地方应用型本科院校高层次人才引进困境分析与对策研究

摘 要：一支高质量的师资队伍是应用型本科院校提升核心竞争力的关键因素，而高层次人才的引进则是快速提升院校师资队伍力量的重要路径。本文分析了应用型本科院校高层次人才引进面临的现实困境，进而提出解决这些现实困境的对策。

关键词：应用型本科院校;高层次人才;引进

伴随全球经济快速增长，世界各国加紧展开新一轮科技革命和产业变革。众多发达国家纷纷出台一系列发展战略，如美国的《重振美国制造业框架》和《振兴美国制造业和创新法案》、德国的《高科技战略2025》和《国家产业战略2030》等。我国为了应对产业加速升级、经济结构调整等一系列问题，也启动了《中国制造2025》。众所周知，人才是发展战略实施的重要基石，高等教育是培养高素质人才的主要途径，当代世界各国越来越清楚的认识到应用型、复合型专业人才对国家发展的重要性，因此均投入大量资源发展本国应用型教育。

1 地方应用型本科院校高层次人才引进的现实意义

2015年教育部、国家发展改革委、财政部联合下发了《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》，文件要求推动高校转型发展，培养应用型技术技能型人才。2016年《国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要（2016-2020）》继续明确指出，推动具备条件的普通本科高校向应用型转变，并大力推进应用型人才和技术技能人才的培养。相关文件的陆续出台，使应用型本科院校建设在我国高等教育界越发受到重视。

1.1 高层次人才引进是地方应用型本科院校自身建设的需要

我国现有应用型本科院校大多是新建院校或是由原来的高职院校转型而来，虽然发展时间尚短，但在各项政策指导下，应用型本科院校在发展速度与规模方面得到了快速提升。就目前而言，在推进应用型本科院校建设过程中，也暴露出师资力量不足的问题，而一支高水平的人才队伍是高校加速向应用型转变及培养高质量应用型人才的必要条件。管理队伍与教师队伍的质与量在院校建设过程中如何同步得到快速提升，成为应用型本科院校建设的重要着力点。在院校建设的过程中，国内众多应用型本科院校对高层次人才的渴求变得比以往任何时候都更为迫切。

首先，高层次人才的引进为院校提供了新鲜血液，在为院校充实教学力量的基础上，还可能为院校带来前沿知识、技术以及开阔的研究视野，有利于院校学科建设。对于新建应用型本科院校尤为重要，高层次人才的引进可以迅速帮助院校组建相关学科，并开展教学和科研等工作。其次，高层次人才的引进，可以对院校内原有师资队伍带来激励作用，鼓励他们离开舒适区，在日常教学、科研等方面不断钻研和创新，在院校内形成比学赶帮的良性竞争氛围。

1.2 高层次人才引进是促进地方经济良性发展的需要

一方面，我国高等教育毛入学率已经达到48.1%[1]，高等教育体系规模堪称世界最大，高校毕业生已经成为每年就业市场新增人力资源的主要来源之一，为促进地方经济建设发挥了巨大作用。通过高层次人才引进，教师队伍的综合素质与能力得到了较大提升，这使得学生在求学期间有更多机会获得更加优质的教育资源，为应用型本科院校培养应用型、复合型、创新型人才提供了坚实保障，使高等院校的人力资源供给更加符合社会需求。

另一方面，高层次人才引进为应用型本科院校带来新知识、新技术、新项目乃至新平台，促进了院校与地方的合作，也为院校服务于地方经济发展带来更多机会，进一步促进了应用型本科院校的产学研相互融合，也推动了地方经济的持续发展。而地方经济的发展又为地方应用型本科院校在人才吸引、人才培养等方面创造有利条件，从而形成良性循环。

