员工侦测行为对离职倾向的影响机理：职业认知能力和网络中心性的作用

张志明桑蒙蒙

(安徽大学 商学院，安徽合肥230601)

随着信息技术的飞快发展，人类进入知识经济时代，人才逐渐成为企业持续发展的重要力量。随着企业间人才竞争愈加激烈，员工流动也越来越频繁。员工离职，一方面会提高企业日常运作成本，另一方面也可能泄露企业的核心商业机密[1]。如何吸引和保留人才成为企业和学术界关注的焦点。作为离职行为最直接的预测变量——离职倾向，被学术界广泛研究。当前学术界已从很多方面探讨了影响离职倾向的因素，例如工作满意度、薪酬福利以及职业发展前景等，但还缺少以员工侦测行为作为前因的探讨。在新时代背景下，市场开放程度越来越高，团队间的界限日益模糊，员工与外部的联系也十分密切。员工在与外部接触过程中，外部的各种因素很有可能会影响其离职的念头。因此，研究员工侦测行为对离职意向的影响十分必要。

跨界行为是指组织、团队或个体为了实现目标与组织中或组织外的相关方(如内部营销团队、制造团队，外部顾客、供应商等)建立关系并持续互动的行为[2]。Ancona、Caldwell指出，跨界行为有三个维度，包括使节行为、任务协调行为和侦测行为。其中，使节行为是面向高管的纵向沟通行为，任务协调行为是以协调工作并获取反馈为目的的横向沟通行为，侦测行为是跨界人员向拥有特定知识的相关方获取信息和专长的过程[3]。以往大多数学者探讨的都是这三个维度共同对某种变量的影响，而对某一维度单独产生影响的具体研究很少。对于跨界行为的三个维度，侦测行为最能体现员工与团队外部间的联系。因此，本文从“侦测行为”这一具体维度去探讨员工侦测行为与离职倾向间的关系。

本文在确定了研究的主要问题后，又进一步讨论了员工侦测行为影响其离职倾向的内在机制。笔者认为，员工的职业认知能力对其离职倾向具有关键影响作用。基于社会认知理论，个体行为与个体认知是密不可分的，员工通过跨界侦测获取的大量知识对职业认知能力的提高有很大影响，职业认知能力提高后又有助于员工指导其行为。职业认知能够帮助员工判断自我才能、分析职位匹配度、规划职业生涯以及分析离职的利与弊，从而使员工做出正确的职业选择。上述表明，职业认知能力可作为员工侦测行为与离职倾向间的中介。

此外，在分析员工侦测行为对职业认知能力的影响时，二者之间是否存在某些边界条件也是笔者关注的问题，即何种情况下，员工侦测行为更有助于职业认知能力的提高。个体层次的社会网络分析认为，个体的行为选择及结果受其在所处社会网络中的位置的影响[4]。网络中心性作为衡量个体在某个特定网络中的位置的重要指标，不仅可以反映员工与团队内外部的联系程度，也可反映员工侦测行为的效率。网络中心性越高的员工，从外部获取资源和信息的能力越强，从而对自身认知能力的影响也越强。因此，有必要探讨网络中心性程度对员工侦测行为与职业认知能力的影响效果差异。综上，本研究以员工侦测行为作为自变量，以职业认知能力作为中介变量，结合网络中心性的影响，分析了员工侦测行为与离职倾向的关系。

1 理论基础与研究假设

1.1 员工侦测行为与离职倾向

离职倾向指员工对现有工作不满意，产生离开自己所在组织的倾向[5]。Mobley指出，当员工对工作不满意时，他们会产生离职的打算，并会在离职前发现、评估和比较各种工作机会，最终做出离职的决定，所以离职倾向是离职前的最后一步[6]。员工离职分为主动离职与被动离职两种。主动离职是指离职决策由员工做出，通常指辞职；被动离职指离职决策由组织做出，例如裁员、辞退等。主动离职对企业和个人都会产生较大影响且不好控制，因此本研究中的离职以主动离职为研究重点。

