薪酬差距与企业绩效的理论构建——基于会计管理活动论的视角

近年来，高管与普通员工的收入差距不断扩大一直受到媒体与公众热议。薪酬差距涉及公平与效率问题，媒体对薪酬差距关注的焦点主要停留在薪酬公平的层面，较少涉及薪酬差距效率问题。理论上，薪酬差距源于劳动者对企业的不同贡献，合理的薪酬差距可以最大化激励具有不同工作能力的员工的工作积极性和创造性，能够在企业内凝聚并形成工作合力，以提升企业运行效率，为企业带来最大的绩效。因此，最大化提升企业绩效是企业管理薪酬差距的宗旨。为实现这个宗旨，需要在企业层面从提升企业绩效的角度研究关于薪酬差距的管理，这对企业绩效的提升有着重要的理论和现实意义。

随着薪酬差距激励机制在企业管理实践中逐步占有重要地位［1］，已有越来越多的文献研究薪酬差距对企业绩效的影响，学者们对薪酬差距形成原因、激励的方向、路径等问题进行了持续地实证检验，尽管在研究视角、广度和深度上都已取得了不少进展，但现有的研究成果较为零散，不成体系，单纯强调某个单一结论而忽视结论之间的联系性，无异于盲人摸象，无法全面揭示薪酬差距激励效应的内在逻辑，更无法在实践中建议企业应如何策略性地管理薪酬差距。此外，对薪酬差距问题的研究，目前会计领域主要是依托上市公司数据进行实证研究，多是借用其他学科理论诸如最优报酬契约或公平偏好角度进行论述，而没有从本学科的基本理论出发规范研究薪酬差距对企业绩效的影响，可以说这是会计与薪酬差距激励研究上的遗憾。理论上，薪酬是指货币以及能够转化为货币的经济性报酬，是会计工作中有关成本费用的内容。人们在资金运用阶段对薪酬差距这一价值差量进行管理，目的是为了提高企业经济效益，故而薪酬差距管理与经济效益紧密相连，薪酬差距管理属于会计管理的工作内容，设置薪酬差距的目的符合会计管理“提高经济效益”的客观需要。正因为如此，积极探索从会计视角研究薪酬差距对企业绩效影响的逻辑框架，系统构建薪酬差距与企业绩效的理论框架就成为一个必要的先行步骤，这将对企业在新时代下高质量、有效率地发展具有重要的指导意义。

本文的创新之处在于：1.从会计管理的视角揭示了薪酬差距的激励效应。既有文献侧重从最优报酬契约或公平偏好角度理解薪酬差距的激励效应，本文有别于以往研究视角，又从会计管理视角诠释薪酬差距激励问题。2.现有研究通常认为薪酬差距的影响因素和薪酬差距的经济后果是两个不同的研究方向，忽视了二者之间的联系。本文突破了已有研究的局限，通过搭建薪酬差距与企业绩效的理论框架，将驱动因素与情境因素整合至薪酬差距对企业绩效的影响之中，实现了薪酬差距驱动因素、情境因素和企业绩效的有机结合。

