新生代知识型员工的工作价值观与敬业度关系研究——基于组织文化的中介作用

周小刚,叶 昕,顾 俊

(华东交通大学 经济管理学院，江西 南昌 330013)

当前“80后”已成为职场的主要群体，“90后”也大规模地进入职场。这些1980年之后出生的新生代群体大多拥有良好的教育背景，能充分利用自己所学的知识为企业创造价值，被称为“新生代知识型员工”。新生代知识型员工在企业和社会中都发挥着越来越重要的作用，成为创造社会财富的主要群体。由于社会成长环境和时代演进等各种因素的影响，新生代知识型员工的工作价值观和敬业度具有不同于以往员工的特点。Davenport认为，新生代知识型员工是指在1980年之后出生，接受过良好教育，在企业利用知识创造价值，在信息科技高速发展的新时代背景下成长起来的员工[1]。秦启文等认为，工作价值观是员工个体对自己从事的工作以及前途能带来的价值多少的判断，涉及内在需求和工作性质[2]；刘雪梅认为，敬业度是员工在情感上对企业的一种投入，反映在相关行为上并影响企业效益，涉及对企业和工作的认知以及自身情感投入等多个方面[3]；Dension等将敬业度定义为组织集体所拥有的信念、价值观和表现出来的行为方式[4]。国内外对敬业度的研究主要集中在以下3个方面：第一，工作价值观与敬业度的关系。Britt等人研究发现，个体的人格对工作投入程度有一定影响，人格越坚韧，工作投入程度往往越高[5]；Jones等认为，敬业度受心理意义、安全性和可获得性这3种心理的影响，而这属于个人价值观的一部分[6]；曾菲把价值观分为目的性价值观和工具性价值观两部分，前者对敬业度存在显著正向预测作用，后者对敬业度存在显著负向预测作用[7]；何奎和战玲玲发现，工作价值观会从工作性质、领导方式、个人发展前景和知识获取程度4个角度对员工的敬业度产生影响[8]。第二，组织文化与敬业度的关系。Macey指出，当企业群体是相互支持信任的，员工拥有较高参与度时，更有助于形成敬业奉献的工作氛围[9]；Suellen等研究发现，给予员工一定的权利、认可和鼓励，营造公平有效的企业文化，有助于提高员工的敬业度[10]；高建立等人研究发现，个体与组织文化的融合可以提升员工的心理资本水平，激发员工的积极性，从而促进员工的敬业行为[11]；孙佳晶等人发现，组织文化能够提高员工的归属感，工作价值观与员工敬业度之间存在正相关的关系[12]。第三，工作价值观与组织文化的关系。员工的工作价值观只有与组织文化相契合时才能够激发员工的工作动力。Benson指出，个体的行为与价值观和组织文化在无形中相辅相成，个体会因为组织文化逐渐变得更加积极[13]；O'Reilly和Chatman认为，组织文化氛围可以通过引导员工的工作价值观来影响其工作态度及行为[14]；Hoole等人研究发现，新生代知识型员工希望在工作中被尊重认可，而当其工作环境并非如此时，部分员工会直接选择离职[15]。

以往工作价值观对员工敬业度影响的研究主要集中在目的性价值观和工具性价值观对员工工作投入与工作奉献的影响，缺乏对组织文化的中介作用的关注，缺乏对新生代知识型员工群体的研究。因此，该研究以新生代知识型员工为研究对象，探索工作价值观中的功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向及长期发展和敬业度的关系，并分析组织文化在工作价值观与敬业度之间的中介效应，这对于引导新生代知识型员工形成契合组织文化的工作价值观，提高其敬业度，进而实现企业的组织目标具有重要的理论和现实意义。

一、新生代知识型员工工作价值观、组织文化和敬业度关系的研究假设

根据现有文献及对工作价值观、组织文化和敬业度的内涵与关系进行分析，以新生代知识型员工为研究对象，明确其工作价值观、组织文化和敬业度之间的关系。

(一)工作价值观与敬业度关系的研究假设

工作价值观从功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向和长期发展等维度对员工的敬业度产生影响，即员工的工作价值观能够影响敬业度。该研究以新生代知识型员工为研究对象，并提出如下假设：

