高职院校兼职教师教育管理效能提升机制研究

摘  要：“职教20条”和“双高计划”文件的出台，高职教育进入高质量内涵式发展的“快车道”。兼职教师作为高水平“双师型”教师队伍建设的重要组成部分，在职业教育可持续发展中发挥着重要作用。针对新时期教育管理过程中兼职教师身份认同缺失、教学质量不高、有效激励不足、过程控制弱化等现状，文章尝试引入现代质量管理理念，利用“效能改进螺旋”模式来解决兼职教师教育管理机制体制中不成熟、不完善的问题，通过实施“入口关、教学关、考核关、质量关”来优化兼职教师教育教学管理机制，促进兼职教师的内涵化和专业化发展。

关键词：高职院校;兼职教师;教育管理;改进螺旋

中图分类号：G710        文献标志码：A         文章编号：2096-000X（2020）15-0119-05

Abstract： After the "20 Vocational Education" and "Double High Plan" were issued， the higher vocational education was taken onto the "fast track" of high quality connotative development. The part-time teachers play an important role in the sustainable development of vocational education as an important part of the high-level "double-qualified" teaching faculty construction. In the process of educational management in the new era， the part-time teachers are faced with problems such as lack of identity， low pedagogical quality， incentive deficiency， and weakened process control. This article attempts to introduce the concept of modern quality management， and solve the immature and imperfect problems in the educational management mechanism of part-time teachers by the model of "efficiency improvement spiral". By implementing strict control of "qualifies， teaching， assessment and quality"， we intend to optimize the teaching management mechanism of part-time teachers and promote the connotative and professional development of part-time teachers.

Keywords： vocational colleges; part-time teacher; education management; improvement spiral

一、背景

新形势下，兼职教师作为高职院校人力资源的重要组成部分，其教育教学管理效能的高低直接影响着高职院校的整体教学质量水平，也关系到高职院校学生职业能力养成和人才培养质量。2018年中共中央、国务院印发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，该《意见》提出要全面提高职业院校教师管理质量，对培养造就新时代“高素质、专业化、创新型”教师队伍提出了高标准、新要求;2019年《国家职业教育改革实施方案》（简称“职教20条”）《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（简称“双高计划”）等文件的出台，高职教育进入高质量内涵式发展的“快车道”，打造高水平双师队伍需要“聘请行业企业领军人才、大师名匠兼职任教”，也就意味着新时期高职院校要深化落实校企双制、理实合一、工学一体的理念，兼职教师被赋予了更多的责任，不仅是解决师资短缺，改善师资结构，满足教学需要，还有助于优化学校资源配置和发展布局，提升教育质量，提高办学效益。兼职教师教学质量和管理效能的提升将影响着高职院校专业规划、教学设计、实习实训等人才培养各个环节，是深化新时期高职院校教育教学改革的重要内容。

二、新时期高职院校兼职教师教育管理现状

虽然近年来对兼职教师队伍建设有所重视，但是兼职教师在聘任、教学、考核、发展等方面仍存在诸多障碍，兼职教师管理效能始终得不到实质性提升，这也成为阻碍高职院校高水平教师队伍建设及整体教学管理效能提升的瓶颈。

（一）兼职教师缺乏身份认同，产教融合度不够

大多數兼职教师来自于行业企业，从职业身份上看，其“主业”是企业雇员，“副业”是兼职教师。在高职院校主要由二级学院聘请，一般经人事和教学职能部门备案，双方仅签订短期的聘用协议，对兼职教师多采取“柔性”管理，缺乏有效约束，随意调、停课现象也时有发生。一方面，目前部分高职院校仍然将兼职教师作为临时性需要，仅仅是为了填补专任教师的不足，或者为了完成人才培养工作评估指标（如生师比、教师结构等）凑人数，对兼职教师也缺乏建设规划和培养支持;另一方面，兼职教师由于身份、薪酬等原因，普遍缺乏教师职业认同感，只求完成学校安排的课时任务，基本不参与院校的专业建设和教研教学活动，与院校师生关系疏远，归属感较弱，难以全身心投入到教书育人中。此外，虽然《职业教育法》、《国家职业教育改革实施方案》等文件明确鼓励企业支持配合高职院校聘请兼职教师，加大对职业教育投入等要求，但文件没有硬性规定，企业对产教融合的实际支持力度较低，高职院校往往难以聘请符合专业建设需要的“能工巧匠”和技术骨干，兼职教师队伍的学历层次和综合素质普遍不高，部分高技能人才还因岗位、编制等门槛而无法由企业向学校流动，从而影响兼职教师整体质量水平和教育成效。

