从刚性管理到柔性管理,发展人力资源管理的新途径

刘伟鑫 陈允行

刚性管理与柔性管理在辩证客观的分析之下，得出在知识经济时代的今天所孕育出的新型人力资源管理模式——对人的行为研究为核心的柔性管理模式。

在大浪淘沙的时代背景下，科学技术发展日新月异，市场竞争愈发严峻。为了在市场竞争严峻的情况下站稳脚跟，相应的人力资源管理模式也在时代的发展之下渴求新的突破。以往的人力资源管理方式已经不再适合当前社会快速发展的趋向，即以工作任务为重心的刚性管理模式，相对应的，为了追上时代发展的步伐，取而代之的管理模式也就应运而生——以人的个性化管理为核心的柔性管理模式，即以人为本而产生的一类适合当今社会发展的新型管理模式。它是人本管理的社会实践形式的体现，是当今知识经济时代中人力资源管理模式的再一次提升。

一、升华刚性管理为柔性管理

众所周知，以往的人力资源管理模式即刚性管理是一种以制度为核心的管理模式，他通过严格的规章制度，管理约束企业员工。这类管理模式通行于20世纪，就好比我们熟知的泰勒管理模式：在泰勒的理论中，将人看作机器人工具，认为组织权威才是管理的核心操作手，然后在施行相应的分工，促使人在制度的约束之下完成对应的任务。泰勒认为组织内部存在着很多的问题，不仅各部门之间关系复杂，对于企业员工的管理更是力不从心，所以在管理模式的实践中，组织应该严格的通过有效的规章制度去约束员工的行为，从而达到管理制度化、规范化。对于这类刚性管理模式，虽然在管理制度上实现了规范，但是在长此以往的工作之中，企业员工的热情也会消磨殆尽，很难一如既往的保持旺盛的工作热情。这种刚性管理模式与员工之间的关系高度矛盾，首先，制度之下可以起到好的约束效果，但是在员工工作之时，也希望有自己的一小部分空间，而在这样的制度之下，员工的空间几乎被压榨的丝毫不剩;其次，制度我们都知道，是一个企业发展的根本，可是，我们企业发展的核心是人，所以过分注重制度上的管理模式，往往会在不经意间忽略核心“人”的功效，从而使得制度和员工之间产生一系列的分歧。泰勒的管理模式已经不再适合当今社会发展所需，在生产力大幅度提升的今天，社会发展所需、企业发展所需的一项新的管理模式也在前人的思想上、实践中凝聚而生——柔性管理模式。

柔性管理模式中所强调的中心就是“以人为本”，这与社会经济发展的大前提不谋而合。柔性管理模式是指在企業的核心文化（价值观、人文精神等）为前提的情况下坚持以人文本的新型管理模式。在柔化管理模式之中，通过研究人为心理及行为为基础的情况之下，采用的一种非强制的人性化管理方式，这样就可以潜移默化的在员工心中形成较强的说服力，从而达到员工个人自觉行为规范的管理目标。柔性管理认为：人是社会发展的根本动力，想要提高企业的生产效率就要恰如其分的满足人的各项基本需求、实现人的社会基本欲望，从而提高员工的工作热情、点燃员工的斗志、提升员工的士气。对于当今时代下的企业，在市场经济的运行中，顾客的满意度是衡量一个企业成功与否的重要指标，而顾客的满意度建立也是基于人的心理、行为之上的，所以柔性管理模式下，企业可以更好的去探求和人的关系，在企业运营之时，做到以人为本、尊重人的情况下，提升企业员工间的核心向心力的同时，和顾客之间的关系也到达高度契合。

但是在新型的柔性管理模式下，对于刚性管理模式也是不排斥的，新型的管理模式就是站在以往的管理模式之下应运而生的。柔性的管理模式只是对于刚性管理模式中所呈现出来的问题客观辩证的否定，如刚性管理模式中的重视产品、重视生产率而忽略人的管理措施;手段强硬、不具人情味的管理制度。在企业长远发展过程之中来讲，离不开柔性管理，也少不了刚性管理，刚性管理是制度上的约束，行为上的规范，是整个企业运营的基本框架，在这个框架之下，企业可以有序的运行。众所周知，没有规章制度约束的企业必定会内乱其中，从而造成企业管理上的大问题产生，做不到有序的运营;但是刚性管理之下的诸多问题还是需要柔性管理来解决。简而言之即在企业的人力资源管理上要达到刚柔并济。在如今的社会市场之上，任何一个成功企业，都离不开刚柔并济的管理，换言之就是组织没有刚性管理中的规章制度，那么就是无基之筑，不会很牢靠;如果没有柔性管理的辅助，那么就会形成高筑楼台人皆空的现象，无法可持续发展，所以可以客观辩证的说刚性管理的升华就形成了柔性管理。