以往学者对离职倾向的研究主要集中在两个方面，一是离职倾向路径模型的构建。如马奇和西蒙首先提出了员工离职模型，该模型分析了员工自身认知的离职意图以及离职的难易程度[7]。莫布雷借鉴了马奇和西蒙的员工离职模型的优点，建立了中介链模型，认为员工离职是一个选择过程，并指出员工离职的直接原因是员工已经有离职意图[8]。Price和Mueller提出Price-Mueller模型，此模型综合考虑了直接影响离职倾向的变量，丰富了之前的模型研究。二是离职倾向影响因素的研究[9]。Price认为，组织的和谐和有效沟通等可提高员工满意度从而影响员工离职意愿[10]。杨金廷、钱爱民等验证了职工薪酬及福利是影响职工离职倾向的重要原因[11-12]。此外，工作倦怠也会影响员工离职意愿[13]。除了上述因素，笔者认为员工侦测行为也将对离职倾向产生重要影响。

员工侦测行为作为团队外部活动，通过与供应商、客户等利益相关方沟通并建立各种联系，能获得更多有价值的新信息、新技术[14]。员工通过侦测供应商，能接触到先进技术、知识等资源；通过侦测客户，可以了解客户需求的变化并获取更多有价值的新客户的信息；通过密切关注竞争对手的动态，侦测与他们相关的信息，能发现对手所在组织中的潜在机会。员工通过侦测行为获得的这些有利资源，都会在不同程度上对员工的离职倾向产生影响。一方面，员工通过侦测行为进一步丰富了自身发展的资源。覃大嘉等认为，员工在积累了较丰富的资源后，会进一步为了获取更多的资源而奋斗，并且拥有丰富资源的员工更愿意以组织的立场看待和处理问题[15]。而离职意味着与组织关系的破裂，员工要放弃其建立的关系和资源。这些关系和资源既包括已有的同事间情感、职位利益，也包括在侦测时所获得的与组织相关方的联系等。放弃这些资源对员工来说离职成本较高，为防止自身固有资源被剥夺，员工往往会降低离职意愿。另一方面，基于社会交换理论的“互惠原则”，员工具有互惠的意愿。当获取了组织的某种回报时，员工会产生感知义务，进而回报组织[16]。由于组织给员工提供了侦测外部的机会，使员工在侦测过程中获得了新信息、新技能，员工由此感到自己有义务更努力地为组织付出，进而在岗位上更加尽忠职守，以此获得更多的回报。这种情况下，员工的离职意愿便会降低。

综上所述，员工通过侦测获取的资源越多，越能增强其留在组织的意愿。因此，本文提出假设：

H1：员工侦测行为对离职倾向具有负向影响。

1.2 职业认知能力的中介作用

在实际工作中，员工在进行任何管理决策前都带有某种特定的认知基础。在此基础上，Hunter及Kanfer、Ackerman对认知能力的概念做了具体的界定：认知能力是一种个人的特征，反映了处理信息和学习的能力[17-18]。张钢等认为，认知能力是指个体理解复杂想法，从经验中学习、解决问题并适应环境的能力[19]。职业需要认知，员工对所从事的职业应具备清晰的认知，职业认知是员工对内心真实需要的了解。职业认知，即了解职业的特点、报酬、晋升机会以及从事该职业所需的知识、技能和其他条件。职业认知能力是指个体以生理和心理实际(自我认知)为基础，对当前工作的性质和特点、职业现状、薪酬绩效、发展前景及从事这些职业所需要的知识、技能和其他条件的认识和理解能力[20]。

社会认知理论指出，个体认知的形成与其行为和工作环境是互相影响、互相依赖的，环境和行为是影响认知提高的重要因素，这就决定了个体需要在特定环境下主动选择和创造条件，以提高自己的职业认知。员工侦测行为作为一种主动性行为，通过对外部技术、生产的相关方进行侦测可以搜索到新的知识元素。这些知识元素能够提高员工解决问题的能力，提升员工的职业能力和专业水平。此外，员工在侦测过程中能与供应商、客户等形成彼此信任和尊重的关系，这为员工解决问题、完成任务及提高能力提供了良好的基础，并能够进一步提升员工的职业认知能力。可见，员工通过侦测行为能够为职业认知能力的提高创造有利条件。因此，本文提出假设：

