职场隔离与研发人员创新行为关系研究

杜恒波，林 乐，刘世艳

（山东工商学院 工商管理学院，山东 烟台 264005）

一、引 言

近年来，职场竞争引发的人际冲突不断增加，由此产生的职场暴力问题日益频繁。职场暴力不仅包括直接明显的肢体攻击、口头辱骂等“热”暴力表达方式，也包括一些间接隐蔽的精神虐待等“冷”暴力冲突形式［1］。在中国组织情境下，由于中国人受到“圈子文化”“崇尚权威”等传统文化观念的影响，加之其含蓄内敛的性格使其更易使用“冷”暴力这种隐性手段［2］。纵观已有文献，目前学术界对职场“冷”暴力的研究多集中在职场排斥行为，这种负面行为会使受害人产生压力、情绪低落、失眠、抑郁等生理和心理上的负面感知［3］，给员工的工作满意度、工作投入和组织认同等工作态度方面带来不良影响［4］，抑制员工积极的组织公民行为以及增加反生产行为［2，5］，甚至会表现出强烈的离职意愿［6］。而作为一种比职场排斥更无形、更隐蔽的冲突形式，职场隔离行为却没有受到学者的广泛关注。

有学者认为，职场隔离包括在职场中被同事和领导边缘化、被上司架空以及被经常性安排出差等缺乏组织支持的显性隔离，也包括一种表面上没有岗位降职的变化，而实际上却没有任何的发展空间和机会，被同事和上级孤立排挤的一种隐性隔离［7］。鉴于职场隔离极其隐蔽、无形的传播方式和对受害者及组织巨大的危害性，有学者提出应该给予职场隔离更多的关注，但是鲜有学者对职场隔离与员工工作行为间的影响机制进行探索。在众多的工作行为中，员工创新行为已成为组织创新的重要来源和关键要素，而研发人员作为高水平知识和技能的载体，承载着组织创新的重要使命。在“大众创业，万众创新”的浪潮引领下，如何让研发人员产生更多的创新行为和创新绩效成为企业和学术界关注的焦点。已有研究表明，职场排斥会负向影响员工创新行为［8］，因此，同样作为一种职场“冷”暴力，职场隔离的存在可能也会对员工创新行为产生一定程度的抑制作用。具体到职场隔离对员工创新行为的内在传导机制，已有相关研究证明内部人身份感知在职场排斥和员工角色外行为中起到中介作用［9］，内部人身份感知是指员工在组织内感知到其内部成员身份的程度，已成为预测个体工作态度与行为的重要变量［10］。因此，本研究引入内部人身份感知这一变量，探究职场隔离与员工创新行为之间的内在发生机制。此外，职场“冷”暴力对不同个体特质的员工产生的作用效果往往会存在一定程度的差异［11］。所以，在探讨职场隔离对员工创新行为的作用机理时，研究者应将员工个体特质考虑在内。作为一种个体特质资源，心理复原力是被用来解释不同个体在经历创伤后回复到良好状况的能力［12］，心理复原力差的员工对负面事件的感知可能更加敏感，加剧职场隔离对内部人身份感知的抑制作用。

通过回顾已有文献以及实证检验，本研究尝试探究以下几个问题：职场隔离与研发人员创新行为之间是否有显著的负向关系？职场隔离是否会通过内部人身份感知进而影响研发人员创新行为？心理复原力是否在职场隔离和内部人身份感知之间起到调节作用？解决这些疑惑旨在为厘清职场隔离与研发人员创新行为间的作用机制，并且可以为企业管理者提升研发人员创新行为提供理论参考和启示。

二、理论基础与研究假设

（一）职场隔离与创新行为

隔离行为是伴随着人类社会发展长期存在的一种社会现象，早期部落时期人们就已经意识到群体成员身份对生存的重要性，他们会利用孤立来惩罚犯错的成员［13］。在现代组织当中，组织成员将隔离视为艰难和压力的来源［14］。职场隔离（workplace isolation）作为一种普遍的职场现象，是指个体在职场中由于缺乏同事、主管的支持以及缺乏与团队进行社交和情感互动的机会而形成的感知［15］，不仅代表了个人在工作中受到同事和领导者主观上的故意孤立，也包括个体被公司网络排斥而导致的无意孤立。因此，职场隔离相较于职场排斥来说，作用范围更广、更隐蔽、更无形。

