上市公司高管薪酬的法律规制

刘馨阳

摘要：高管薪酬问题长期以来备受关注，上市公司高管薪酬与其在公司业绩不相匹配的情况频繁发生，亟需建立一套完善的上市公司高管薪酬法律制度。本文主要从上市公司高管薪酬法律规制中存在的决策机制不合理、信息披露制度不完善、司法审查机制欠缺等问题进行分析，提出完善上市公司高管薪酬法律规制制度的举措。

关键词：上市公司;高管;薪酬;法律规制

一、问题意识

我国对上市公司高管薪酬的法律规制主要散见于《公司法》和证监会发布的《上市公司治理准则》、《上市公司信息披露管理办法》。公司法对公司高管薪酬决定机制是将董事、监事的薪酬赋予股东大会，董事会则有权决定经理、副经理、财务负责人的薪酬。国务院和证监会对该问题在薪酬形式方面、信息披露方面也进行了规制。2002年证监会发布《上市公司治理准则》，对上市公司薪酬委员会和独立董事制度做出了规定，独立董事作为董事成员并不参与公司的日常经营管理，仅对公司重大决策承担监督、建议职能。薪酬委员会的职能包括研究董事与经理人员的考核标准，并进行考核和提出建议，研究和审查董事和高管的薪酬政策与方针，但并没有实际话语权及决定权。

我国在上市公司高管薪酬信息披露方面的规制起初是由证监会对上市公司董事、监事、高管人员的基本的情况的披露做出要求，后扩大范围要求上市公司对上述人员的年度报酬总金额、持股数、持股变动情况等信息进行披露。2001年之后，证监会要求将高管薪酬的决策程序和确定依据、任职年限等进行披露，但此规定过于笼统和模糊，在实践中并未得到切实有效的实施。

法学理论界对上市公司高管薪酬司法审查的观点不一，我国立法中关于上市公司高管薪酬的司法审查的规制也僅存在于《公司法》中规定的股东派生诉讼，而对于具体操作及审查标准等没有做出作出规定。

二、我国上市公司高管薪酬法律规制的问题

（一）决策机制不合理

《公司法》规定股东大会有权决定董事和监事的薪酬，董事对经理、副经理、财务负责人等的薪酬具有决定权，且董事会可以决定由董事会成员兼任经理。虽然《上市公司治理准则》中设计了独立董事和薪酬委员会制度，但其在相关人员的任免、酬劳等方面又不能够独立于公司，极易导致对公司经营管理有实际控制权的董事、高管自我定薪的情况出现。

作为公司治理结构中具有监督职能的机构，正因监事薪酬的决定权在股东大会手中，其独立性几乎无从体现，对董事、高管的监督权利和范围都受到了极大限制。

（二）披露制度不完善

我国上市公司的信息披露基本上以强制性披露为主、自愿性披露为辅。目前我国形成了以《证券法》、《公司法》、《股票发行与交易暂行条例》等法律、行政法规为主体，《公开发行股票公司信息披露实施细则》、《公开发行股票公司信息披露内容与格式准则》等相关部门规章、规范性文件为配套的上市公司信息披露基本规范。实践中，高管薪酬披露制度还存在着以下不足之处：

第一，高管薪酬信息过于分散。

分散型的信息披露模式下，信息散见于各期年度报告中。即便在同一年度报告中，信息也是分散分布的，通常位于“董事、监事和高级管理人员”、“董事会报告”、“股东变动及股东情况”、“重要事项”和“财务报表附注”这几部分之中。由此造成了信息需求方搜集信息的不便，同时给非专业需求对信息的收集、整理及利用造成较大阻碍。

第二，披露要求不统一。

对于高管薪酬信息披露的规定散见于多部法律法规和部门规章中，且详略及协调程度待完善。对披露的薪酬的定义的不明确使得各上市公司对高管薪酬的披露尺度不同。比如，年报中要求列明报酬的合计、股权激励的详细内容、不在公司领取薪酬的董事和高管名单等。但在其他材料如招股说明书、募集说明书中仅要求披露相关情况。

第三，缺乏高管薪酬与公司业绩关联度的披露要求

高管薪酬与公司业绩的关联度应是判断高管薪酬是否合理的重要指标。关联度低，薪酬的激励作用就难以有效发挥。但是，在我国上市公司高管薪酬信息披露的相关制度中却无此要求。

（三）司法救济制度缺失

依据《公司法》第152条、154条之规定，当公司高管由于违反忠实义务或勤勉义务，或履职过程中违反法律法规、公司章程导致薪酬畸高，损害公司利益和股东权益时，股东可以自己名义提起派生诉讼，但缺乏明确具体的救济规范。导致实践中司法介入程序的可能性较小，中小股东的诉讼权利很难得到保障。