（二）兼职教师教学能力不高，教学管理松散，教学质量参差不齐

兼职教师虽有丰富的行业企业一线工作经历和专业实践及管理经验，但由于来源复杂、选聘门槛低，在教学方面普遍存在如下问题：一是，教学能力问题。兼职教师一般没有接受过系统的教育理论和执教能力训练，对教学规律和学情特点不甚了解，教学经验不足，教学方法和技巧欠缺，部分甚至对自身能否胜任教师教学岗位缺乏信心;二是，教学管理问题。兼职教师由于主客观原因，任课时间、地点存在不确定性，调、停课和迟到、早退现象时有发生，给教学管理造成极大不便，课堂纪律不严，课堂管理随意，影响正常教学秩序，还容易与专业教学规划、学生学习进度产生脱节;三是，教学质量问题。兼职教师对所带课程内容缺乏深入研究，没有课程标准，备课随意敷衍，甚至毫不准备教学设计等教学文件，只是凭经验和理解进行讲学，未能真正将“真才实料”的技术和管理融于教学，难以发挥实践教学应有的实质性作用。

（三）兼职教师考核形式化，缺乏有效激励

由于兼职教师主要是流动性强的外聘人员，其考核评价管理基本处于“放任”状态，执行兼职教师管理时也容易流于形式，往往只侧重于教学工作量完成情况，忽略授课反馈和评教效果，二级学院为了留住“稀缺”的兼职教师，考核评价也是“睁一只眼闭一只眼”，更不用说要求其参与专业建设、教学研究、校企合作;此外，高职院校对兼职教师的培养投入不足，兼职教师认为在校任教难以满足个人发展需求，相当一部分兼职教师认为相比于备课所付出的时间与精力，学校的薪酬待遇缺乏吸引力，尤其是高层次技能型人才更不愿意来校任教;没有合理的考评机制，奖惩激励制度也就无据可依，优秀的兼职教师缺乏获得感和认可度，不称职的兼职教师继续任教也不予解聘，专兼职教师之间也容易出现失衡，从而不能全身心投入到教学中去，大大影响教师的积极性。

（四）兼职教师过程控制弱化，教育管理效能低下

兼职教师在现代职业教育中发挥着越来越重要的作用，过去对兼职教师单纯的“质量评价”（优劣程度）已经不再适用现代教育理念，对兼职教师除了考虑其岗位、级别、工作内容、地点环境等外在因素外，还应关注兼职教师在教育教学活动中表现出来的内在素质及其变化过程。目前高职院校对兼职教师还没有建立起一套独立的、完整的过程控制、监督和评估机制，兼职教师的教学态度、教学内容、教学实施、教学成效、教学影响等都缺乏有效的反馈，兼职教师评价标准趋于固化，难以对兼职教师的思想素质、专业水平以及工作业绩作出全面、系统、科学的评价判断，其教育质量自然难以提高，管理效能只会越发低下。如果无法从机制体制上引导兼职教师持续改进，离职业教育和人才培养可持续发展的目标只会越走越远。