H1：新生代知识型员工工作价值观与敬业度之间存在正向相关关系；

H1a：功利导向对敬业度有显著正向影响；

H1b：内在偏好对敬业度有显著正向影响；

H1c：人际和谐对敬业度有显著正向影响；

H1d：创新导向对敬业度有显著正向影响；

H1e：长期发展对敬业度有显著正向影响。

(二)组织文化与敬业度关系的研究假设

组织文化对员工工作投入、工作奉献和工作活力产生影响，组织文化越受欢迎，员工敬业度往往越高。该研究以新生代知识型员工为研究对象，并提出如下假设：

H2：组织文化与新生代知识型员工敬业度之间存在正向相关关系；

H2a：组织文化对工作投入有显著正向影响；

H2b：组织文化对工作奉献有显著正向影响；

H2c：组织文化对工作活力有显著正向影响。

(三)工作价值观与组织文化关系的研究假设

工作价值观能够影响组织文化，因为工作价值观对组织文化中的员工发展维度、人际和谐维度及社会责任维度均具有正向作用，进而影响组织文化。该研究以新生代知识型员工为研究对象，提出如下假设：

H3：新生代知识型员工工作价值观与组织文化之间存在正向相关关系；

H3a：长期发展对组织文化有显著正向影响；

H3b：创新导向对组织文化有显著正向影响；

H3c：人际和谐对组织文化有显著正向影响；

H3d：内在偏好对组织文化有显著正向影响；

H3e：功利导向对组织文化有显著正向影响。

(四)工作价值观-组织文化-敬业度关系中组织文化中介作用假设

由于个体的工作价值观和组织文化在无形中相辅相成，工作价值观可能通过影响组织文化进而影响敬业度。因此，该研究提出如下假设：

H4：组织文化能够在新生代知识型员工工作价值观和敬业度之间起到中介作用，且为正向促进作用。

二、新生代员工工作价值观与敬业度相关变量统计描述

为验证上述研究假设，该研究针对新生代员工工作价值观、组织文化与敬业度进行分析，开发相关量表并采用线上问卷调查法开展研究。

(一)问卷设计、数据收集和信效度检验

为验证上述研究假设，采用线上问卷调查法，调查对象为企业的“80后”和“90后”员工，调查范围是以江西省为主的各类企业，包括国有企业、民营企业、外企和中外合资企业等。调查共回收问卷225份，经过筛选，剔除4份不符合要求的问卷，得到有效问卷221份，有效率为98.22%，调查样本大于结构方程模型理论要求的样本数200份。

1.相关量表设计

该研究的问卷调查除基本信息外，涉及工作价值观、敬业度和组织文化3个变量，各变量研究所对应的量表都对已有的量表进行适当修改，形成该研究的量表，具体量表出处和最终维度确定见表1。工作价值观量表来自侯烜方的研究，包括5个维度，每个维度包括3题，共计15题，得分采用李克特量表五点计分法，根据个人对工作认知的实际情况进行打分[16]；敬业度量表来自Salanova和Schaufeli的研究，包括3个维度，每个维度包括3题，共计9题，同样采用五点计分法，根据个人工作的实际情况进行打分[17]；组织文化量表来自Tsui等的研究，包括4个维度，每个维度包括3题，共计12题，根据所在单位组织文化的实际情况进行打分[18]。

表1 研究量表设计汇总

2.信效度分析

该研究采用克朗巴哈系数对问卷各量表及总量表进行信度分析，α系数越大，可信度越高。工作价值观量表、员工敬业度量表和组织文化量表的α系数都大于0.900，信度很高，总量表的α系数也高达0.969。因此，整个量表的可靠性都非常高。该文采用结构效度分析法，结合KMO值和巴特利球度检验统计量的概率P值综合分析各变量及总体变量的效度。当KMO值大于0.5且概率P值小于0.05时，表示变量拥有结构效度，员工工作价值观量表、敬业度量表、组织文化量表以及总量表的KMO值都高于0.900，且P值均为0.000。因此，量表具有较高的结构效度(表2)。

