地方高校高端人才引进的实践探索

曾玉玲 樊天相 黄进

【摘 要】高等教育已经进入了内涵式发展的攻坚阶段，树立“人才资源是第一资源”的观念和指导思想，以吸引、培养和造就高层次创造性人才为目标，推动学校可持续发展是许多高校的共识。对地方高校而言，建立一支符合国内一流大学发展需要的德才兼备、结构合理、学术精湛的核心骨干教师队伍，培养和汇聚一批活跃在科技前沿、满足区域重大战略需求的优秀科学家、学术领军人物和优秀创新团队，是高水平办学的强烈需要。应把人才强校战略作为学校的核心战略，科学谋划人才引进工作;加强内培外引，采取多途径、多渠道引进各级各类人才;转变用人观念，尝试柔性引进;加大投入力度，对人才引进工作有切实保障;建立引进人才的后续支持系统，不断提升人才服务水平，将“招贤纳士”转化为学校发展的动力。

【关键词】高层次人才;引进;实践;思考

【中图分类号】G472.3  【文献标识码】A  【文章编号】1671-1270（2020）06-0017-03

高等教育已经进入了内涵式发展的攻坚阶段，树立“人才资源是第一资源”的观念和指导思想，以吸引、培养和造就高层次创造性人才为目标，推动学校可持续发展是许多高校的共识。正如梅贻琦先生曾说：“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”高校对人才特别是高端人才的吸引力和拥有量，直接决定着高校的综合实力和竞争力。随着国家人才强国战略以及各种人才培养计划的实施，近年国内高校出现了一股人才引进的热潮，许多高校纷纷出台人才引进政策和措施，以各种优惠条件吸引高层次人才的加盟。从实施的效果来看，高校人才引进工作普遍取得较好的成效，如人才总量增加，学科结构优化，整体素质提升，创新能力增强等，有力地支撑和促进了学校的发展。

当前，为了更好地凸显地方高校在区域经济发展中的作用，全方位、多举措地实行人才兴校战略，创设“引才、聚才、用才”这种富有活力的长效激励机制，吸引各类高端人才，集聚优势资源，更好地服务于地方经济，已经成为各个地方高校迫在眉睫的战略性工作。本文将结合调研情况和工作实践，从地方高校高端人才引进的原因和意义、高端人才引进的指导思想、高端人才引进的具体实践，以及高端人才引进工作的未来进行探索、思考和总结。

一、地方高校高端人才引进的原因、意义和指导思想

（一）人才引进原因

首先，高校高端人才在地域分布上不合理。北上广和东部经济发达地区高校的高端人才无论在数量还是质量上都明显高于中西部地区高校，地方高校的高端人才缺失情况较严重。其次，地方高校由于多校合并、底子薄弱、发展时间短等历史原因，师资队伍的年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构等均不够科学合理，无法适应学校的快速发展。尤其是新兴学科和交叉学科，没有“领头羊”角色的教师，成了制约学校学科和专业发展的“瓶颈”。所以，地方高校出于可持续发展的强烈需求，其大力引进高水平的高端人才，提高学校师资队伍整体水平，加快人才强校步伐等工作成为势在必行。

（二）人才引进意义

高端人才是指在某一领域或某一方面做出卓越贡献并处于领先地位的专业技术人才群体，他们具有高创造性、高流动性和高需求性的特征。首先，对于地方高校而言，建立一支符合国内一流大学发展所需要的德才兼备、结构合理、学术精湛的核心骨干教师队伍，培养和汇聚一批活跃在科技前沿、满足成都重大战略需求的优秀科学家、学术领军人物和优秀创新团队，是高水平办学的强烈需要。其次，创新驱动发展，而人才才能引领创新。培养或引进高端人才成为落实人才强校战略的不二路径。最后，建设高水平团队的需要。高层次人才具有高稀缺性、高创造性、高流动性和高需求性的特征[1]，借助引进的高层次人才，能较为迅速地聚集某些重点发展学科所需的人才并组建成核心团队，使团队和团队成员都得到迅速成长。