一、文献综述

关于薪酬差距对企业绩效的影响，国内外学术界基本上形成了三种有代表性的观点：一类文献认为，在经济人假设下，将代理人的产出进行排序，并给予获胜者（晋升）奖金，使其与其他代理人之间的薪酬具有差距，这样可以有效激励代理人努力工作，提升企业绩效。质言之，拉大员工之间的薪酬差距可以对各级员工起到积极影响，能够凝聚并形成工作合力，最终提高企业绩效，这类文献支持“锦标赛理论”［2］。还有一类文献对较大的薪酬差距的激励后果持否定态度，认为员工因薪酬差距产生不同程度的妒忌和攀比等不公平心理，设置较小甚至均等的薪酬差距可以使员工公平感提高，利于组织内部团队协作，实现绩效提升，这类文献支持“行为理论”［3］。除了支持以上两种理论观点的研究外，还有一部分文献认为锦标赛理论与行为理论并不是非此即彼的关系，而是相互补充共同发挥作用，只不过在不同的情况下由不同的理论发挥主导作用，这可能导致薪酬差距对企业绩效的影响存在区间效应［4］。随着研究的深入，学者们对薪酬差距与企业绩效关系的认识更为细致和深入，识别出了更多居于两者间关系的组织情境调节因素，如经理人更换选拔机制、多元化程度、高管权力、政治关联、市场改革及制度、行业特征、风险等因素，研究不同情境下薪酬差距对企业绩效的影响。此外，考察薪酬差距形成的驱动因素可能有助于进一步理解薪酬差距激励效应。林俊清等较早研究了薪酬差距的成因，指出影响我国薪酬差距的主要因素是公司治理结构，治理结构对形成有效激励的薪酬差距作用更强，而非外部市场环境因素，这与西方发达国家不同［5］。之后循着这一论断，不少学者进行了实证检验，卢锐［6］、黎文靖和胡玉明［7］、肖东升等［8］的实证研究表明，高管控制权是企业确定高管员工薪酬差距过程中的重要影响因素。在随后的研究中，学者们还发现公司规模、竞争CEO人数、CEO任期、高管团队中的女性比例、市场化程度等因素也会对薪酬差距产生一定的影响。

综观近十几年来的研究成果，学者们对薪酬差距形成原因、激励的方向、路径等问题进行了持续地实证检验，尽管在研究视角、广度和深度上都已取得了不少进展。但是，从目前的研究现状来看，对于薪酬差距对企业绩效的影响研究仍然存在一些缺陷与不足，主要表现在：

1.现有文献侧重实证分析，缺乏规范分析，特别是对薪酬差距研究的逻辑起点这一重大理论问题缺少专门的论述。从理论发展的角度来看，规范研究与实证研究应当相互结合，不可偏颇其中一个，只有在规范理论的指导下进行实证研究，才可能把薪酬差距理论研究引向健康的发展方向。对薪酬差距问题的研究，目前会计领域主要是依托上市公司数据进行实证研究，多是借用其他学科理论诸如最优报酬契约或公平偏好角度进行论述，而没有从本学科的基本理论出发规范研究薪酬差距对企业绩效的影响，可以说这是会计与薪酬差距激励研究上的遗憾。理论上，薪酬差距管理属于会计管理的工作内容，设置薪酬差距的目的符合会计管理“提高经济效益”的客观需要。正因为如此，积极探索从会计视角研究薪酬差距对企业绩效影响的逻辑框架，构建薪酬差距与企业绩效的理论框架就成为一个必要的先行步骤。

2.缺少一个系统研究薪酬差距管理问题的理论框架，鲜有文献从会计价值管控的角度将薪酬差距的驱动因素与情境因素结合起来整合研究。现有文献多是实证检验薪酬差距与企业绩效的关系、情境因素对薪酬差距激励效应的调节作用以及薪酬差距的驱动因素，缺少一个系统的理论框架分析此类问题，更鲜有文献将上述三类实证检验中涉及到的驱动因素与情境因素联系起来整合研究。单纯强调某个单一因素而忽视因素之间的联系性，对经济现象的解释存在着片面化的问题，因而未能揭示薪酬差距对企业绩效影响的内在机理，无异于盲人摸象，不利于薪酬差距激励功能在实践中的发挥。

结合已有文献研究的不足，如何以会计管理活动论所内涵的会计本质为逻辑起点推演分析薪酬差距应有的功能，并结合会计的社会属性进一步分析构建考虑环境因素的薪酬差距与企业绩效的理论框架，将成为本文的研究目标。

二、薪酬差距管理的会计特征

根据本文研究视角，在接下来的研究，本文将首先论述会计的本质，揭示会计具有价值管理属性和社会属性；接着，以会计本质为逻辑起点推演分析薪酬差距管理具有显著的会计特征，论述薪酬是会计工作中有关成本费用的内容，是一种客观存在的价值运动形式，人们对其差距的管理是为了提高企业经济效益，故而薪酬差距管理与企业绩效紧密相连，具有显著的会计特征；最后，依据会计的社会属性要求，将考虑环境因素的Arnold & Sutton提出的“管控系统研究的会计框架”运用至薪酬差距管理，构建薪酬差距与企业绩效的理论框架，从而揭示不同类型的环境因素（驱动因素与情境因素）在薪酬差距对企业绩效影响中的内在机理与逻辑。