表2 各变量信效度检验结果

(二)样本描述性统计分析

对于调查对象的描述性分析见表3。本次的调查对象中，男性占比48%，女性占比52%。年龄结构中，25岁及以下的员工最多，占比84%，为年轻的知识型员工；其次是26～30岁的员工，占比9%。可见，本次调查对象以“90后”员工为主要对象。绝大部分的员工学历为本科，占比81.9%；硕博也有将近5%的占比。员工所从事的企业以民营企业居多，占比45.7%；其次是国有企业，占比27%，另有少数的中外合资与外商独资企业，分别占比4.1%和2.3%。调查样本中员工的工作年限普遍在3年及以下，占比达89.1%。

表3 样本的描述性统计分析

三、新生代员工工作价值观与敬业度关系实证分析

该文依据上述调查数据，对新生代员工工作价值观与敬业度进行深入的实证分析，并试图揭示组织文化的中介效应。

(一)新生代知识型员工工作价值观与敬业度的关系验证

对工作价值观与敬业度进行相关性分析(表4)，总体的相关系数为0.541，表明两者之间存在较强的正向相关关系，组织文化各维度与工作价值观各维度之间也都存在正向相关关系。所以，假设H1以及H1a、H1b、H1c、H1d和H1e基本得以证实。其中，工作价值观里面的功利导向与敬业度各维度的相关性系数相对较低，再次证明新生代知识型员工不再简单受功利性影响；而内在偏好、人际和谐与敬业度的相关系数较高，说明新生代知识型员工具有创新活跃的思维，注重遵循内心的真实想法，也具有较高的工作投入、工作活力和奉献精神，敬业度较高。

表4 工作价值观各维度与敬业度各维度之间的皮尔森相关系数

注：*P<0.05**P<0.01***P<0.001。

(二)新生代知识型员工工作价值观与组织文化的关系验证

首先，对组织文化与工作价值观进行相关性分析，结果见表5，组织文化与工作价值观之间的相关系数为0.656，表明两者之间存在较强的正向相关关系，且工作价值观的各个维度与组织文化的各个维度之间都存在着正向相关关系，证实了假设H3以及H3a、H3b、H3c、H3d和H3e。其中，内在偏好与组织文化各维度之间的相关性最高。其次，创新导向、长期发展与组织文化各维度之间的相关性也比较高。

表5 组织文化各维度与工作价值观各维度之间的相关性分析

注：*P<0.05**P<0.01***P<0.001。

进一步分析组织文化与工作价值观两者之间线性关系的显著性，将性别、年龄、学历、所在企业性质、职位级别和工龄这6个人口统计学变量作为控制变量，采用逐步回归分析法，结果见表6。在最佳模型即第四个模型中，控制变量里面只有工龄的显著性低于0.05，被保留下来，即不同工龄的员工，工作价值观存在显著差异。组织文化的4个维度中，除勇于创新外，员工发展、相互协作和社会责任的显著性都小于0.05，这3个维度与工作价值观的线性关系是显著的，而勇于创新与工作价值观的线性关系则不显著。

表6 组织文化各维度与工作价值观的回归分析系数

注：*P<0.05**P<0.01***P<0.001。

(三)组织文化与新生代知识型员工敬业度的关系验证

对组织文化与新生代知识型员工敬业度进行相关性分析，组织文化与敬业度之间的相关系数为0.727，表明两者之间存在较强的正向相关关系，组织文化各维度与工作价值观各维度之间也都存在正向相关关系(表7)。因此基本证实了假设H2以及H2a、H2b和H2c。其中，社会责任和相互协作两个维度与敬业度各维度之间的相关性较高，表明新生代知识型员工对企业在人性化管理以及企业的社会责任意识方面非常关注；当企业积极履行社会责任，发挥更大价值时，能进一步引起员工的共鸣，提高其敬业度。此外，员工发展与敬业度各维度之间的相关性较高。