三、完善上市公司高管薪酬法律规制措施

（一）完善决策机制

1.发挥公司章程的作用

在制定公司章程时，应对公司的高管薪酬策略、决定的程序、决定的依据和薪酬的审查程序做出明确详细的规定。从公司内部治理角度，通过公司章程使得高管薪酬的相关事宜最大程度上独立于公司的经营管理层。我国上市公司股东行使提案权相对较为积极，可考虑股东提案的方式监督高管薪酬的作用，加之依据《公司法》103条[6]，股东应有权针对公司高管的薪酬提出相应的修改方案。

2.完善高管薪酬与业绩相匹配的制度

公司员工积极性的调动很大程度上取决于薪酬的合理发放。因此需建立科学合理的薪酬结构。例如降低奖金等短期激励的比例，将股票期权作为高管薪酬收入的主要来源，保证高管薪酬与公司业绩及长期经营状况呈现一致性。同时，逐步建立高效的绩效评估机制，以公司业绩为基础设计绩效考核标准，量化公司高管为公司做出的贡献，确保薪酬与公司业绩的相关性。通过建立科学合理的薪酬结构，建立对公司高管的激励机制，改善我国上市公司“内部人控制”现象，中小股东的利益，完善公司治理保障。

（二）优化高管薪酬信息披露制度

1.统一高管薪酬信息披露制度的标准

我国对于高管薪酬信息披露的规定没有明确定义需要披露的高管薪酬，各上市公司在实务中对高管薪酬的披露尺度也不尽相同。因此，立法和监管部门应对现有法律法规进行梳理整合，制定出符合我国现实情况，且统一完善的高管薪酬信息披露制度，以促进我国信息披露制度的构建，加强我国公司治理结构的完善。

2.扩大高管薪酬信息披露的范围

首先提高信息披露的广度，要求披露高管从公司获得的包括基本报酬、奖金、福利待遇等利益。披露公司薪酬政策、披露薪酬业绩联动的具体规则和实施内容等。其次，要集中披露每位高管薪酬的具体构成项目，虽然现行薪酬披露已经披露了每位高管的薪酬总额，但薪酬的具体构成无法通过年报披露了解，为更好的监督、约束高管薪酬，建议详细披露薪酬具体构成。同时，还应进一步披露高管在关联公司领取的薪酬情况。

（三）改进高管薪酬的司法审查制度

1.降低诉讼主体资格要求

基于上市公司股东较多，股东较为分散，《公司法》规定了较为严苛的股东代表诉讼的主体资格，使得大多数持股比例特别小的股东权利遭到侵害时，无法提起股东代表诉讼。因此可做适当的降低。其次，对原告股东的持股数量不作要求，就要防止股东滥用诉权，进一步完善股东代表诉讼前置程序就显得尤为重要，可对其进行进一步规范。

2.建立股东派生诉讼费用补偿制度

股东在提起派生诉讼时，不仅需要向法院支付案件受理费和向律师支付律师费，还要支付交通费、通讯费、食宿费等必要费用。股东为了保障公司的利益而提起派生诉讼，但自身却要承担一系列费用。有鉴于此，笔者认为应该建立股东派生诉讼费用补偿制度，如果股东出于善意的诉讼目的，其有权请求公司支付必要的诉讼费用，包括诉讼所支出的律师费、通讯费、交通费等费用。

四、结语

在上市公司高管薪建立并完善一套公正合理的上市公司高管薪酬制度是当今各国共同面临的公司治理方面的一大法律难题。一方面，上市公司需要通过高管薪酬向高管提供适当的激励，从而吸引有才能、有实力的管理人员为公司服務，进而提高公司的管理水平;另一方面，上市公司又要采取措施防止其高级管理人员自定薪酬现象的发生，维护上市公司利益和中小股东的权益，最大限度地保障高管的利益不偏离股东的利益。我国高管薪酬法律规制的研究是近几年才引起学者关注的，不过整体上这些研究稍显分散，缺乏整体制度安排的统筹和协调研究，尚未系统研究构建适合中国国情的高管薪酬规范制度体系。因此，我们应当在充分考虑到我国现阶段的具体国情的基础上，制定并实施一套与上市公司业绩相匹配的高级管理人员薪酬规制的法律制度，构建和完善我国薪酬规制体系，促进我国上市公司向着健康、规范的方向发展。

参考文献：

[1]田继龙.国有企业高管薪酬的法律规制[D].上海：华东政法大学，2011.

[2]姜晓非.我国上市公司高管薪酬的法律规制研究[D].北京：北京化工大学，2014.

[3]郭欢欢.我国上市公司高管薪酬的法律规制研究[D].上海：华东师范大学，2011.

[4]陈宝惠.上市公司高管薪酬的法律规制研究[D].辽宁：辽宁大学，2017.

[5]丁勇.高管薪酬法律规制的结构性思考[J]，载《证券法苑》2012年第2期.

[6]《公司法》第103条规定：“单独或者合计持有公司本分之三以上股份的股东，可以在规定大会召开十日前提出临时提案并书面提交董事会;董事会应当在收到提案后二日内通知其他股东，并将该临时提案提交股东大会审议。临时提案的内容应当属于股东大会职权范围，并有明确议题和具体决议事项。股东大会不得对前两款通知中未列明的事项作出决议。”