（三）引进高端人才的指导思想

以邓小平理论、“三个代表”、科学发展观重要思想和习近平总书记系列重要讲话精神为指导，紧密结合省市人才工作政策精神，坚持党管人才原则，围绕创新驱动发展战略，努力打造人才政策优势，营造良好人才生态环境，加速各类高端人才在學校集聚，为学校又好又快发展提供人才支撑和智力保障。

二、引进高端人才的实践及成效

（一）把人才强校战略作为学校的核心战略

近年来，成都大学通过大力实施人才引进战略，凸显师资队伍建设在学校发展中的战略核心地位，建立引进高层次人才责任机制和工作协调机制，构建了一套完整的人才引进体系，包括引进人才的规划、引进、培养、使用、考核等管理办法。

（二）注重顶层设计，科学谋划人才引进工作

如果遇到“人才”就盲目引进，不考虑专业是否对口、是否急需，缺乏针对性，也不对其进行全面考察，人才引进就成了一种机械化的高学历、高职称人员的引进[2]。学校应结合自身实际，充分论证，制定学校师资队伍建设发展规划，做到当前和长远相结合：既注重时效地引进急需短缺人才，又注重前瞻性地引育具有发展潜力的中青年人才;既精准引进高领军人才，又大批引进优秀博士;优先在优势特色学科引进学术领军人才和学术带头人，整合引进人才的科研特色和优势，进而发挥整体效应。招聘有两个目的：一是人才的填补，一是人才的储备[3]。

（三）加强内培外引，采取多途径、多渠道引进各级各类人才

多年来，学校通过国家工信部组织的人才招聘会，市人社局组织的专题招聘会，以及学校网站、高校人才网、制作微信版招聘启事等广而告之，进行招聘。同时，严把人才引进标准，坚持德才兼备、以德为先，突出能力和业绩导向，高层次人才为我所用的精准引进;博士招聘坚持宁缺毋滥，严格把关，注重人才引进工作效率，优化流程;采取“随时举荐、随时报名、随时考核”的灵活招聘方式，尽量为招聘人才提供“一站式”服务。再者，学校始终坚持引进和培养相结合，既注重引进外部高层次人才，又注重培育本校优秀人才。学校长期实施青年博士化工程，旨在鼓励在校青年教师攻读博士学位，提升学历层次和科研能力。最后，积极组织申报各级各类人才工程，培养各学科专业的“领头羊”。这样妥善处理“内才”与“外才”的关系，尽量减少一边引进，一边流失的现象，既稳定现有教师队伍，又发挥引进人才的作用。

（四）转变用人观念，尝试柔性引进

学校按照“不求所有，但求所用”的思路，不断调整人才引进策略，以引智引才为核心目的，在不改变人事关系，不受地域、时间和方式等的限制，对急缺人才进行柔性引进。根据学校发展，聘请学术水平高的业内专家担任名誉院长;根据学科发展需要，聘请博导培养研究生，推进人才培养和学科建设;聘请特聘教授、高端外专开展学术交流、举办学术讲座、进行科研合作等，促进学校学科建设和青年教师的发展，不断提高学校的美誉度和知名度。

（五）加大投入力度，确保人才引进工作保障

对于引进的高层次人才和青年博士提供较为优厚的安家费、科研启动经费和校内基本岗位津贴，及时兑现对引进人才的承诺，提供齐备的配套设施，建立高效的后勤保障服务。与此同时，妥善处理和把握新进人才的物质支持与精神鼓励之间的关系，为引进人才提供干事业和谋发展的物质与精神平台。

（六）对人才引进进行后续支持，不断提升人才服务水平

帮助引进人才组建教学科研团队，提供实验场地，相关职能部门主动上门服务，党团组织主动关心，尊重和爱惜人才，努力营造和谐向上、宽松自由的学术环境和工作氛围，帮助他们尽快适应环境，让引进人才有归属感，使他们能够安心工作，发挥自身专长，在教学、科研及社会服务等方面多出成果。