在理论界，员工创新行为（innovative behavior）备受研究者关注。现有关于员工创新行为前因变量的研究，主要涉及员工的个体因素（如拥有的知识、认知风格、价值观念）［16-18］和组织因素（如组织报酬、领导行为、组织氛围）［19-21］。有学者呼吁，在众多影响个体创新行为的因素中，组织尤其需要关注负面行为及其引发的心理变化对员工创新行为的影响。赵秀清等［8］从社会交换理论的视角，发现职场排斥违背员工和组织互惠交换的原则，使被排斥个体感知不到来自组织的关心与爱护，拒绝为促进企业绩效而进行一系列的创新性构想和实践，这为员工创新行为前因变量的研究提供了新的理论解释视角。作为一种比职场排斥更隐蔽且危害性更大的职场“冷”暴力，本文认为职场隔离的存在将严重影响员工创新行为的有效发挥。根据资源保存理论，个体在没有承受巨大压力的情况下，更倾向于获取资源以降低未来资源损失的风险；而在面临资源损失的情况下，个体更着重将保存资源而非获取资源作为首要原则［22］。同时，资源损失螺旋原则认为，缺少资源的个体更容易增加资源流失侵蚀和资源储备枯竭的概率［23］。遭受到职场隔离的个体会从内在心理上产生被主流群体排斥在外和人际关系恶化的感知，无法获得一些核心资源（如核心任务、核心人员和核心技术），并且也面临着个体资源（积极情绪、自尊等）遭受损失的风险。为了避免自身已有资源继续遭到损失，他们可能不愿将有限的资源投入到创新这种风险和不确定性较大的角色行为中，进而阻碍创造性活动。综上，本文提出假设1。

H1：职场隔离对研发人员创新行为具有显著的负向影响。

（二）内部人身份感知的中介作用

内部人身份感知（perceived insider status）作为社会认同概念的一部分，是指个体在组织中获得的地位和接受程度的感知［24］，描述了个体在组织内能够感受到自己是“内部人”身份的程度［25］，也是个体能够感知到自己与组织以及组织其他成员关系的密切程度［26］。内部人身份感知是个体自我知觉的一个重要维度，是个体通过对组织环境和自我属性的判断而对自己的一种评价与认知。

现有研究发现，员工对组织和组织成员的信任是形成其内部人身份感知的一个关键因素。屠兴勇等［27］也在研究中证实了这一点，组织中的信任氛围可以正向影响员工内部人身份感知。在一个相互信任、融洽的组织环境中，员工易于形成自己是“内群体成员”的心理感知［28］。作为一种负面人际对待方式，职场隔离的负面属性会导致被隔离成员对组织的归属感和依附感下降，极易引发低质量的人际互动和组织间的不信任，不信任的组织氛围在一定程度上会影响员工内部人身份感知。同时，员工只有感知到来自组织的重视与培养时，才会产生自己是组织内部人的心理知觉，如果得不到领导和同事的支持以及在组织中成长的机会，那么员工就会产生沦为“圈外人”的心理感知。被领导和同事隔离的组织成员难以获得职业发展、成长机会等组织支持性资源，使得个体和组织的黏合剂缺失，从而导致个体低水平的内部人身份感知。