表7 组织文化各维度与敬业度各维度之间的皮尔森相关系数

注：*P<0.05**P<0.01***P<0.001。

采用逐步回归进一步分析组织文化与敬业度之间的关系(表8)。在控制变量中，只有职位级别被保留下来，说明职位级别不同的员工敬业度存在一定的差异。组织文化的4个维度中，人际和谐与社会责任的系数显著性小于0.05，被保留下来，拒绝原假设，所以这两个维度与敬业度的线性关系是显著的。而勇于创新和员工发展被剔除，表明这两个维度与敬业度的线性关系并不显著。此外，员工职位级别与敬业度密切相关。

表8 组织文化各维度与敬业度的回归分析系数

注：*P<0.05**P<0.01***P<0.001。

(四)建立结构方程模型及基于Bootstrap的中介效应检验

该研究使用AMOS构建关于工作价值观、组织文化以及敬业度3者之间的结构方程模型，将工作价值观、组织文化和敬业度作为潜在变量，各变量的维度作为对应的观测变量。模型假定工作价值观对敬业度有显著影响，而组织文化通过中介作用促进这种影响，得到的结构方程及相关数据分析结果见图1。

对于中介效应，采用Bootstrap所得的95%偏差修正置信区间，并结合概率P值进行检验分析，区间不包括0，且概率P值小于0.05，表明效应显著(表9)。首先，在总效应中，工作价值观→组织文化、组织文化→敬业度和工作价值观→敬业度这3条路径采用Bootstrap分析所得的置信区间都不包括0，且概率P值皆小于0.05。因此，总效应显著，认为有存在中介效应的可能。其次，在间接效应中，工作价值观→敬业度的偏差修正置信区间不包括0，且概率P值小于0.05。因此，路径效应显著，中介效果存在，假设H4得到验证。最后，在直接效应中，可知工作价值观→敬业度的偏差修正置信区间包括0，且对应的概率P值大于0.05。所以，路径效应不显著。结合间接效应的结论可知，该研究中组织文化发挥的是完全中介效应。

图1 新生代知识型员工工作价值观、组织文化和敬业度的结构方程模型图

表9Bootstrap中介效应检验结果

路径偏差修正法效应估计值标准误差95%偏差修正置信区间下限上限总效应 工作价值观→组织文化0.8870.0640.6340.887组织文化→敬业度0.8970.0960.5210.897工作价值观→敬业度0.7900.0780.4870.790间接效应工作价值观→组织文化0.0000.0000.0000.000组织文化→敬业度0.0000.0000.0000.000工作价值观→敬业度0.5560.0820.4130.735直接效应工作价值观→组织文化0.7650.0640.6340.887组织文化→敬业度0.7270.0960.5210.897工作价值观→敬业度0.0770.086-0.0860.260

四、对策建议

根据上述实证研究，新生代知识型员工具有不同与以往员工的特点，对企业传统管理方式构成挑战，企业必须积极面对这一变化，开展适应新生代知识型员工特点的管理模式、运行机制和组织建设的变革，促使企业形成良好的组织文化氛围，进而提升其敬业度。该文证实了新生代知识型员工的工作价值观对员工敬业度存在正向显著影响，组织文化在工作价值观与员工敬业度之间起到中介作用。进一步结合案例访谈，提出以下对策建议：第一，引导新生代知识型员工形成既正确又与企业相符的工作价值观，通过培训强化其对组织文化的认知，及时发现并矫正工作价值观的偏差之处。第二，企业积极实施导师带徒制，实施建立员工双向发展通道，完善职业发展道路规划，激发员工的上进心和工作投入，提高员工的敬业度。第三，组织文化在工作价值观与敬业度之间起到了显著的中介作用。企业要积极履行社会责任，创建良好的组织文化环境，从长远来看有利于企业荣誉和品碑的提升，进而获得内部员工更高的认可与忠诚度。第四，新生代知识型员工更加注重自己作为“社会人”的角色，企业积极实施人性化管理，注重员工物质和精神的双重需求；加强团队化管理，增加员工相互之间的合作协调能力；积极开展领导与员工之间的双向沟通，倾听新生代知识型员工的建议和诉求，提高员工的忠诚度和敬业度，从而提高企业组织绩效。