（一）会计的本质

价值管理是人们追求经济效益的重要实践形式，提高经济效益是进行价值管理的根本目的。人们对价值运动进行管理，目的是提高价值运动的效益，表现为价值增值的扩大，提高经济效益。为了实现这个目的，在价值运动中就需要以尽可能少的价值占用和价值耗费取得尽可能多的价值增值。会计是随生产劳动的出现而产生和发展起来的，与经济效益具有天然的“血缘”关系，是对再生产过程中的价值运动的观念总结和过程控制。无论是从原始形态的会计“作为生产职能的附带部分”，即在“生产时间之外附带地把收支、支付日等等记载下来”［9］，还是到会计从生产活动中独立出来，成为一项专门的对再生产过程的管理活动，它总是围绕着“对再生产过程中的价值占用、价值耗费以及价值增值、价值分配”这一主题所开展的一项管理活动。会计始终发挥着对劳动耗费和效用进行记录、计算、比较分析、考核与监督的功能，“实现了对价值运动的观念总结和过程控制”［10］。因此可以说，会计是一项对价值运动进行管理的工作。

会计的历史发展表明，不论社会如何变化、经济如何发展，在各种社会经济形态下都能体现出会计最为一般的价值管理属性。并且，这一本质属性随着社会经济的发展，外延也在不断扩大和深化，这进一步表明，会计内在功能的发挥深受社会环境发展程度的制约，体现了会计显著的社会属性。

（二）薪酬差距管理的会计特征

薪酬是会计工作中有关成本费用的内容，是一种客观存在的价值运动形式，企业管理中对其差距的管理是为了提高企业经济效益，故而薪酬差距管理与企业绩效紧密相连，具有显著的会计意义上的管理特征。近年来，已有越来越多的企业将薪酬差距作为管理实践中的激励工具，其目的正是在于通过合理设置薪酬差距，最大化激励具有不同工作能力的员工的工作积极性和创造性，在企业内凝聚并形成工作合力，以提升企业运行效率，为企业带来最大经济效益。锦标赛理论认为拉大薪酬差距能够提高企业绩效，行为理论主张缩小薪酬差距可以提高企业绩效，然而无论是锦标赛理论抑或是行为理论，其最终都是对客观存在的企业内员工劳动价值运动过程的管理，而这与会计管理活动论下的价值管理思想实际上是相通的，即企业通过薪酬差距这一价值差量手段来影响不同层级员工的行为，积极引导各层级员工共同努力为企业创造价值，提高企业绩效。因此，薪酬差距管理具有显著的会计特征，可进一步分述如下：

1.薪酬差距管理属于会计管理的工作内容

薪酬是指货币以及能够转化为货币的经济性报酬，是会计工作中有关成本费用的内容。人们在资金运用阶段对薪酬差距这一价值差量进行管理，目的是为了提高企业经济效益，故而薪酬差距管理与企业绩效紧密相连，薪酬差距管理属于会计管理的工作内容。

2.设置薪酬差距的目的符合会计管理“提高经济效益”的客观需要

企业设定一定的薪酬差距，目的是为了通过价值差量手段来影响不同层级员工的行为，积极引导他们创造价值并防止偏离价值管理轨道，最终提高经济效益。

3.薪酬差距管理侧重于会计控制职能的发挥

会计管理活动论认为会计具有反映和控制两大职能，人们对薪酬差距的管理意在通过价值差量手段控制不同层级员工的行为，侧重于实现控制职能。进一步的，薪酬差距管理实质上是一种侧重于会计控制职能发挥的管理活动，是一个管控系统，它能够实现事前控制、事中控制和事后控制的有机结合。