当员工真正认识到自己是组织内的成员时，他们易于形成对组织的强烈归属感和认同感，愿意以“内群体成员”和“圈内人”身份行事，将组织的使命置于个人利益之上，他们不仅会尽自己最大的努力完成角色内行为，并且愿意主动实施超越其角色要求的工作［29］。此外，有学者指出，创新行为在很大程度上受个人在组织中关系网的深度和广度的影响［30-31］。在中国的组织情境下，由于受到“圈子文化”和“关系本位”的影响，具有内部人身份的员工与同事和组织形成了复杂、密切的关系网络，他们与“圈外人”相比，不仅容易获取知识、信息和技术等工作资源［32］，也更容易获取地位、赏识、信任、声望等额外资源［8］，这将有利于推动个体实施更多的创新行为［33］。而遭受职场隔离的个体感受到来自组织内部人员的打压、排挤等负面对待，导致其沦为组织的“圈外人”，使其减少获取创新所需资源的机会，从而不利于其实施创新行为。综上所述，职场隔离可能会通过内部人身份感知的中介作用，进一步对员工创新行为产生影响。由此，本文提出假设2。

H2：内部人身份感知在职场隔离与研发人员创新行为之间起中介作用。

（三）心理复原力的调节作用

作为积极心理学的一个重要概念，心理复原力（resilience）是指处于消极事件中的员工快速恢复创伤并能灵活适应周围环境的能力［34］。这一概念指出其核心特征是快速恢复和积极应对，这不仅是判断个体是否拥有较高心理复原力的标准，也是反映心理复原力本质的核心要素。迄今为止，心理复原力被广泛应用于心理学、情绪理论及组织行为等研究领域。已有研究显示，组织成员在工作中所经历的各种事件都会引发个体积极或消极的情绪反应，而情绪又会进一步影响员工工作态度及行为［35］。心理复原力强的个体更易表现出积极情绪［36］，即使是面对职场隔离这种负面人际对待方式，也能克服消极情绪并有效地调整自己的心理状态，灵活适应改变的组织环境，缩短并弱化职场隔离对内部人身份感知的消极作用。而心理复原力弱的个体对组织中的事件缺乏清醒的认知并倾向于做出一种消极解释，往往更易表现出负面情绪和消极行为，这就使得职场隔离对内部人身份感知的负向作用进一步强化。由此，本文提出假设3。

H3：心理复原力在职场隔离和内部人身份感知的关系中起到调节作用，个体心理复原力越低，职场隔离和内部人身份感知的负向关系越强。

综合假设2、假设3，本文将提出有调节的中介效应假设。相较于高心理复原力的个体，低心理复原力个体在面对职场隔离时难以在较短时间内对自己的心理状况进行调整，从而强化职场隔离对内部人身份感知的负面影响。因此，个体心理复原力越低，职场隔离通过内部人身份感知的中介作用对员工创新行为所产生的负向关系越强。由此，本文提出假设4。

H4：心理复原力调节内部人身份感知在职场隔离与研发人员创新行为关系间的中介作用，并且当员工的心理复原力较弱时，其中介作用会更加显著。

三、研究方法

（一）研究对象及样本结构

本研究采用现场调查的方式向山东、北京、上海等地区的高新技术企业研发人员发放调查问卷。为了降低同源偏差的影响，调查问卷在企业人力资源部的配合下采用两个时间点进行收集：第一个时间点（具体时间为2019年3月）收集一些关于被调查者的人口统计学信息与职场隔离及心理复原力的数据；第二个时间点（具体为2019年4月至5月）收集被调查者的内部人身份感知及创新行为的数据。此次调查共发放450份问卷，剔除未收回问卷和存在明显错误的无效问卷，最终获得有效问卷322份，有效回收率为71%，具体数据见表1所列。

表1 样本结构（N=322）

（二）研究变量

本研究采用的用来测量职场隔离、创新行为、内部人身份感知以及心理复原力的量表均来自国内外已经使用过的量表，其信度已经得到认可。为确保量表内容更加符合中国组织情境下的表达方式，本研究邀请两名高校英语专业教师采用倒译法［37］将英语量表翻译成中文版。其次，在发放正式问卷之前，邀请100名企业研发人员进行预调研，根据预测试的结果对问卷题项的表述进行调整和修正，最终形成正式问卷并进行大规模发放。本研究所涉及的测量量表均采用李克特的5点计分，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。

问卷所涉及的量表具体如下：

职场隔离。采用Marshell等［15］编制的量表，在本研究中该量表的Cronbach"sα系数为0.921，共包括“在谈论工作中的问题时，我没有可以信赖的同事”等10个测量条目，其中设置了例如“我和我工作的部门相处得很好”等两个反向题项。

