快递企业人力资源波动成因分析及对策研究

殷洁

随着电子商务的高速发展以及人们对方便迅捷生活要求的日益提高，我国快递业进入发展的快车道。行业有七家企业陆续上市，形成一家年收入超千亿，四到五家年收入超五百亿元的企业集群。然而快递业在深入发展的过程中也暴露出诸多问题，其中最突出的就是人力资源严重不足。本文总结了快递企业人力资源管理中普遍存在的问题，分析了其波动形成的原因，结合相关理论和企业实践，提出解决方案，对于解决企业实际问题具有一定的参考价值。

自2014年开始，我国快递业务量连续6年稳居世界第一，每年增幅达到100亿件。我国的包裹快递量已超过了美国、欧洲和日本三大经济体的总和。快递年支撑网络零售额已近6.9万亿元，年支撑跨境电子商务贸易额超过3500亿元。快递业带动制造业总产值约2172.94亿元，带动农产品进城和工业品下乡超过7000亿元。 据国家邮政局数据显示，2019年全国快递服务企业业务量累计完成635.2亿件，同比增长25.3%;业务收入累计完成7497.8亿元，同比增长24.2%。然而在这一系列光鲜数字的背后是快递业进一步发展存在的桎梏：如企业管理水平低下，从业人员专业素质不高，客服体验有待改善等等。其中最突出的問题就是专业人才不足，流动性大。由于快递行业伴生性的特点导致快递量全年呈现出不均衡的特点，如何解决由此带来的人力资源不足的问题对于快递业来说意义重大。

快递企业人力资源管理现状以及普遍存在的问题

人力资源管理在快递企业属于辅助职能部门，虽然不直接创造价值，但作用巨大。因为目前国内快递行业还处于底层竞争状态，即靠人的规模去做大做强企业。快递企业的人才需求呈现出两大特点：一是高端人才稀缺。二是基层人员流动性过大。前者一般都要求理论知识扎实，实践经验丰富，而快递行业在中国发展的时间并不长，所以符合要求者甚少。后者则是因为进出门槛低，待遇有限，工作强度大所以一般都被当作职业跳板，很少有人能一直坚持在这些岗位上做下去。

快递企业人力资源结构特点以及需求的波动成因

快递企业人力资源结构的特点

快递企业人才的结构从纵向上看分为三个层次：分别是高层决策者，中层管理者和基层执行者。这三个层次的人才专业背景差异很大，对企业的重要性各有不同。第一类高层决策人才主要是战略层面，在企业匹配的岗位是总裁，副总裁，职能总监。这类群体人数不多，对人员综合素质要求很高，需要丰富的理论知识和实践经验，在企业中能起到引领导航的作用。因此企业十分重视这类人才，一般都会开出高薪，甚至股权，委以重任。这类人才由于待遇好，保障多，职业发展前景也比较明确，因此比较稳定，流动性不高。第二类中层管理人才主要是职能管理层面，在企业匹配的岗位有行政经理，项目经理，销售经理，客服经理，技术经理等。这些工作岗位也需要比较丰富的一线经验和一定的理论知识。由于中层管理人员起到承上启下的作用，高层管理者的决策需要中层去执行和推进。因此企业对这类人才一般也会给予较多关注，待遇和保障基本能达到甚至超过社会其他行业的平均水平，所以这类人才虽然有流动性，但总体来说不大。另外流动的时间节点并不特定，对企业的经营影响也较小。第三类基层操作人员主要包括收派件员，分拨员，调度员，仓管员，客服员，业务员，信息处理员等。这些工作人员虽然在快递企业从事最基层的工作，工作难度并不大，但数量众多，可以说是快递企业发展的基石。由于这些工种大部分技术含量不高，社会人员稍微培训即可上手操作，可替代性强，导致了企业对这部分人员重视度不够。很多企业不和基础工作人员签劳务合同，而是采取劳务派遣的方式。无论是保障还是发展前景方面与正式员工都有差别，这也导致了这部分从业人员在企业工作很难有主人翁意识，流动性特别大，朝秦暮楚的事情时有发生。