三、高职兼职教师教育管理“效能改进螺旋”的机制探索

面对新时代教师队伍建设改革的机遇与挑战，引入现代质量管理理念，通过“效能改进螺旋”模式来分析兼职教师教育管理过程中不成熟、不完善的问题，是对兼职教师内涵化和专业化管理的积极探索。这里提及的“效能”是衡量管理效率、效果、效益的尺度;“螺旋”反映了动态、及时、准确的自我诊断、修复和完善;“效能改进螺旋”，指的是兼职教师教育管理不再停留在固化静态的指标，从多维角度的“处处”、多元角度的“人人”参与到教育管理的“时时”中来。通过实施“入口关、教学关、考核关、质量关”来优化兼职教师教育教学管理机制，从“多元治理”的角度来保证教学管理与质量改进同步，将教育管理贯穿兼职教师的整个教学生涯，形成动态、开放、递进的兼职教师专业化发展路径，从而打造真正意义上具备高水平、高素质、高技能的兼职教师队伍。

（一）严把入口关，做到“优选而入”，规范兼职教师准入资格和程序

第一，高职院校要根据专业（专业群）设置、师资现状和人才培养目标需要，制定兼职教师招聘计划，主要面向行业企业的高技能人才和政府、高校、专业协会等领域的专家教授等，通过公开招聘、行企遴选、校际互聘、校友推荐等形式拓宽引进途径，广泛吸纳政校行企各界精英。

第二，调整放宽准入门槛，充分考虑选聘人员的学历水平、技术职称、实践经历、职业素养等方面因素，协同企业（行业）对其技能水平、工作实绩等进行客观评估，筛选优秀企业“能工巧匠”和管理人才来校兼职。特殊高技能人才或技艺高超者可以“不唯学历”，具备高级工、高级技师以上职业资格或职业技能等级人员可破格录用。

第三，创设职业教育教师资格认定，让不具备高学历的企业技术能手参加岗前培训或者教学技能测试取得任教资格，在一定程度上消减兼职教师作为外聘人员的身份隔阂，加强其对职业教育的接受度和归属感。

第四，适当简化聘任环节，但需规范入职程序和聘任手续，明确兼职教师聘任期限、教学任务、工作权责、薪酬待遇等内容，还可以协商增加参与项目合作、技术研发、建设产业学院等“柔性”任务，增强兼职教师对专业建设的参与度。

第五，强化兼职教师的教育观念和职业操守，建立兼职教师师德师风和职业道德评价准则，德技双馨的兼职教师可以优先续聘，并以此为基础组建与企业共享共用的兼职教师资源库。

（二）严守教学关，做到“优管促教”，提高兼職教师的教学胜任力

第一，建立兼职教师校、院两级管理机制。新时代职业教育改革要求建设高水平“双师型”教师队伍，在校内教师短缺的情况下，兼职教师占教师队伍比例将会越来越高，高职院校应发挥职能部门协同作用，将兼职教师的人事管理、教学管理和师资发展管理进行“糅合”，同时二级学院也应安排专人专责对兼职教师资源库进行维护，并对接学校职能部门开展兼职教师的规范化管理。

第二，实施兼职教师差异性管理。如推行高层次技能型兼职教师吸引计划，对获得省级以上高层次技能型兼职教师认定的，学校按照上级奖励标准一次性发放资助金额，同时提升薪酬标准;此外，校内可以同步开展高层次技能型人才、兼职学科带头人的选拔工作，课酬标准参照入选省级人才计划进行发放，搭建兼职教师人才发展梯队;对于技能性或传承性要求较高的专业人才以及身怀绝技绝艺的兼职教师，可设立特聘教师岗位;其他兼职教师可结合专业建设、社会发展需要，参照学历条件、职称（职务）情况、从业或任教年限等来界定级别确定薪酬，通过差异性管理，让兼职教师用技艺“说话”，凭实力“拿钱”，有助于优化兼职教师能力结构，提高其教学积极性。