创新行为。选用Scott和Bruce［38］编制的量表，在本研究中该量表的Cronbach"sα系数为0.925，共包括6个测量条目，如“我提出有创意的想法”等。

内部人身份感知。采用Stamper和Masterson［24］编制的量表，在本研究中该量表的Cronbach"sα系数为0.881，共包括由6个测量条目，如“我强烈感受到我是组织的内部人”等。

心理复原力。选用 Connor和 Davidson［39］编制的量表，鉴于该量表题项较多，本研究选取因子载荷较大的5个题项作为分析指标，如“我能够很好地适应组织中的变化”等。在本研究中该量表的Cronbach"sα系数为0.910。

控制变量。以往的研究发现，员工年龄、性别、工作年限等特征变量可能对员工创新行为产生影响［40］。因此，本研究将以上三个特征变量作为控制变量。

四、数据分析和结果

（一）问卷信度和效度检验

首先，本研究使用SPSS22.0对职场隔离、创新行为、内部人身份感知、心理复原力四个量表进行探索性因子分析，分析结果显示各量表的Cronbach"sα系数分别为0.921、0.925、0.881、0.910，表明问卷度量具有较高的可靠性和有效性。进一步使用AMOS 22.0进行验证性因子分析，结果显示四个变量的组合信度（CR）和平均变异萃取量（AVE）均大于最低可接受值0.8和0.5，表明量表具有较好的信效度。同时，本研究采用AVE比较法检验四个变量的区分效度，由表3可知，各潜变量的AVE均大于各变量之间相关系数的平方值，说明各变量的区分效度均达到了要求。具体检验结果见表2和表3所列。

表2 组合信度和聚合效度检验

（二）共同方法偏差检验

为尽可能地减少同源方差的影响，本研究在两个时间点进行数据收集。同时，本文根据周浩等［41］的建议，采用了检验共同方法偏差问题常用的Harman单因素检验的方法，利用SPSS 22.0将四个变量的所有测量题项放在一起同时进行未旋转的因子分析，分析结果显示第一个因子解释的变异量为21.9%，未达到总变异量66.2%的一半，说明本研究共同方法偏差问题不显著。

（三）描述性统计与相关分析

变量的均值、标准差和变量间的相关系数见表3所列。显然，职场隔离与员工创新行为呈显著负相关（β=-0.54，p＜0.01）；职场隔离和内部人身份感知之间呈显著负相关（β=-0.52，p＜0.01）；内部人身份感知与员工创新行为之间呈显著正相关（β=0.58，p＜0.01）；心理复原力与内部人身份感知之间呈显著正相关（β=0.40，p＜0.01）。这说明相关分析的结果与预期的假设相一致，本研究假设得到初步验证。

表3 描述性统计

（四）假设检验

1.职场隔离的主效应

本研究采用SPSS22.0并运用层级回归分析方法，对职场隔离和员工创新行为之间的关系进行检验，具体的检验结果见表4所列。结果显示，职场隔离对员工创新行为有显著的负向预测作用（β=-0.546，p＜0.001）。因此，H1得到验证。

表4 假设检验回归分析结果

2.内部人身份感知的中介效应

采用Baron和Kenny［42］提出的程序对内部人身份感知的中介作用进行检验。首先，检验职场隔离对员工创新行为的影响；其次，检验职场隔离对内部人身份感知的影响；最后，控制内部人身份感知对员工创新行为的影响，检验职场隔离效应是否有显著变化。从表4中的模型5可以看出，职场隔离对员工创新行为具有显著的负向影响（β=-0.546，p＜0.001），由模型1可知职场隔离对内部人身份感知有显著的负向预测作用（β=-0.520，p＜0.001）。将自变量职场隔离和中介变量内部人身份感知同时纳入研究模型，检验内部人身份感知是否显著影响员工创新行为以及职场隔离对员工创新行为的影响是否有显著变化。由模型6可以看出，职场隔离和内部人身份感知同时放入回归方程后，自变量职场隔离对因变量员工创新行为的直接效应减弱，这种直接影响的系数由-0.546（p＜0.001）改变为-0.337（p＜0.001），而此时中介变量内部人身份感知对因变量员工创新行为的正向效应仍然显著（β=0.402，p＜0.001），这表明内部人身份感知在职场隔离与员工创新行为之间起到了部分的中介作用。因此，本研究中的H2得到验证。

