领导-成员交换与员工离职倾向的关系研究

李雪 宋君 王淳

[摘 要]近年来，员工离职率显著增加，对比离职行为，员工的离职倾向更值得关注，而领导-成员交换是影响员工离职倾向的重要因素。文章采用文献综述的方式，通过对领导-成员交换、离职倾向的内涵、维度、测量等进行梳理总结，探讨了领导-成员交换对员工离职倾向的关系，总结出当前研究中的不足，并提出相应的研究展望。

[关键词]领导-成员交换;离职倾向;工作满意度

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.14.104

1 领导-成员交换的相关研究

1.1 领导-成员交换的内涵

领导-成员交换（Leader-Member Exchange，LME）的概念最早由Graen和Dansereau于1972年提出，他们认为，领导者由于自身的时间精力等资源有限，在工作中不可能对所有下属同等对待，必须有所区分，所以与下属形成了不同的交换关系。同时，他们把与领导者的交换关系相对亲密的这部分员工称为“圈内人（In-group）”，“圈内人”与领导者会出现频繁的交换行为，往往会得到领导更多的信任与重视，他们会占用领导者更多的时间和组织资源，因此，工作积极性和工作满意度更高;与“圈内人”相反，Graen和Dansereau对于“圈外人（Out-group）”的定义是与领导者之间建立基于组织层级的正式交换关系的员工，他们与领导者之间是以工作任务为基础建立的契约关系，在工作中较少地与领导接触，往往得不到重视，因此，“圈外人”常常会对直接领导有所不满，导致工作倦怠的增加和工作满意度的下降，离职倾向也相应增加。随着理论研究的不断深入，Loi等（2009）认为领导-成员交换关系不仅包含资源交换，同时包含情感交换，领导者基于与员工的亲疏关系将下属区分为“圈内人”和“圈外人”，这种区分会对员工的工作绩效产生不同程度的影响。

1.2 领导-成员交换理论的发展

在领导-成员理论被提出之前，均衡领导模式（Average Leadership Style，ALS）认为领导者与下属的交换关系是相同的，即对所有下属一视同仁。显然，该理论忽视了领导行为与领导下属关系的复杂性;随后，有关领导者的研究进入垂直对偶联结模型（Vertical Dyad Linkage，VDL）阶段，该阶段的理论认为领导者与每一个下属之间是存在亲疏关系的，领导者与下属之间形成了一种建立在信任、情感等基础上的社会交换关系，领导-成员交换理论也在该阶段上成型。领导-成员交换理论的发展可以划分为四个阶段：形成、改进、构建与扩展。第一阶段是领导者对下属进行识别，将各下属划分为 “圈内人”和 “圈外人”，给予“圈内人”更多的信任和时间资源;第二阶段是领导者开始注意到LMX关系的质量，主动追求高质量的LMX关系，并会主动促进“圈外人”向 “圈内人”的转变;第三阶段是领导者和员工双方都参与进来，基于伙伴关系，构建共同愿景以促进企业更好发展;第四阶段是LMX已经从领导-成员交换扩展到团队-成员（Team-Member Exchange，TMX）交换，将个人层面的交换关系上升到组织层面。

1.3 领导-成员交换理论的维度与测量

早期学者们对于领导-成员交换理论是基于单一维度，即该交换关系仅是评价领导成员关系好坏的依据，并且认为领导-成员交换关系是一个从低质量到高质量的简单连续体，依据单一维度设想，学者们开发了5题和7题的LMX量表（Duchon等，1986;Scandura等，1984），其中7维度的量表最具代表性，它通过衡量领导与成员的信任程度来决定领导成员交换关系的高低。单维度的领导-成员交换关系只限于工作领域，于是一维度开始受到学者们的质疑，Dienesch和Liden等（1986）最先将领导-成员交换划分为三个维度，分别是：贡献（Contribution）、忠诚（Loyalty）和情感（Affect），这个观点被大多数学者所验证和支持;Liden和Maslyn（1998）在三维度的基础上，增加了专业尊重（Professional Respect）维度，开发了领导-成员交换的四维量表（LMX-MDM），四维结构的划分也得到了西方学术界大多数学者的认同。其中，贡献是指领导与下属双方对各自工作所愿意付出的感知;忠诚是领导与下属之间一方对另一方的公开的支持;情感是领导和下属之间在工作任务之外基于个人魅力所带来的情感体验;专业尊重是指双方对彼此工作领域内声誉的感知。

2 离职倾向的相关研究

2.1 离职倾向的内涵

Mobley（1978）明确了员工离职行为的概念，即员工与组织的关系发生改变，离开组织，与组织解除关系;而离职倾向（Turnover Intention）与离职行为不同，离职倾向代表一种员工个人想要离开组织的一种心理倾向（March和Simon，1958）;Porter和Steers（1974）认为离职倾向是员工在工作过程中由于产生对组织或工作的不满而出现的退缩行为;我国学者对于离职倾向的内涵研究与国外学者大体一致，樊景立（1978）认为离职倾向是组织中的成员想要寻找其他的工作机会而结束当前组织关系的意愿;苏方国、赵曙明（2005）将员工产生离职倾向的原因归纳为组织对员工的吸引力消退;张冲认为离职倾向是组织成员因为某些原因而想要离开组织，甚至发生了离职行为，而这种行为是有预见性的。

