B市房地产企业工程技术人员职业倦怠研究

王钰鑫　任捷

摘要：本文抽取B市房地产企业工程技术人员174名进行职业倦怠问卷调查，以探讨B市房地产企业工程技术人员职业倦怠现状，研究表明：B市房地产企业工程技术人员的职业倦怠程度整体得分为 3.91，属于中等程度，尚未出现严重的职业倦怠状况。其中家庭常住地以外工作、未婚和工作年限在21-30年的这三类工程技术人员职业倦怠感较高，需引起重视。

Abstract： This article selects 174 engineering and technical personnel from real estate companies in city B to conduct job burnout questionnaire survey and investigate the status of professional and technical burnout among engineering and technical personnel in city B. The research shows that the overall score of engineering and technical personnel of real estate companies in city B is 3.91， which belongs to a moderate level， no serious burnout has occurred. Among them， the three types of engineering and technical personnel who work outside the family's usual place of residence， are unmarried， and have a working life of 21-30 years have high job burnout and need attention.

关键词：房地产企业;工程技术人员;职业倦怠

Key words： real estate business;engineering and technical personnel;job burnout

中图分类号：F293.33                                    文献标识码：A                                  文章编号：1006-4311（2020）12-0067-03

1  研究背景

近年来，伴随着B市经济的快速发展，全市基础设施建设也快速发展，作为基础建设重要组成部分的房地产业更是因为与大众生活的密切相关，发展更加引人注目。房地产行业是一个高风险行业，作为房地产工程技术人员，一方面必需常年奔波于建筑工地，工作条件和环境艰苦;另一方面施工复杂性以及工程质量终身责任制，使从业人员长期处于高压工作的环境中，导致从业人员的职业倦怠感增加，故有必要进行深入研究。

2  理论和文献综述

职业倦怠，也称“工作倦怠”、“工作耗竭”，指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最早由Freudenberger于1974年提出，随后Maslach等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。

①职业倦怠理论。一是工作匹配理论。Maslach 等人的理論认为，职业倦怠是由于个体与工作不匹配所导致的，不匹配差距越大，个体体验到的倦怠就越严重。该理论认为可以从工作负荷、控制感、报酬、沟通、公平、价值观等六个方面来对工作与环境的匹配程度进行评定。二是资源保存理论。资源保存理论是关于倦怠过程的重要理论由 Hobfoil 提出，从需求和资源的角度对职业倦怠加以解释是该理论的突出特征。三是多维度理论。开始 Maslach 的多维度理论模型主要是针对服务行业人群提出来的。Maslach 认为助人行业极为容易产生职业枯竭感。Maslach从三个维度将职业倦怠界定为：个体压力维度（情绪衰竭）、人际关系维度（去人格化）及自我评价维度（个人成就感降低落）。近年来关于职业倦怠的研究大多都是以 Maslach 理论为基础进行更深层次的研究。

②国内相关研究。国内的职业倦怠研究相较国外，起步较晚，李文静等（2016）认为从总体上看，国内研究集中在职业倦怠概念的扩展、量表的本土化和行业的实证分析上[1]。职业倦怠概念扩展：李永鑫（2003）将职业倦怠定义为是一种特殊的、长期的和具有多侧面本质的工作应激，而且包含有负性态度的发展[2]。职业倦怠量表本土化：职业倦怠量表本土化取得了较大发展。李超平在 2002 年获得了 Maslach 的MBI 量表在中国的授权，根据中国本土情况进行了重新编制，更好地适用于中国国情。开展行业实证研究：李富业等（2010）随机抽取388名警察进行问卷调查，通过分析得出警察职业倦怠比较严重， 受到社会支持和应对方式的调节，应采取积极措施进行干预[3]。

③国外相关研究。国外的职业倦怠从1974年第一次正式提出到今天，其研究历程大致经历了以下几个阶段： 1）概念描述阶段： Freudenberger（1975）认为，职业倦怠是一种衰竭的情绪或失败感，由于个体在体力、情绪、资源等方面不能达到工作的要求而产生的[4]。Maslach（1981）认为职业倦怠是一种心理学现象，主要表现在情绪衰竭、去个性化和个体成就感降低三方面[5]。2）实证分析阶段：Maslach和Jackson（1981）编制了 Maslach 工作倦怠问卷——Maslach Burnout Inventory（简称 MBI量表）。这一量表从情绪衰竭、去个性化和低个人成就感三个维度测量职业倦怠情况。这是目前应用最为广泛的职业倦怠测量量表[6]。3）多元化整合阶段：有研究者试图在现有的基础上，整合相关因素，建立一个大的理论模型，以待在研究中证实。Mojsakaja（2015）分析了由于人格特质（心理生物学人格模型、积极和消极的情感）以及工作环境的不匹配，造成教师职业倦怠的情况[7]。

3  研究设计

①研究假设。个人基本情况包括调查对象的个体特征和职业特征因素等，具体包括：婚姻状况、工作年限、工作所在地。相关研究表明这些因素的不同个体所体现的倦怠程度各不相同。基于此，提出假设：不同婚姻状况、工作年限、工作所在地于职业倦怠程度有差异性。