3.心理复原力的调节效应

本文使用层次回归的方法探究心理复原力在职场隔离与内部人身份感知之间的调节作用。首先，从表4的模型1可以看出，职场隔离对内部人身份感知具有显著的负向预测作用（β=-0.520，p＜0.001）；其次，将调节变量心理复原力纳入研究模型，从模型2可以看出，心理复原力对内部人身份感知具有显著正向影响（β=0.236，p＜0.001）；最后，将自变量职场隔离和调节变量心理复原力的交互项纳入模型，从模型3可以看出，职场隔离和心理复原力的交互项对内部人身份感知的影响显著（β=0.199，p＜0.001），表明心理复原力调节了职场隔离与内部人身份感知之间的关系。因此，本研究中的H3得到支持。

为了更清晰直观地揭示心理复原力在职场隔离与内部人身份感知之间的调节作用，本研究使用Aiken和West［43］提供的方法，绘制出如图 1所示的心理复原力调节效应图，来探究不同心理复原力水平下职场隔离对内部人身份感知的调节作用。由图1可以直观地看出，个体心理复原力越弱，职场隔离对内部人身份感知的负向作用越强。也就是说，心理复原力弱的员工难以根据环境的变化调控自己的情绪，导致其无法应对来自职场隔离的压力，以至于职场隔离对内部人身份感知的抑制作用会更加显著。

图1 心理复原力的调节效应

4.有调节的中介效应

为了更深入地检验内部人身份感知在职场隔离和员工创新行为之间的中介效应是否会因心理复原力水平的不同而有所差异，本研究依据Edwards等［44］提出的“拔靴法”（Bootstrapping Method）来检验有调节的中介效应。从表5中可以看出，在低心理复原力水平下，内部人身份感知在职场隔离与员工创新行为之间的中介作用具有显著性（Δr=-0.210，p＜0.001），而在高心理复原力水平下，内部人身份感知在职场隔离和员工创新行为之间的中介作用是不显著的（Δr=-0.021，p＞0.05），同时，这种间接效应的差异也是显著的（Δr=0.189，p＜0.001）。因此，存在被调节的中介效应，本研究中的H4得到了支持。

表5 有调节的中介效用分析

五、研究结论与意义

（一）结论

本文使用322份来自高新技术企业研发人员的调查数据，探讨了职场隔离对研发人员创新行为的影响以及其中的作用机制。实证结果表明：职场隔离对研发人员创新行为有显著负向影响；内部人身份感知在职场隔离与研发人员创新行为关系中起到部分中介作用；心理复原力调节了职场隔离与内部人身份感知之间的负向关系，具体来说，个体心理复原力水平越低，负向关系越显著；另外，心理复原力也调节了以内部人身份感知为中介的职场隔离对研发人员创新行为的负向关系，具体来说，个体心理复原力水平越低，其中介作用越显著。

（二）理论意义

首先，本文依据资源保存理论，验证了职场隔离是影响员工创新行为的重要变量，拓展了员工创新行为前因的理论视角和解释路径。职场隔离作为一种职场“冷”暴力，使被隔离的成员被动地阻隔在“内群体成员”之外，他们需要耗费更多的资源来应对这种不公正的人际关系，导致其不愿投入较多资源在这种风险较大的创新行为中。本研究填补了目前职场隔离与员工创新行为间的理论间隙，一定程度上丰富了职场隔离与员工创新行为关系的认知。