2.2 离职倾向的理論模型和影响因素

许多国外学者针对离职倾向的前因变量建立了离职模型，其中最具代表性的有Price（1977）离职模型、Mobley（1978）离职模型、Szilagyi（1979）离职过程模型、Steers和Mowday（1981）模型以及Abelson（1986）的整合离职过程模型。Price的模型主要针对有关工作满意度五个前因变量的因果关系，即通过薪资、整合、沟通、工具型沟通、集中化来影响工作满意度，进一步影响离职倾向;在Mobley的模型中，他提出离职倾向不仅受员工年龄、工作满意度等的影响，而且还受到机会的促进作用，当组织成员有离开组织的意愿，且外部刚好有一个合适的工作机会的时候，他的离职倾向会更高;Szilagyi（1979）的离职过程模型中也强调了工作满意度的重要作用，同时，他把离职的原因分为可控和不可控两种，而且提出领导者在雇用员工时应充分考虑其个人特质，以降低由于员工离职而增加企业成本的风险;Steers和Mowday模型将员工离职行为的原因分为工作因素和非工作因素两种，工作因素主要是通过工作环境、工作资源、工作期望、工作绩效、组织特征等因素影响工作满意度、工作参与度等主观感知，同时结合外部市场机会和环境，来影响组织成员的离职倾向;Abelson的整合离职过程模型综合考量了个体、组织和环境三方的影响。

2.3 离职倾向的测量

离职倾向的测量以国外学者Mobley（1978）开发的量表最具代表，该量表包括四个方面，分别为：对组织的态度转变、产生离职倾向、寻找其他工作机会以及找到新工作机会的可能性大小。我国学者郭彦良（1990）基于中国情境编制了单维度的离职倾向量表，包括4个题项：①“我没有认真考虑辞去当前的工作”;②“我还没有认真详细地计划辞去当前的工作”;③“我从来都没想过要去寻找新的工作”;④“在未来的一年里，我绝对不愿意辞去当前的工作”。

3 领导-成员交换与员工离职倾向的关系

领导-成员交换的后果变量大致集中在工作满意度、组织公民行为等，对员工离职倾向的研究相对较少，两者之间的关系并不明确。Bauer等通过对新任职管理者的研究，并利用了考克斯比例风险模型研究领导-成员交换与员工实际离职率的关系，发现低质量的领导-成员交换会增加员工的实际离职，同时外向性格起到调节作用;而Harris等发现领导-成员交换与员工离职倾向呈现U型关系，即在一定范围内，员工离职倾向会随领导-成员交换关系质量的提高而增加，到达一定值后，员工离职倾向会随领导-成员交换关系质量的提高而降低。我国学者曾垂凯通过实证研究发现领导-成员交换会对员工的离职倾向产生明显的负向作用，同时情感承诺在两者的影响关系中承担调节和中介的双重作用;黄磊和周小兰（2009）研究发现领导-成员交换与员工离职倾向总体呈负相关，但是，在很高质量的领导-成员交换关系中，两者的关系可能呈U型关系，但是由于没有充分研究工作因素和个人因素对员工个体离职倾向的影响路径，所以这种U型关系在理论上还不能得到最终确认;张阳（2016）以互联网企业员工为对象，发现在领导-成员交换的四维度中，情感、贡献对员工离职倾向有显著的负向作用，而忠诚和专业尊敬对员工离职倾向没有显著负作用，同时，心理资本在这样的影响过程中起调节作用。

4 领导-成员交换与员工离职倾向关系的研究述评和展望

大多数研究结果表明，领导-成员交换对员工的离职倾向呈负相关;也有部分学者认为两者呈现U型关系，即领导-成员交换对员工离职倾向的影响存在一个转折点;也有学者在研究中发现，领导-成员交换关系中并不是所有维度都对员工离职倾向有显著负向影响。基于以上文献内容梳理，文章提出以下展望。

第一，明确领导-成员交换与员工离职倾向的关系及适用范围。什么情景下领导-成员交换对员工离职倾向是显著负向影响，什么情境下两者呈现U型关系仍有待探讨。

第二，探究领导-成员交换对员工离职倾向的影响机制。虽然大多数研究已经给出了两者的关系，但是领导-成员交换关系到底是怎样作用于员工的离职倾向尚未明确。

第三，研究应更具针对性和适用性。不同企业的组织文化、组织结构等是不同的，每个行业的特征也不尽相同，一套问题处理方法并不能成为各个行业的范式。

参考文献：

[1]苏方国，赵曙明.组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究[J].科学学与科学技术管理，2005（8）：111-116.

[2]黄磊，周小兰.领导—成员交换与员工离职倾向的U型关系研究[J].安徽工业大学学报（社会科学版），2009，26（3）：32-36.

[3]张阳. 领导—成员交换、心理资本与互联网行业员工离职倾向的关系研究[D].武汉：华中师范大学，2016.

[作者简介]李雪（1998—），女，朝鲜族，山东烟台人，本科，研究方向：人力资源管理;宋君（1999—），男，汉族，河南禹州人，本科，研究方向：工商管理;王淳（2000—），女，漢族，江苏南京人，本科，研究方向：工商管理。