第三，构建兼职教师教学能力培养机制。高职院校可通过集中培训或示范教学，对兼职教师进行岗前培训，包括职教理论、教学设计、教学方法等，提高兼职教师基本教学能力;二级学院可以组织教师教学经验分享、企业行业专家讲座、座谈交流会等形式，有助于兼职教师对教学过程、教学技巧、课堂组织有更好地把握;二级学院还可以将项目化教学引入兼职教师课堂，以真实案例和情境教学促进理论与实践进一步融合，将兼职教师优秀的企业实践经验和最新技术发展信息固化下来并融入教学内容中，达到更好的教学效果;此外，院校二级督导定期听课、评课，开展教学研讨，及时向兼职教师反馈改进意见，有助于其理实一体化教学能力的提高。

第四，实施“专兼职互助计划”，推行一课多师制，建立专兼教师协同交流平台，由校内教师与兼职教师合作讲授的一门课程，合作开发一个教学资源库，合作完成一个企业技术服务项目，合作指导一个学生创新创业或者技能竞赛、合作建立一个大师工作室等，以专兼职教师团队为纽带，实行“结构专兼结合、培养专兼互助、发展专兼协同”，既加强了校企之间的深度合作，又提升了教师队伍整体教学水平，真正实现工学结合人才培养模式。

（三）严抓考核关，实施“优考优酬”，提升兼职教师的获得感

第一，实施多主体协同考核。高职院校应融入企业（行业）、院校、学生及教师等考评因素，形成多元考核体系。校、院两级教学督导负责对兼职教师的教学内容、教学效果进行评价;二级学院评价主要反映兼职教师的师风教风、专业建设、教研开发、产教融合等情况;教师评价主要是同专业教师对兼职教师任教水平的认可度;企业评价主要是兼职教师的归属单位以及行业协会对兼职教师的反馈;学生评价就是学生对兼职教师教学的满意度;兼职教师也可以对自己任教表现进行自评，以及在促进校企深度合作的目标规划。“多元考核”特点在于不同的考核主体都必须参与到兼职教师的协同培养和考核中来，打破兼职教师教育管理的“孤岛现象”，搭建院校、企业、社会机构的有机合作平台，能够全方位反映兼职教师价值。

第二，探索分类分层考核机制。承接兼职教师的差异化聘用管理，根据不同类型不同层次兼职教师的特点，既要坚持考核标准，又要兼顾目标任务的差异性，除了考量基本教学工作量外，对于高技能人才、特聘人才可以在聘任时协商合理的人才培养任务，如项目合作、技术开发、建设产业学院、共建大师工作室等方面，充分发挥高层次兼职教师的智力和技艺优势;普通兼职教师可以适当考量其教育教学实践的参与度和贡献度，对表现优秀的兼职教师实行软激励，如发展其成为校外骨干教师和学科带头人，提升其荣誉感和成就感，激发其更积极、更主动的态度投入到教学实践中。

第三，构建科学的团队考核及分配模式。鼓励专、兼职教师组成教学团队或共建工作室，以教学团队、工作室为主体共同申报教研科研项目、共同建设品牌专业、开发精品课程、教学资源库等;学校及二级学院可为每个专兼职教学团队或工作室“量身定做”可以实现的考核目标，设定激励性绩效，因应团队建设周期对团队进行考核评议，通过定性与定量考核相结合，充分考虑个人绩效与团队分工的平衡，以创新性、贡献力为导向进行合理分配，体现出兼职教师在实践实训、培训教育、校企合作方面的作用;考核分配情况在全校公示并报送兼职教师所在企业，企业将此纳入兼职教师的综合表现评价中，以此作为其职务（职称）晋升、技能等级认定的参考依据。

第四，创新专兼互聘和退出机制。探索固定岗和流动岗相结合的兼职教师管理制度，建立健全企业高技能人才与学校教师互兼、互聘机制，以双重身份、双向兼职、双岗一体的形式联合引进“职业经理”、“产业教授”，提倡“创新在学校，创业在企业”;促进优秀兼职教师向专任教师转化，尝试建立健全名师名匠互转制度，畅通教学名师与大师名匠互转通道;强化考核效能，引入末位淘汰、上位激励机制，一般兼职教师为一年一聘，对于连续3年考核合格的兼职教师可签订无固定期限协议，参照校内人员标准实施同工同酬，考核优秀者除了加大奖励力度外，还可以适当减少、减免考核要求，考核不合格者则取消续聘，或缓聘半年继续考察，如考察期仍未达标，则从兼职教师资源库中除名。