2 地方应用型本科院校引进高层次人才的困境

2.1 人才引进工作缺乏统筹规划

应用型本科院校对高层次人才引进工作日益重视，但在实际工作中往往缺乏系统性，在人才引进工作之初没有做好包括学科建设规划、编制测算等在内的科学的统筹规划。由于学科建设、达标评估等现实因素，各应用型本科院校尤其是新建院校为了尽快达到《教育部关于印发<普通高等学校基本办学条件指标（试行）>的通知》（教发〔2004〕2号）文件中关于“师生比、具有研究生学位教师占专任教师比例、具有高级职务教师占专任教师比例”等指标的要求或对硕士点（博士点）建设评估要求的师资队伍结构和导师水平，在高层次人才引进的过程中盲目求快，偏重追求引进层次和数量[2]，而未能认真分析论证将要引进人才的层次、研究方向、综合素质是否与学院实际需求相切合，往往出现人才的重复引进，造成院校经费投入的巨大浪费[3]和教师队伍的结构失衡。虽然从短期内来看，满足了院校评估的基本要求，但由于师资队伍的编制有限，在此之后即使出现符合院校需要的高层次人才也无法引进，因此从长远看，对院校自身发展和学科建设将产生不良影响。

2.2 应用型本科院校自身缺乏竞争优势

高层次人才在选择院校时，往往考虑院校提供的发展平台、经费投入、科研资源、薪酬福利以及院校知名度和规模等因素，而随着年龄的增长，高层次人才关注的因素还将加入配偶工作以及子女教育等方面。对于知名院校、重點院校来说，提供给高层次人才的薪酬待遇、发展平台更具吸引力，尤其是这些院校利用自身具备的各项资源积极解决高层次人才配偶的工作问题以及子女教育问题，使高层次人才可以安心工作、无后顾之忧。而普通地方应用型本科院校由于基础较为薄弱，就上述因素方面向高层次人才所提供的资源与知名院校、重点院校所提供的资源相比，尚有很大差距，对高层次人才来说，缺乏足够的吸引力，一般不会成为高层次人才的优先选项。因此，若普通地方应用型本科院校与知名院校、重点院校同时向高层次人才递出橄榄枝时，一般情况下高层次人才将选择去往知名院校、重点院校。由于竞争力的欠缺，导致普通地方应用型本科院校在高层次人才引进方面较为困难。

2.3 引进人才易“水土不服”导致流失

首先，引进人才进入院校的初期，由于环境的变化将有一个磨合适应的过程，在此过程中，引进人才可能需要面对与之以往不同的组织文化，若引进人才来自海外，还可能需要面对的是來自不同国家或地区的更加鲜明的社会文化、地域文化等。由于文化背景、文化渊源不同所带来的强烈的文化差异，往往使得引进人才在进入院校的初期产生“水土不服”，从而降低引进人才的稳定性导致流失。

其次，引进的人才在适应院校的同时，其个人职业价值取向、学术规划等方面也将反过来影响所在院校的学术氛围及组织目标，从而对原有组织的结构等方面产生影响。而在这一过程中，院校原有教师队伍对引进人才的观念和行为可能接受、模仿或遵从，从而导致原有教师队伍对引进人才可能接受、漠视或是对立，而院校原有的组织文化也很可能被调整、转换、改造和重塑，进而形成新的组织文化[4]。当原有组织成员对引进人才的接受度越低，则引进人才的稳定性越低，流失风险越高。

3 地方应用型本科院校引进高层次人才的对策

3.1 重视高层次人才引进的统筹规划

高层次人才引进工作是地方应用型本科院校顶层设计中的重要内容，也是提高师资队伍水平的有力措施，引进的人才还有助于提高院校的核心竞争力，并能够协助院校打造特色和品牌。应用型本科院校相较于学术型院校有其自身的特点，所需的高层次人才也势必与学术型院校有所不同。因此，在开展高层次人才引进工作之前，应以院校整体为单位，科学分析院校的办学定位、专业方向、学科体系、人员编制、投入经费、自身短板等制约条件，明确院校需要引进的高层次人才的层次水平、研究方向、人员数量、引进时间、学缘结构、工作背景、工作任务、考核标准等因素，制定清晰的高层次人才引进工作目标，规划完成三至五年的中长期高层次人才引进工作方案，并科学有序的开展高层次人才引进工作。同时，在人才引进的过程中，应根据学院自身发展阶段和外部环境变化，及时调整高层次人才引进工作。