②研究对象。本文所指房地产企业工程技术人员是指在房地产施工中负担工程技术和工程技术管理工作并具有工程技术能力的人员。

③职业倦怠调查量表简介。本研究采用的量表是国内学者李超平获得该MBI-GS问卷开发者 Michael Leiter 教授的授权，在国内修订的 MBI-GS（中文版）。MBI-GS 包括三个维度：情绪衰竭、去人格化、个人成就感低落共 15 个题项，问卷采用 Likert 7 分等级量表计分法。

④研究工具。使用SPSS24软件进行数据录入和分析。

4  实证分析

①样本构成分析。共发放调查问卷200份，回收问卷190份，问卷回收率为95%，剔除无效问卷后得到174份问卷，有效问卷率为91.58%。为了便于排版和编辑，将问卷问题采用Q+题号的方式代表该问题，职业倦怠量表的问题排序为Q1-Q15。

②描述性分析。根据职业倦怠量表，每个维度的均值和标注差如表1。根据表1分析可知B市房地产企业工程技术人员的职业倦怠程度整体得分为 3.91，屬于中等程度，尚未出现严重的职业倦怠状况。

③信度和效度分析。SPSS软件分析得出，在情绪衰竭维度中，总克隆巴赫Alpha系数为0.93。在去人格化维度中，总克隆巴赫Alpha系数为0.88。在个人成就感低落维度中，总克隆巴赫Alpha系数为0.882。SPSS软件分析得出KMO值为0.879，巴特勒特球形度检验显著性小与0.05，因此认为，问卷结构效度良好，继续采用主成分分析法进行因子分析，得出表2结果。分析表2可以看到各个维度之间，划分结构合理，在情绪衰竭维度中，方差解释率为42.82%，在去人格化中，方差解释率为15.3%，个人成就感低落中方差解释率为13.4%，累计方差解释率为71.5%。

④差异性分析。独立样本T检验和方差分析，对不同工作所在地的工程技术人员进行独立样本T检验，结果如表3。从不同工作所在地的T检验结果可以看出，该三个维度的差异性均小于0.05，因此我们认为，不同的工作所在地对这三个维度的评分是有差异性的。其中工作所在地为家庭常住地以外地区的人职业倦怠三个维度认可度均较高，显示出较强的职业倦怠感。

对不同婚姻状况工程技术人员进行方差分析，结果如表4。通过对不同婚姻状况的差异性进行分析，在不同的婚姻状况中，只有情绪衰竭维度的显著性小于0.05，所以在不同的婚姻状况，情绪衰竭是存在差异性的。进一步分析，可以看出未婚在情绪衰竭方面认可度较高。

对不同工作年限工程技术人员进行方差分析，结果如表5。通过对不同工作年限的差异性进行分析，发现情绪衰竭、去人格化、个人成就感低落三个维度之间的显著性均小于0.05。因此可以认为，在不同的工作年限情绪衰竭、去人格化、个人成就感低落这三个维度是具有显著的差异性的。其中工作年限在21-30年的人对情绪衰竭认可度较高。

5  研究建议

从以上的分析可以看出，家庭常住地以外工作、未婚和工作年限在21-30年的这三类工程技术人员职业倦怠感较高。出现这种情况的原因有以下几点：一是在家庭常住地以外工作的工程技术人员因为远离家庭，独自在外工作，加之因为工作性质的原因工作压力大，尤其已婚工程技术人员这个问题更加突出，所以职业倦怠感较高。二是未婚的工程技术人员，因为普遍参加工作时间较短，年龄较小，刚踏入职场，对个人的职业规划没有明确的目标，常常感到有劲无处使，而且实际的工作与个人心理预期往往有差距，因此职业倦怠感也会较高。三是工作年限在21-30年的工程技术人员很多已经走上领导岗位，工作压力大、多年重复性的工作感到身心疲惫，所以也会表现出较高的职业倦怠感。

针对以上问题可以尝试从以下方面加以解决：第一，在企业内部可以推行轮岗制，通过轮岗制减轻家庭常住地以外工作的工程技术人员的职业倦怠感。第二，帮助刚入职的工程技术人员进行职业规划，明确自身的奋斗目标。第三，对工作年限长的工程技术人员一方面可以通过轮岗保持工作新鲜感，另一方面可以施加心理干预，减轻职业倦怠。

参考文献：

[1][6]李文静，宋双斌.职业倦怠研究综述与展望[J].人力资源管理，2016（5）：62-64.

[2]李永鑫.工作倦怠及其测量[J].心理科学，2003（3）：556-557.

[3]李富业，陶宁，邢睿，刘继文.警察职业倦怠现状及影响因素研究[J].中国职业医学，2010，37（6）：466-468.

[4]Freudenberger， H.J. The staff burn-out syndrome in alternative institutions [J]. Psychotherapy Theory Research & Practice， 1975： 12（1）：73-82.

[5]Maslach， C. & Jackson， S.E. The measurement of experienced burnout [J]. Journal of Organizational Behavior， 1981， 2（2）： 99-113.

[7]Mojsakaja， J. Job burnout and engagement among teachers' worklife areas and personality traits as predictors of relationship with work [J]. International Journal of Medicine and Environmental Health， 2015， 28（1）：102-119.