4.薪酬差距管理具有社会属性

薪酬差距激励功能的有效发挥必须充分考虑环境因素的影响，大量实证研究证明了这一点，如经理人更换选拔机制、高管控制权、政治关联、风险、技术等环境因素会影响薪酬差距的激励效应。

总之，薪酬差距管理是在一定的社会环境下，人们对客观存在的企业内员工劳动价值运动过程的管理，目的在于提高企业经济效益，保证这一目的实现的是内嵌于其自身的价值管控机制。

三、薪酬差距与企业绩效的理论框架

会计的社会属性表明，会计是一个开放的系统。表现在，它一方面影响着环境，另一方面又受环境所影响，会计的发展历史充分说明了这一点。会计的社会属性强调应注重环境因素，若不充分考虑，会计的内在功能将无法有效发挥。同理，由于薪酬差距管理具有显著的会计特征，自然而然也具有会计的社会属性，因此，薪酬差距的激励功能能否得到有效发挥，在很大程度上也会受到环境因素的影响。一项会计管理工具不论如何复杂，如果没有充分考虑环境因素，就不太可能有效影响或引导人们走向或保持实现提高企业绩效的行为轨道上，当然这也就不能称之为好的工具。因此，在构建薪酬差距与企业绩效的理论框架时，应当充分注重环境因素的影响。

相比其他框架，Arnold & Sutton提出的“管控系统研究的会计框架”（以下简称“AS框架”）充分考虑了环境因素对管控系统的影响［11］，如图1所示。本文拟借鉴该框架并进行适当拓展，构建考虑环境因素的薪酬差距与企业绩效的理论框架，并进一步揭示具有不同作用的环境因素在薪酬差距对企业绩效影响中的内在机理与逻辑。

AS框架源自于行为主义，如果将该框架拟人化，它实际上是行为主义的翻版。美国心理学家Watson是行为主义的开拓者，他提出的“刺激—反应”模型，奠定了行为主义的理论基石。该理论认为，行为是有机体用以适应环境变化的各种身体反应的组合，具体的行为反应受制于环境的刺激强度，强调环境因素的重要性［12］。Arnold & Sutton受此启发，将行为主义理论应用到了会计研究当中，构建了考虑环境因素的管控系统研究的会计框架。由图1可知，AS框架包括三个部分，分别是前置因素、控制系统和标准变量，如果将控制系统拟人化为有机体，那么三者之间的逻辑关系则清晰地体现出了行为主义的观点，即控制系统所引发的具体行为结果会受环境因素所影响。在这里，环境因素与AS框架中的前置因素相对应，是一种外生变量，它包括了个体、组织、社会等环境因素。考虑到研究术语的一致性，在接下来的行文中本文仍沿用环境因素这一术语，它与前置因素同义。AS框架中的控制系统是指各种具有控制属性的管理工具，企业运用这些管控工具会产生一系列的行为或经济后果，这些后果变量可用个体行为或企业绩效等标准变量进行表征。总之，该框架在研究会计管理问题时，重视环境因素对控制系统的影响，符合会计社会属性的要求。

图1 管控系统研究的会计框架

图2 薪酬差距与企业绩效的理论框架一

图3 薪酬差距与企业绩效的理论框架二

薪酬差距管理具有显著的会计特征，是一个管控系统，自然而然可以纳入到“管控系统研究的会计框架”这一分析框架之中，可将薪酬差距管理作为AS框架中的控制系统，企业绩效作为标准变量，环境因素则作为前置因素，由此形成了“薪酬差距与企业绩效的理论框架”。显然，该理论框架清晰地表达出了对环境因素的重视，在分析薪酬差距对企业绩效的影响时，不能仅分析薪酬差距对企业绩效的影响，还应当充分考虑环境因素，换言之，薪酬差距对企业绩效的影响受环境因素影响重大。框架中，按照环境因素在薪酬差距对企业绩效影响中的不同作用，可进一步细分为驱动因素和情境因素。其中，驱动因素是影响薪酬差距形成的环境因素，此时应当结合薪酬差距的形成原因来分析薪酬差距对企业绩效的影响，由此构建出了薪酬差距与企业绩效的理论框架一，如图2所示；情境因素是指对有机体（控制系统）的行为结果产生影响的环境条件，它能够在薪酬差距对企业绩效影响中起调节作用，此时薪酬差距对企业绩效的影响受制于企业自身所处的具体情境，相同的薪酬差距在不同的情境下对企业绩效的影响也不尽相同，由此构建出薪酬差距与企业绩效的理论框架二，如图3所示。因此，要揭示薪酬差距对企业绩效的影响，就应当充分考虑环境因素，既要考虑驱动因素，还要重视情境因素，只有将具有不同作用的两类环境因素整合至薪酬差距对企业绩效的影响之中，才能更为全面地揭示薪酬差距对企业绩效影响的内在机理与逻辑。