二、柔性管理的基本特征

（一）内在驱动

在上文中阐述了柔性管理主要的核心是“以人文本”的新型管理模式，它的特点之一是不需要借助权力来衡量管理下的员工，而是扎根于员工，在探求员工心理、行为基础上坚持以员工为中心的管理模式。其中最为主要的就是“解放员工人性、员工和管理者之间权利平等、民主化的管理”，从内心深处管理员工的心理、行为需求，从而再满足员工的基本需求之后，激发员工的积极性、挖掘员工的潜力、提高员工的创造力。从内心深处驱动员工的创造精神，使每个员工在工作之时都保持心情畅快，从而不遗余力的为企业发展开拓新生市场，以确保企业在山河奔涌的新时代屹立不倒。由此可见，柔性管理的内在驱动是企业发展的重要依托物。可是，在企业的正常运营中，只有结合刚性管理才能让员工养成良好的自觉意识。所以在企业的人力管理之上，加以相关的约束在柔性管理之中是企业欣欣向荣的必要举措，从而在内在驱动的核心相应之下促使企业再次走向新的高度。

（二）影响力持久，促进企业持续发展

柔性管理中强调将企业文化（价值观、文化精神等）融入员工，将管理制度规定实行转变，让员工自主自愿的承诺，并在承诺的内在驱动下变为员工的自觉意识，从而自觉的行动。在这一过程的转变之中，还需要长期不懈的坚持，以达到柔性管理的要求。可是，在现实生活中，在企业日常的工作中，员工之间的个体差异、文化差异，以及领悟能力差异都会导致企业文化的传统观念转型过程中产生极大程度的影响，就会导致企业整体规划目标和员工个人目标上的严重出入，从而难以协调。为了解决这一类问题，通过柔化管理模式，就可以在一定时间内解决，从而达到管理制度上的企业目标和员工目标高度一致，员工的认识上的认知上也会获得独立性。

持续有效的影响力荡存于员工心中，那么对于企业的持续发展是极其重要的。

（三）激励制度有效性

以人为本是柔性管理模式的基准，柔性管理就是满足员工的基本需求、基本欲望所产生的一类新型管理模式。马斯洛的五阶层需求理论从低到高分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求。赫茨伯格的双因理论指出：对人来讲，为维持生活必须满足的低层次需求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素;而被尊重和实现自我的高层次需求则属于激励因素。在柔性管理模式之下，可以满足员工的低层次需求，从而使得员工对高层次需求的追求。

柔性管理通过“人性化”的管理模式使得员工的各项需求都先后得以解決，从而激发员工对于工作的热情，并且高度保持，由此可见，柔性管理存在着有效的激励作用。

（四）随遇而安适应性

柔性管理的适应性组要体现在适应企业环境变化的及时性和及时应对方面。在山河奔涌的知识经济时代，企业员工的工人综合素养也是随着提高，员工工作模式不再是以往的那样按部就班，而是通过自身智慧的加持下以创新的方式去工作，员工根据相应的工作环境变化所呈现出来的工作方式也是多种多样的。首先员工的文化程度高于以往，所以在随机应变的基础上更能有效地发挥自身的才智，从而迅速采取行动、避免诸多麻烦的产生;其次，在全能方面更胜以往，抗击能力也随着综合素养的提升而提升。所以在员工工作之时，采取柔性管理，以人为本，那么企业文化也会受到新时代员工的影响，具有极强的适应性。

柔性管理的基本特征综合下来有以下几点：其一，注重内在的发展，诱发外在的进步;其二，注重心理，成就物理;其三，以身作则教导方式为主，言语相向教导方式为辅;其四，肯定员工为主要方针，否定批判不复存在;其五，在激励的措施之下双向控制于员工。在人力资源柔性管理中所体现出来的核心思想是“和谐发展、相处融洽、协作互补、灵活多变、坚韧不拔”等。

三、柔性管理在人力资源管理发展中的应用

（一）组织框架设计

柔性管理的企业根据新时代发展的基本需求，而建立的网络型扁平化组织，不仅替代了刚性模式下的网络型垂直化组织，更大程度的跟随着时代的步伐，提高生产效率的同时坚持以人文本，达到企业、员工高融合，从而在时代的变迁之中紧抓时代的新市场需求。

（二）绩效考核框架设计

刚性管理模式下绩效考核的框架大多属于“过程管理”即上级对下级的全程“监控”、全面评判式的考核。在这样的情形之下，上级的工作量大幅度的提升，不仅仅要管理日常的事物，更需要大花时间在绩效考核之上，这对于企业的发展是不可取。而柔性管理就不同了，可以分工明确，安排特有的绩效评定机构，从而达到“能人做能事、用人才华于可取之处”的办事模式。

（三）激励机制框架设计

刚性管理模式中，激励机制框架大多呈现出“一刀切”的状况，这样，不仅没有达到激励员工的目的，更有可能适得其反，反而降低员工的工作积极性。而柔性管理下的激励机制框架设计会更加合理、更加具有人文关怀性，具体的就是按照员工的工作性质进行相应的划分区域，从而在改变了全员评定的激励机制框架，更能“因材施教”。

（四）员工技能培训辅导

员工技能培训，在柔性管理模式中，更具代表性。本就是“以人为本”的管理方针所诞生出来的管理模式，所以在技能培训上更多的是从员工心理、行为上出发，而不是一味的完成培训任务而对员工进行强制性的施教。

四、结语

综上所述，在知识经济时代，好的人力资源管理制度是一个企业可持续发展的基本，而顺应时代的进步而产生的新型人力资源管理模式才是当今社会发展、企业发展的核心依托。柔性管理在如今的时代背景下尤显重要。（作者单位：广州华立科技职业学院）