H2：员工侦测行为对职业认知能力具有正向影响。

另外，员工的职业认知能力会对其离职倾向产生影响。职业认知能力较强的个体通常能在本职岗位中更好地运用自身知识和技能，从而带来更高的任务绩效。组织应帮助员工提高职业认知能力，通过组织相关活动使员工深入了解所从事职业的特点，完善员工的轮岗制度，促进员工在轮岗过程中找到最适合自己的岗位，以最大限度发挥自己的潜能，为企业做出更大贡献[21]。Maertz和Griffeth指出，绩效高的员工流动意愿会降低，因为绩优员工认为继续留在组织中是有价值的，能实现其报酬提升和职位提升的目标，而报酬和职位的提升反过来又会使员工对组织保持正向情感[22]。此外，职业认知能力较强的员工，会增强其与组织工作的匹配度。Lee将这种匹配称为工作内匹配，并认为工作内匹配是工作嵌入的一个维度，反映了员工和工作的契合程度以及员工个人价值观、需求、兴趣、目标等与工作的一致性与相容性[23]。徐茜等认为，员工与工作之间的匹配性越强，越会感觉自己与所在的团体和周边环境是融为一体的，就越有可能与当前工作维系在一起，离职意愿也从而降低[24]。上述观点说明，员工通过提高职业认知能力能增强其与组织的匹配程度，从而对组织和工作投入更多情感，这就促使其降低离职倾向，产生为组织更加努力工作的意愿。因此，本文提出假设：

H3：职业认知能力对离职倾向具有负向影响。

综上所述，员工的侦测行为不仅能影响自身的职业认知能力，而且能通过提高职业认知能力减少员工离职倾向。因此提出假设：

H4：职业认知能力在员工侦测行为与离职倾向间起中介作用。

1.3 网络中心性的调节作用

网络中心性常用于评价个体在网络中的重要程度以及其职位的优劣度，是描述个人在特定网络结构中的地位的重要指标[25]。在以往的研究中，网络关系的形态被归纳为三种主要形式：咨询网络、情感网络、情报网络。其中，咨询网络研究最为广泛，本文也以咨询网络为例来探讨员工网络中心性的作用。咨询网络是指团队成员为完成任务目标而共享资源、相互协作的关系网络；而网络中心性是指团队成员在网络中与他人的联系程度。员工在公司关系网络中的位置，一方面由自身与他人交往的联结数决定，另一方面由结构洞的位置决定[26]。处在不同网络位置的员工，其获取信息、资源等的情况也不同。同一网络中，员工的联结数越多，员工的中心性程度就越强，就越容易拥有更多正式或非正式的工作信息。通过这些信息员工能获得更多资源，能大幅度提高员工侦测的效率。

首先，当员工的网络中心性程度较高时，其通过侦测所获得的资源数量越多、质量越高，对认知能力的提高越有利。Burt认为，结构洞的位置容易成为信息桥，员工在网络中占据了结构洞的位置就掌握了网络关系中的主动权，便会获得拥有社会资本的优势[27]。处在网络关系中心节点的员工往往与较多的相关方建立了联系，对其他人的依赖较少，更容易控制和影响他人，为其获取更多信息和知识等资源提供了便利。同时，员工处在网络关系的中心节点时，能够通过较短的路径接触到更有价值的资源，比如获取更多公司运营细节和隐性信息等，这些质量较高的资源将有助于员工职业认知能力的提高。其次，员工在网络中的中心性越突出，其自我发展的积极性和主动性越高，对组织的认同感相比其他员工越强。这种认同感能转化为动力，激励员工主动去外部侦测对团队发展有利的资源，从而为职业认知能力的提高创造条件。综上所述，员工的网络中心性越高，员工侦测行为对职业认知能力的影响越强。由此，本文提出假设：

H5：网络中心性在员工侦测行为与职业认知能力间有调节作用。即网络中心性越高，员工侦测行为对职业认知能力的正向影响越显著；反之，这种正向影响越不显著。

2 研究设计

2.1 数据收集

本研究的数据来自问卷调查。主要选择了安徽、江苏、上海、北京以及广东等地作为问卷发放区域。采用网上提交电子问卷的回收方式，共回收问卷275份，对回收问卷进行初步检查，去除52份不合格问卷，剩下有效问卷223份，问卷有效回收率达81.09%。关于问卷的大致情况，从性别来看，男性占45.74%，女性占54.26%；从年龄来看，21—30岁占76.23%，主要以年轻群体为主；从月收入水平看，3000元以下占 29.6%，3000—5000 元 占 34.08%，5001—7000 元 占19.28%，7000元以上占17.04%；从文化程度看，高中及以下占4.04%，专科占8.07%，大学本科占65.02%，硕士及以上占22.87%；从工作年限看，1年以下占35.43%，1—3年占36.32%，4—6年占8.52%，6年以上占19.73%；从团队规模看，1—5人占 36.77%，6—10人占 17.94%，11—15人占11.21%，16人及以上占34.08%。