3.2 拓展高层次人才引进渠道

应用型本科院校的办学定位是培养应用型、复合型、创新型人才。因此，应用型本科院校引进高层次人才时，已不单单着眼于吸引来自大学和科研院所的人才，而是将引进人才的范围扩大至国内外大型企业的高级管理、研发、工程等方面的优秀人才，甚至是熟练掌握精密设备操作技术的高级技师等。应用型本科院校除使用传统招聘渠道外，在我们已经进入工业4.0时代以来，数字化、网络化、智能化无不在方方面面影响与改变着我们，因此我们应该结合引进人才特点及最新的科技成果，进一步拓宽人才引进渠道。比如，我们可以拓展多媒体宣传渠道，除了以往使用的传统招聘网站外，还可以使用行业协会、专业期刊、教育报刊、科研院所、高校的官微、官网等发布招聘信息。还可以通过院校内已有教授、专家等的学术圈、朋友圈、qq群等发布招聘信息，协助院校吸引高层次人才。目前，人才招聘中猎头的使用已经非常广泛，猎头的资源、人脉是院校自行招聘的有益补充。再有，包括政府部门、院校在内的机构每年都组织高层次人才招聘会，采用现场招聘或网络招聘的形式，也是院校招聘的一个较好渠道。

3.3 结合地区人才政策提高院校竞争力

首先，目前很多省市为了发展本地区经济、提振活力，纷纷出台优惠政策吸引人才助力地区经济发展。政府出台的人才引进和激励政策往往包含了人才及其家属的落户规定、工作成果激励标准、生活和购房补贴标准等。应用型本科院校在引进高层次人才前，应充分研究本地区出台的人才引进政策，选择适用于本院校的相关规定，为院校吸引高层次人才增加竞争力。

其次，为了进一步增加应用型本科院校在高层次人才引进工作中的竞争力，院校除了充分运用地方人才政策，自身还应制定相应的人才吸引方案。比如，可通过建立高级人才特区，引进符合人才特区资格的高级人才，为他们提供具有竞争力的薪酬、科研启动经费、安家费，并协助随迁家属解决就业问题和子女入学问题等。同时，在高层次人才引进过程中，为了更加灵活、更具有竞争力，院校还可执行一人一方案的办法，针对高层次人才不同的需求，制定个性化的引才方案。

3.4 在校园内营造积极的工作氛围

首先，应用型本科院校应致力于建立良好的组织文化。组织文化是指在一定的条件下经过一段时间后，组织中的个人、群体、团体通过相互作用形成的，由内部成员共同遵守的某种价值观念和行为规范。组织文化包含了组织愿景、价值观念、道德规范、发展理念等内容。在引进高层次人才前，应使人才充分了解院校的组织文化，人才除了是受到待遇等外在因素吸引而进入院校外，还应建立在对院校组织文化接受和认可的基础上，这一基础使得引进的人才更为容易融入新的院校，也更为容易对院校产生归属感。缺乏这种认同感的人才，很可能会影响组织内部绩效而应该避免引进。

其次，应用型本科院校应创造宽松包容的工作环境。院校希望引进的高层次人才在科研、教学等方面尽快发挥作用，早日实现院校引进人才的目的。但这种期望值无形中给人才带来巨大压力，易于使人才在工作中急于求成。同时，即使是高层次人才在工作中也难免会失误。因此，院校应包容、善待高层次人才在工作、科研、创新过程中的失误甚至失败，鼓励他们勇于探索、敢于创新的研究精神，以及潜心研究、探求真理的科学态度。

综上，引进高层次人才是促进地方应用型本科院校发展的重要途径，院校可力争通过科学的统筹规划、拓宽人才引进渠道、提高院校自身竞争力、营造工作氛围等办法，破解高层次人才引进工作中面临的困境。

参考文献

[1]董鲁皖龙，柯进，高毅哲.求解中西部高教振兴三道题[N].中国教育报，2019-3-12（03）.

[2]徐宁.高校人才引进工作探析[J].中国成人教育，2015，6：49-51.

[3]汪一丁.新建本科院校高层次人才引进策略的研究与实践[J].教育与职业，2015，3：35-37.

[4]范冬清.大学高层次人才引进风险：影响因素与对策建议[J].高等教育研究，2014，35（6）：39-45.

作者简介

梁景怡（1977-），女，汉，天津，研究生在读，研究实习员，研究方向：教育教学管理研究、行政管理、人力资源管理。