快递企业人才需求的波动成因分析

由于快递业属于服务性行业，具有伴生性的特点。其业务量的大小与经济发展水平，电商企业活动力度以及节假日密切相关。因此快递企业的业务量全年呈现出不均衡的特点。同时快递业也属于资金和劳动力密集型行业，快递企业在全国布局需要大量资金支持，在物流基础设施设备建设的投入就相对有限。特别是在三四线城市，不少快递企业都只能靠租赁解决企业用地问题，当然就不太可能进行大规模自动化的物流体系构建。面对日益增加的客户对快递服务的需求，只能通过招募更多的人员通过纯人工或者半人工的方式来完成海量快件的收发，分拣，转运之类的工作。而下半年以双十一为代表的各种电商活动此起彼伏以及各种传统节日的聚集造成了快递业务量相较于上半年会有较大幅度的提升，对从业人员的需求量在这段时间也会急剧上升。由于各家快递企业在这段时间人手都很紧张，导致挖墙脚的事情时有发生。这种过于频繁的人员流动不仅不利于快递企业的发展，对整个行业发展都是弊大于利的。

解决快递企业人才需求波动的建议

如何解决快递企业在下半年用人高峰期的问题，结合人力资源管理理论和企业实践经验来看，有以下三种方法可以考虑。

与职业院校合作培养人才

职业院校无论是中职段还是高职段都希望加强与企业合作，利用企业的资源培养学生的实践能力。对于企业来说这也是一个可以利用的好机会。企业和学校合作制定人才培养方案，完全可以把学生到企业实习的时间设置到企业用人的高峰期。而且学生接受过专业化的教育，接受新事物的能力明显更强，同时由于学校规章制度的约束和老师的配合管理，比社会人员管理难度会小很多。当然学生在企业实习不应该被单纯看作是劳动力，而应该是企业的培养对象。企业应该通过对学生实习期的观察，留住那些认可企业价值观，能与企业共进退，素质高，技能强的人才。这种人才的入口方式比一般的社会招聘成本低，风险小，相对而言也更容易培养对企业的忠诚度。

实行弹性工作时间

快递企业分拨、转运等操作台的作业时间比较特殊，很多都是分时段工作。一般是5：00到11：00和18：00-22：00两个时间段，当然快件高峰期时晚间作业时间会延长。一般快递企业位于工业园区居多，快递企业可以与其他生产制造类企业合作，邀请这些企业的员工来兼职某一个时间段。既能提高这些工人的收入，也能解快递企业用人的燃眉之急。同时还可以招募一些美团，蜂鸟的外卖小哥作为兼职人员。因为外卖的配送时间主要集中在一日三餐，其他时间段工作量并不大。

提高工资待遇，完善保障制度

快递企业基层人员流动过大的根本原因还是待遇低，员工的投入产出不成比例;保障少，有些企业甚至连基本的“三险”都没有;职业可替代性强，转职相对容易。因此企业要努力构建合理的薪酬体系，引入不低于社会平均水平的福利政策。针对核心员工，可提供“基本工资+奖励工资+能力工资+资历工资”的全面薪酬结构，同时建立完善的职业发展路径;针对一般员工，可以适当增加工资的弹性。快递企业要学习京东物流的精神，所有工人都是兄弟，需要老有所养。因此基本的社会保险不能缺位，这也是增加工人归属感的一个重要手段。如果快递企业给员工的待遇很容易在其他企业得到，那么快递企业想“招到人，留住人，用好人”都将成为空话。

结语

可以预见在未来的经济发展中，O2O模式将长期存在。无论是电商还是实体，都离不开快递业的支持。而快递企业如果想进一步大发展，在新的洗牌格局中不被淘汰，则必须调整以前粗放的增长方式，苦练内功。这一切改革说到底都是以人才为基础。当然这种改革也必然带来阵痛，企业在一段的时间内可能需要做出一些的牺牲。另外要在用人的高峰期共享社会资源，可能还需要企业开发专用的信息软件，进行信息匹配。

参考文献：

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