2.2 变量测量

本研究中所涉及的测量工具均来自成熟的量表。除基本信息外，问卷其他题项采用5点李克特方法进行评价(1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”)。①侦测行为，使用 Ancona与Caldwell开发的量表[28]，设置了“我密切关注组织内、外部环境中的巿场信息或动态”等3个题项。②关于职业认知能力，本文参照Eby开发的职业能力认知量表[29]，设置了“为实现职业生涯目标我制定了具体的计划”“基于自身状况及所处情境的相关信息，我曾改变或完善职业生涯目标”等12个题项。③网络中心性，以往大多数文献对于网络中心性的研究主要集中在社会学领域，因此，对网络中心性的测量主要采取了社会网络分析法。而在管理学研究领域中，对于个体网络中心性的测量主要是衡量网络中的每个节点处于此网络中心地位的程度，从而得出每一个节点的网络中心性指标。本研究对于网络中心性的测量主要是采用Rulke与Galaskiewicz研究中使用的量表[30]，设置了“我需要依赖团队中的成员”“团队中的成员都会依赖我”等4个题项。④离职倾向，参考了Spector和Michael编制设计的离职倾向量表[31]，设置了“我考虑要辞去目前的工作”“我想要寻找其他相同性质的工作”等4个题项。

2.3 数据分析与结果

2.3.1 信效度分析

本研究以Cronbach'sα系数来检验变量的信度，员工侦测行为、职业认知能力、网络中心性以及离职倾向的Cronbach'sα系数分别为0.794、0.877、0.720、0.770，全部高于最低临界值0.70。另外，各变量的平均提取方差值(AVE)均大于0.5，组合信度值(CR)均大于0.7，说明本研究使用的量表内部一致性信度较好。

此外，为了考察每个变量的区分效度，对变量进行了验证性因子分析。从数据的拟合度来看，四因子模型的拟合度最高(χ2/df=2.336，GFI=0.910，CFI=0.911，NFI=0.903，RMSEA=0.053)，这表明各变量间具有良好的区分效度。结果如表1所示。

表1 验证性因子分析结果

2.3.2 变量描述性统计和相关分析

本研究中变量的平均值、标准差以及相关系数(r)如表2所示，各个变量间均存在较高的相关性。如：员工侦测行为与职业认知能力呈显著正相关(r=0.496，P＜0.01)；员工侦测行为与离职倾向呈显著负相关(r=-0.218，P＜0.01)；职业认知能力与离职倾向呈显著负相关(r=-0，285，P＜0.01)。 对变量的相关性检测为接下来的假设验证打下了基础。

表2 描述性统计变量、相关系数、AVE、CR值

2.3.3 假设检验

本文采用SPSS25对研究假设进行多层回归分析，具体包括：员工侦测行为对离职倾向的影响效应，职业认知能力在员工侦测行为与离职倾向间的中介效应，网络中心性在员工侦测行为与职业认知能力间的调节效应。

第一，主效应检验与分析。根据线性回归分析的步骤，笔者首先将各控制变量添加到回归方程中，然后加入自变量员工侦测行为，并将离职倾向作为因变量进行回归分析。员工侦测行为对离职倾向的回归结果如表3所示。从表3中可看出，员工侦测行为显著负向影响其离职倾向(模型6，B=-0.238，P＜0.001)(B为回归系数，下同)，因此假设H1得到验证。

第二，中介效应检验与分析。与上述分析过程相似，首先将各个控制变量导入回归方程中，然后加入中介变量职业认知能力，接着将员工侦测行为和职业认知能力同时导入方程，最后将离职倾向作为因变量进行回归分析。回归结果如表3所示。员工侦测行为显著正向影响职业认知能力(模型2，B=0.500，P＜0.001)；员工侦测行为显著负向影响离职倾向(模型6，B=-0.238，P＜0.001)；职业认知能力显著负向影响离职倾向(模型 7，B=-0.268，P＜0.001)，满足中介检验的条件。同时，在回归方程中加入职业认知能力后，回归分析结果中员工侦测行为对离职倾向的影响变为不显著。因此，可断定职业认知能力为员工侦测行为与离职倾向间的完全中介。综上，假设H2、H3、H4 得到数据的支持。