（四）严控质量关，形成“优化螺旋”，保障兼职教师教育效能提升

兼职教师从行业企业“老手”到高职院校“新手”的角色转换，需要接受一个再学习再实践的成长过程，高职院校应“以人为本”，以发展性思维对兼职教师进行过程和结果双重评价;从传统的“一元主体”转变为现代“多元治理”理念，发挥政府、企业、行业协会（职教联盟）、院校的整体协同作用，使教学管理与质量改进同步，推进兼职教师自我完善、自我突破，切实提升兼职教师教育管理效能。

第一，国家积极推动职业教育现代化改革，地方政府应加快推动高水平“双师型”教师队伍建设相关政策的落地，同时增加对兼职教师的专项资金投入，改善兼职教师的薪酬结构，提升高职院校对高技能人才的吸引力;政府可以遴选产教融合型企业予以适度减税等优惠，或者制定政策把技师、高级工兼职任教作为企业社会贡献的体现，引导企业向高职院校输送兼职教师的主动性和积极性，有助于保障兼职教师质量水平。

第二，企业可以通过与高职院校共建科技产业园、产业学院等，落实职业教育办学责任;企业可以选派管理精英和技术骨干常驻学校，将企业的最新技术和实践知识反馈给学校，学校也可以选派教师到企业专业实践，形成名师、名匠的良性流动;与高职院校建立兼职教师“共培、共治、共管”机制，将兼职教师在企业工作和挂职任教的情况作为个人绩效考评的重要内容，促进企业技术人员担任兼职教师的职业化、常态化。

第三，发挥职教集团和行业协会的平台支撑作用。职教集团作为企业、院校组成的联盟型平台，充分兼顾了兼职教师的数量和质量，能基本实现院校行企之间的师资共享;职教集团也可以协助高职院校制定兼职教师行为规范和考评标准，通过职教集团来完善兼职教师资源库，使兼职教师管理立体化，有助于建立起兼职教师“画像”，树立兼职教师的声誉和形象;此外，职教集团和行业协会还能发挥“中立第三方”作用，在兼职教师考评时可引入同行评议，能有效避免“单向评价”和“外行評内行”情况，而且考评结果会有一定权威性和影响面，有助于约束兼职教师教学行为，一定程度上提高了兼职教师的任教质量。

第四，高职院校应充分发挥自主办学权力，“外部筑台”，促进政府、企业（行业）、社会机构、学校四方主体协同共建兼职教师队伍，使兼职教师教育教学从个人行为转为组织行为;“内部建制”，建立科学客观的兼职教师持续提升机制，从教学、管理、培养、保障等多维度全方位加强兼职教师教育质量;打通兼职教师教育管理瓶颈，实现资源共享、师资共享、文化共融、教学共管、课程共研、基地共建，通过加强兼职教师教育教学各个领域各个环节的协调、协同、联动，进一步提升兼职教师稳定性，促进教育管理体系循环推进，真正发挥管理育人效能。

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*基金项目：本文系2019年度广东省高等职业教育教学改革研究与实践项目“高职院校兼职教师教育管理效能提升的践行研究——以广东轻工职业技术学院‘混编师资建设为例”（编号：GDJG2019168）;广东省高职教育教学管理委员会2018年度教改项目“高职院校兼职教师教育管理效能提升的践行研究——以广东轻工职业技术学院为例”（编号：JGW2018025）;2018年度广东轻工职业技术学院教学改革项目“高职院校兼职教师教育管理效能提升的践行研究”（编号：JG201813）的阶段性成果

作者简介：何奕璋（1985-），男，汉族，广东广州人，硕士，助理研究員，研究方向：高教研究、人力资源管理。