其次，以往研究已证实职场排斥等职场“冷”暴力会通过影响员工内部人身份感知，从而对员工角色外行为产生影响［8］，本文得到了与之相契合的结论：职场隔离会通过员工内部人身份感知的中介作用，进一步对员工创新行为产生影响。本研究将职场隔离、内部人身份感知和员工创新行为整合在一个框架之内，从组织视角和个体积极心理视角探讨员工创新行为的生成机制，弥补了以往研究从单一视角解释员工创新行为的局限，在一定程度上丰富和推进了员工创新行为前因变量的研究成果。

最后，本研究还拓展了职场隔离对研发人员创新行为的作用边界，考察具体的人格特质在职场隔离与员工创新行为之间的作用机理，以便可以更加完整地揭示两者之间的关系。本研究首次在职场隔离与员工创新行为关系中引入心理复原力作为调节变量，证实了个体特质与环境的交互作用对员工工作态度和行为的影响。本研究一方面对于丰富和拓展心理复原力在组织行为学中的研究具有重要贡献；另一方面从理论上阐明了职场隔离在何种边界条件下会影响员工创新行为，进一步补充和深化了职场隔离研究。

（三）实践意义

首先，本研究关于职场隔离与研发人员创新行为之间关系的研究，对于企业也具有重要的管理启示。在知识经济和万众创新时代，研发人员作为高新技术企业创新的中坚力量和关键要素，对企业的长远发展起到至关重要的作用。作为一种职场“冷”暴力，职场隔离的存在严重影响员工积极的工作态度和工作行为。因此，管理人员应尽可能减轻职场隔离对组织和个人的负面影响。团队和企业应致力于打造和谐包容、积极向上的组织文化以及优化组织间的沟通机制，形成团结、开放的工作氛围，从而降低职场隔离发生的概率。或者当职场隔离确实发生时，企业应实施员工帮助计划，通过各种心理培训和咨询对其控制和疏导，帮助被隔离员工减轻心理负面感知，使其保持积极乐观的心态。

其次，鉴于内部人身份感知在职场隔离与员工创新行为之间起到中介作用，企业可以通过提升员工的内部人身份感知，从而降低职场隔离对员工创新行为的负向影响。高内部人身份感知的员工感知到自己是组织的“内部人”，他们会表现出一些有利于公司绩效的角色行为，并且这类员工对组织具有高度的奉献精神和责任意识，组织应采取特定的人力资源管理措施来提升员工的内部人身份感知，如企业管理者应鼓励员工参加决策以及适当地放权，使员工真正成为企业的“内部人”。同时，由于具有高内部人身份认知的员工更乐于接受挑战，组织应给予员工更多具有挑战性的工作。

最后，心理复原力不同的个体对于职场隔离具有不同的感受和行为表现。企业在招聘员工时，可以把心理复原力水平作为是否录用人员的参考因素，注意观察应聘者在经历困境和挫折之后是否可以快速地恢复到原有状态。在进行组织培训和员工管理时，要有针对性、计划性地培育和提升员工对消极事件以及消极情绪的适应能力。同时，企业应该对低心理复原力的员工更有耐心地进行沟通交流和疏导，有效减少负面情绪带来的不良影响。

（四）研究局限及未来展望

虽然本研究取得了一些研究成果，但是由于一些主客观原因，本文仍然存在一些不足之处，需要在未来研究中继续探讨。首先，本研究所采用的量表都是基于西方组织情境开发出来的，虽然这些测量工具已被证明拥有良好的信效度，但是不一定符合中国的组织情境，更优的做法是使用本土测量工具，使测量更加符合中国文化背景和组织情境，从而得到可信度高的研究结果。其次，由于受到各种成本因素的限制，本研究的调查范围较窄，仅仅包括来自山东、北京、上海等地区的高新技术企业的研发人员，样本可能缺乏一定的代表性。后续研究应该努力扩大样本范围，从不同行业和地区选取更多的研发人员作为调查样本，以期进一步验证本研究的结论。最后，本文仅选取内部人身份感知和心理复原力作为中介和调节变量，探讨职场隔离对研发人员创新行为的作用机理，未来研究可以加入其他相关变量，以期找到解释力度最大的变量，更准确地揭示其中的关系。