第三，调节效应检验与分析。在验证调节效应前，首先将员工侦测行为和网络中心性做了中心化处理，然后将职业认知能力作为因变量，接着将控制变量、自变量侦测行为、调节变量网络中心性以及侦测行为与网络中心性的乘积项导入回归方程。结果如表3所示。网络中心性与员工侦测行为的交互项显著(模型 4，B=0.115，P＜0.05)，即网络中心性在员工侦测行为与职业认知能力间起正向调节作用。说明员工的网络中心性程度越高，员工侦测行为对职业认知能力的影响越强，反之，则越弱。因此，假设H5得到验证。

表3 员工侦测行为对离职倾向的层级回归结果

3 研究结论与展望

3.1 研究结论与讨论

本研究通过数据验证，探讨了员工侦测行为对其离职倾向的影响效果，尤其是职业认知能力对离职倾向的中介作用，以及员工网络中心性对离职倾向的调节作用。研究结果显示，员工侦测行为通过职业认知能力对其离职倾向产生负面影响，即员工的侦测行为能有效提高其职业认知能力。员工通过侦测所获得的一系列资源，为提升其职业认知能力提供了基础，而员工职业认知能力的提高又能降低其离职倾向。同时，网络中心性对员工侦测行为与职业认知能力之间的关系有着正向调节作用。原因可能是，当员工具有较高的网络中心性时，在对外部进行侦测时更能激发出他们的责任心和努力完成任务目标的愿望，同时也能够积累更多与职业相关的知识与技能，因此更有利于提高其职业认知能力。上述研究结果使本研究的主要问题得到回答。

在验证上述问题时，从数据的收集来看，年龄在21—30岁的员工及工作年限三年以下的员工占多数，这些员工属于90后甚至是95后员工。由于这一代员工本身的特质，他们对物质的需求欲望已没有那么强烈，他们关注更多的是自我被尊重的程度及自我价值的实现等更高层面的需求[32]。也就是说，他们需要更多的信任和更多的发展空间。当组织为员工提供侦测的机会，员工通过侦测积累了知识和技能后，这些刚步入职场的员工往往感觉受到了组织的重视、实现了自身价值，其离职意向可能就会低于其他员工。

3.2 研究意义

有关员工离职的前因后果已经有很多学者研究并验证，但从侦测行为这个角度研究离职倾向的还很少，探讨侦测行为对离职倾向的影响机制的研究更是十分有限。本研究揭示了员工侦测行为对离职倾向产生的负面影响，并发现职业认知能力在其中的中介作用，通过提高员工职业认知能力，使员工更清楚地了解自己目前的职业状况及未来需求，从而对离职倾向产生影响。笔者通过研究还发现，员工侦测行为对其职业认知能力所发挥的作用受网络中心性程度的影响。这些结论不仅拓展了员工离职倾向研究的研究视角，还丰富了学术界关于侦测行为对离职倾向影响作用机制的认识。同时，以往关于网络中心性的研究，主要将网络中心性作为自变量或因变量，本研究将网络中心性作为调节变量，对网络中心性的研究有一定补充意义。

在如今人才流失问题严峻的形势下，本研究对于大多数企业及员工都具有一定的实践指导价值。一方面，对企业来说，首先应为员工创造侦测的条件，通过员工的侦测行为，激发员工潜能，搜集更多对员工、对组织有用的信息；其次开展各项活动，帮助员工提高职业认知能力，使员工与组织的匹配度、嵌入度更高，以有效降低员工离职率。另一方面，员工应该通过侦测获取更多的资源，利用这些资源更进一步提高对职业生涯的认识，提升职业技能及职业认知能力，使自己在面临工作流动的意愿时能做出更准确的决策。

3.3 研究不足及展望

未来研究相关主题时需注意以下问题。首先是数据的搜集。由于各种原因的限制，本研究所涉及的问卷数据均在同一时间点收集，不能更好地厘清相关变量之间的关系。以后的研究可在不同时间点收集数据，以便更准确地把握变量间的因果关系。其次，从侦测行为这个角度探究员工离职倾向，笔者引入职业认知能力作为中介，探讨员工侦测行为对其离职倾向的影响机制。实际上，员工在审视职业认知能力的同时还伴随着各种心理活动，目前也有很多学者专门从心理学视角探讨员工的离职动机。因此，后续研究可以进一步寻找其他心理方面的有效中介，以丰富员工侦测行为对离职倾向的研究。