（七）建立并逐步完善引进人才绩效评价机制

科学合理的人才绩效评价机制可以确保人才资源管理的有效性。首先应考虑德才兼备的价值导向，将沟通协调、团结合作、师德修养等纳入评价指标体系。同时，逐步形成一個动态监控系统，对人才引进做结构性分析和长远规划，对人才引进工作做阶段性绩效评估[4]。最后，不断完善以目标考核为关键点的地考核内容。从而建成“学校人才政策引导、学术权威和相关职能部门评价、校院配合互补”的高层次人才引进绩效评价机制。

（八）引进高端人才取得的成效

经过数十年系统的谋划和建设，学校现已初步形成数量足够、层次清晰、结构较为合理、能适应学校发展需要的师资队伍。学校的教师队伍中涵盖了如新世纪百千万人才工程国家级人选、国家杰出青年科学基金获得者、教育部“长江学者和创新团队发展计划”创新团队带头人、享受国务院政府特殊津贴专家、中国高被引学者、四川省学术和技术带头人及其后备人、四川省“千人计划”专家等各级各类的高层次人才50余人/次，以及特聘诺贝尔化学奖获得者，特聘中国工程院院士，特聘新西兰院士（皇家科学院院士、工程院院士），特聘长江学者，特聘国家千人专家、百人计划专家、博士生导师/教授，特聘高端外国专家人，特聘研究员（副研究员）等数百人。这些高端人才的“加盟”，使学校的教学和科研焕发出前所未有的生机，科研工作取得了累累硕果。学校的国家自然科学基金项目立项数上逐年上升，省部级科研立项逐年递增，高水平论文的发表数量逐年增长，自然指数排名跨越前进。

三、关于高端人才引进工作的思考

当前，人力资源已成为最重要且越来越具有决定意义的战略资源。如何吸纳更多更优的高端人才是每个快速发展、负重前行的地方高校亟待解决的重要命题。笔者认为，未来的高端人才引进工作可以从以下几点做出思考。

首先，用事业吸引人才。学校只有下大力气加强学科建设、专业建设和实验室建设，增加博士点、硕士点，争取大项目、大课题，通过高层次学科平台、科技创新平台、教学平台、高层次项目课题以及组建高水平团队等来吸引高端人才。

其次，未来地方高校的发展还可以采取联合办学的模式，学校和学校之间可以借用人才、交换人才。这样才能有效克服人才流动不畅的缺点，实现优质资源共享，取长补短或优势互补，使彼此的教学、科研和社会实践活动更加紧密地结合起来，达到“双赢”的最终目的。

最后，在“学术无禁区、政治有原则”的前提下，多方营造科学、公平、合理的良好学术环境。学校各级领导为人才成长诚心诚意办实事，真诚地为他们解决干事业过程中遇到的各种困难和问题，营造人际关系融洽的工作环境，使他们有用武之地而无后顾之忧，有苦练内功的动力而无应付内耗的压力，专心事业和创造[5]。在学术领域上，人人平等;在学术观点上，求同存异。既有纳才的良策，爱才的诚意，辨才的慧眼，更有用才的胆识甚至容才的雅量，才能使其干事有舞台，发展有空间，未来有奔头，把自己真正变成学校的一部分，潜心教学科研，取得更丰硕的成果，助推地方高校的快速发展，从而为区域经济献智献力。

【参考文献】

[1]李林，范文霞.高等学校高层次人才考核现状探析[J].中国高校师资研究，2016（2）.

[2]钱逸昀.浙江高校海外高层次人才引进机制的构建[J].教育评论，2016（3）.

[3]肖丁，杨阳.以中国传统用人思想审视高校就业与企业招聘中的一些误区[J].成都大学学报（社科版），2012（2）.

[4]祖丽莉.高校应建立科学的高端人才引进绩效评价机制[N].光明日报，2015-04-15.

[5]张闯，崔惠淑.关于新时期高校人才工作的探索与实践[J].国家林业局管理干部学院学报，2013（2）.

【作者简介】

曾玉玲（1976～），女，成都人，硕士，主要研究方向为高校人才管理、教学管理。