO与Bartlett检验

利用SPSS20.0软件对调查问卷的信度进行分析，案例处理汇总结果见表2，可靠性统计量分析见表3。

表2 案例处理汇总

3.2 总监信用评价体系探索性因子分析

“因子分析方法”是一种将多变量化简的技术，其目的主要是分解原始变量，从中归纳出潜在的类别，将相关性较强的指标归为一类，不同类别间变量的相关性较低。因子分析法常分为4个基本步骤：确定因子分析的前提条件，提取因子，因子旋转，因子命名与解释。以上步骤中如果出现剔除题项的情况，则必须重新进行因子分析，直到达到所设定的标准。

在问卷满足信度和效度分析的基础上，进一步对总监职业信用评价结果进行探索性因子分析。从结果可知，所有测量条目的负荷值都大于0.4，最终提取出4个因子，方差贡献率反映各因子的重要程度，累计变异解释率达到75.35%，表明所提取的因子满足评价总监职业信用的要求，并采用最大方差法的因子旋转分析方法，这样有利于对因子命名，相关数据如表4所示。

从表4可知，总监信用评价第一个因子涵盖理论体系中的“诚实度”和“可靠度”等信用评价的测量条目，主要包括X1，X5和X17 3个测量条目，这一因子解释了26.28%的总方差，本研究将这一因子命名为“诚信履约”。第2个因子涵盖理论体系中的“忠诚度”、“敬业度”和“帮扶度”等信用评价的测量条目，主要包括X2，X7，X9，X14和X185个测量条目，这一因子解释了20.11%的总方差，本研究将这一因子命名为“忠诚敬业”。第3个因子涵盖理论体系中的“廉洁度”评价的测量条目，主要包括X4，X8，X11和X194个测量条目，这一因子解释了16.84%的总方差，本研究将这一因子命名为“廉洁自律”。第4个因子涵盖理论体系中的“公正度”和“开明度”等信用评价的测量条目，主要包括X3，X6，X10，X12，X13，X15和X167个测量条目，这一因子解释了12.12%的总方差，本研究将这一因子命名为“公正开明”。因此，总监职业信用评价包括“诚信履约”、“忠诚敬业”、“廉洁自律”和“公正开明”4个特征因子。

3.3 总监职业信用的综合评价模型

交通建设领域工程监理人员职业信用评价工作是G省交通建设工程质量监督局对建设工程开展有效监管、保证监管质量的一个关键性环节，也是自管模式下参建各方关注的焦点，而科学、合理和实用的评价方法是公平、公正、公开开展信用评价的前提。因此，本文采用实用性较强、便于操作的百分制评价法对总监职业信用进行评价，对所构建的总监职业信用评价指标，按一定的标准、权重赋予每项指标一定的分值，逐项打分，根据评定的总得分确定总监职业信用等级。

总监职业信用评价得分(得分令为)分为2个部分：其一，为项目管理绩效(得分令为)，其得分的40%计入其职业信用评价总得分；其二，为个人职业道德(得分令为)，其得分的60%计入职业信用评价总得分。可得如下计算公式：

=·40%+·60% (1)

其中，项目管理绩效的得分可由工程质量监督局工作人员根据现场情况直接评定判分，无需考虑指标之间的权重关系。然而，个人职业道德的得分则需根据确定2级指标权重后，结合每项指标所评定的分值经过加权平均后判定得出。

如何确定个人职业道德评价维度下2级指标的权重，是本文评价总监职业信用的核心问题。本文通过以主客观信息的一致化为目标建立数学模型，选用G2-法对指标进行主观赋权，选用CRITIC法对指标进行客观赋权，求出主客观权重的组合系数，得到可以反映主客观程度的指标权重。

3.3.1 应用G2-法确定权重的计算步骤

1) 列出总监职业信用评价体系中需赋权的指标并标注相应的字母序号，以方便理解、书写和计算[15]。

2) 为了统一专家打分标准，事先由专家确定2级指标中最不重要的指标，即每位专家的唯一参照物是相同的。

3) 专家根据有关信息及自身经验对评价指标X与指标X关于被评价对象的重要程度之比r给出一个区间数D，即给出r的取值区间：

r=∈[1k,2k]=D(2)

式中：=1，2，…，−1；1k≤2k，2m=1m=1。

4) 评价指标X的权重系数w由下面定义给出。

若D的赋值准确，则：

式中：=1，2，…，。

3.3.2 应用CRITIC法确定权重的计算步骤

1) 将原始数据指标按下式进行处理，得到标准化的矩阵[16]。

式中：X为标准化的数据；f()为变量的原始数据值；max为指标的最大值；min为指标的最小值；=1，2，…，；=1，2，…，。

2) 单独考察第个指标生成的向量，每个向量X都具有标准差的特点，标准差用来量化相应评价标准的对比强度。

3) 通过SPSS20.0计算指标X和指标X间的线性相关系数R。

4) 按照式(3)计算各指标归一化后的权重。

3.3.3 基于主客观加权属性值一致化的组合赋权

为了既体现主观权重，又体现客观权重，一般最终权重向量为：

M=·G+·C(5)