框架一的解释：当环境因素作为驱动因素时，企业内部的薪酬差距对企业绩效的影响受制于其产生的原因，应当将驱动因素与薪酬差距结合在一起考虑（用框起来的虚线表示此意）。即在研究薪酬差距对企业绩效的影响时，首先要分析薪酬差距形成的驱动因素，其次，结合薪酬差距的形成原因，检验不同驱动因素导致的薪酬差距对企业绩效的影响。其结果可用于判断薪酬差距驱动因素的合理性，哪些驱动因素形成的薪酬差距有助于提高经济效益，哪些不能。

图4 薪酬差距与企业绩效的理论框架二（变形后）

该框架的意义：框架一表明，薪酬差距对企业绩效的影响受制于其产生的原因，这为从经济效益视角判断薪酬差距设置的合理性提供了理论依据。从薪酬差距的成因视角研究薪酬差距的经济后果，其重要启示在于，判断薪酬差距设置的是否合理应当基于企业绩效视角，换言之，通过检验不同成因导致的薪酬差距与企业绩效之间的关系能够反推薪酬差距驱动因素的合理性。这是因为以下两个原因，其一，理论上看，薪酬是一种客观存在的价值运动形式，对其差距进行管理与企业绩效紧密相关。企业设定一定的薪酬差距，目的是为了通过价值差量手段来影响不同层级员工的行为，积极引导他们创造价值并防止偏离价值轨道，最终提高企业绩效。薪酬差距的设置是否有助于提高企业绩效也就成为了评判薪酬差距合理与否的重要标准。其二，现实中，企业作为一个独立经营的实体，盈利与效率是企业所有者最为关注的问题，这就需要在设定薪酬差距时，从企业绩效的角度评判薪酬差距驱动因素的合理性。有利于提升企业绩效的驱动因素属于影响薪酬差距的合理因素，具有激励作用，应予以强化；阻碍企业绩效提升的驱动因素则是影响薪酬差距的不合理因素，不具有激励作用，应予以限制。在看待企业内部的薪酬差距时不能盲目地“一刀切”，更重要的是要看到薪酬差距的形成原因，并结合薪酬差距的形成原因来分析其对企业绩效的影响，否则可能会导致对薪酬差距与企业绩效关系的理解存在偏误。

框架二的解释：当环境因素是情境因素时，应当将薪酬差距与企业绩效结合在一起考虑（用框起来的虚线表示此意）。此时，情境因素作为薪酬差距对企业绩效影响的调节变量。将该框架进行变形，可能更能清晰地表达情境因素作为调节变量之意，如图4所示。

框架二的意义：薪酬差距对企业绩效的影响受制于具体情境，设计薪酬差距必须充分考虑企业的具体情境。在不同的情境下同一种薪酬差距设置会带来不同的后果，没有一成不变的薪酬差距激励模式，应根据企业所处的具体情境合理安排薪酬差距，这为企业结合自身所处的具体情境合理安排薪酬差距，提供了理论依据。

总之，薪酬差距与企业绩效的理论框架表明，企业在管理薪酬差距时，要取得较好的绩效，当充分考虑环境因素，既要考虑驱动因素，还要重视具体情境。薪酬差距对企业绩效的影响不仅受制于其产生的原因，还受具体情境所影响。