式中：，满足：，≥0且+=1。

在多属性决策中，对方案的排序主要是依据方案的加权属性，为了使主观信息和客观信息在对方案排序中得到充分体现，从加权属性值出发，考虑由主观权重确定的加权属性值与客观权重确定的加权属性值趋于一致，建立确定组合权重的系数和的最优化模型[17]。

由式(5)可知方案a在属性u下的主观加权属性值为X··G，而客观加权属性值为X··W，它们的差异为X··G−ij··C。因此，定义方案a的主客观决策信息的偏离程度为：

显然d越小，方案a的主客观决策信息越趋于一致。为此，构造如下最优模型：

min=(1，2，…，d) (7)

显然，这是一个多目标决策规划问题。由于各个方案之间是公平竞争，不存在任何偏好关系，因此，上述多目标规划模型可用线性加权和法化成如下等价的单目标规划模型：

s.t.+=1；，≥0 (9)

解此模型，得：

将式(10)~(11)代入式(5)，即可确定组合权重M。

4 总监职业信用评价的实证分析

为了验证上述评价方法的有效性和适用性，选取某工程段的李XX总监作为实际评价对象，详细阐述方法的运行过程并检验方法的可行性。根据评价体系搜集评价对象的相关评价数据及资料，数据的收集方法采用调查问卷的方式。问卷的评价主体选取5位在监理行业富有经验和资质的专家，其深谙交通建设领域监理工作的要义，所提供的数据真实可信，对结果的验证有一定的说服力。运用上述评价模型，计算出李XX总监职业信用评价个人职业道德的得分如表5~6所示。

表5 李XX总监信用评价数据

表6 个人职业道德评价维度得分

据此可计算出李XX总监职业信用评价的总得分：

=·40%+·60%=90×40%+86.02×60%≈88 (12)

对交通建设领域总监的职业信用等级划分为AA，A，B，C和D 5个等级。根据百分制评分法对各等级进行初步设定，设定结果如表7所示。

由此可知，李XX总监的职业信用评价得分为88分，其信用等级为A级。

表7 职业信用等级划分

5 结论

1) 以总监为评价对象，结合自管模式下监理工作的特点制定评价指标的“三重筛选模型”，建构总监职业信用评价体系，包括项目管理绩效反映个人职业信用贡献度和个人职业道德反映个人职业信用贡献度2个部分。总监项目管理绩效反映个人职业信用贡献度包括：质量控制、费用控制、进度控制、安全管理、环境保护、人员设备、内业资料和投诉情况等8个1级指标；个人职业道德反映个人职业信用贡献度包括：诚实度、忠诚度、敬业度、开明度、帮扶度、廉洁度、公正度和可靠度8个1级指标。

2) 运用SPSS20.0对样本数据进行探索性因子分析，最终得出总监的职业道德评价包括诚信履约、忠诚敬业、廉洁自律和公正开明4个特征因子。

3) 对于总监理工程师职业信用评价而言，诚信履约是核心，体现总监基于执业水平的履约能力；忠诚敬业是抓手，体现总监基于奉献精神的专业素养；廉洁自律是保障，体现总监基于道德自律的职业伦理；公正开明是基础，体现总监基于从善如流的刚直不阿。

4) 监理单位的工作内容既包括对项目实施过程的质量、进度、费用、安全和环保加以监督，又囊括协调“工程实施共同体”之间的竞合关系，还肩负主动履行社会责任的企业品牌建构。引导工程监理人员树立与市场经济相适应的现代信用理念，推动个人职业生涯健康发展，至关重要。本文研究成果可以为自管模式下政府部门监管工程监理人员职业信用提供重要参考。

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The research on chief supervisors’ credit evaluation in self-management mode

HUANG Feina1, WANG Jin2, ZOU Jiachen2

(1. Zhongda Survey and Design Institute of Hunan, Central South University, Changsha 410075, China; 2. School of Civil Engineering, Central South University, Changsha 410075, China)

This paper choose the chief supervision engineer for the evaluation of the most representative objects. Combined with the characteristics of self-management mode of supervision, the evaluation indicators “triple screening model” was developed. The chief supervisors professional credit evaluation system is built. The system included two parts, which were the project management performance reflects the individual’s career contribution credit and personal ethics reflect personal and professional credit. Personal ethics of the chief supervision engineer was surveyed. By using SPSS20.0 software, factors of the chief supervision engineer were summarized as integrity compliance, loyalty, self-discipline and open-minded. Through the research, this paper expects to improve the integrity of chief supervision engineer, and the functions of supervision are brought into full play. Then, lays the foundation for the promotion of prosperity and steady development of China’s work of supervision.

professional credit; chief supervisor engineer; self-management mode