护士长隐性缺勤现状及影响因素分析

杨焱平，牟绍玉

《全国护理事业发展规划(2016-2020年)》提出，“十三五”期间要加强护士队伍建设，提高护理服务质量[1]。护士长作为医院的基层护理管理者，发挥着承上启下的重要作用，其身心健康和管理能力是影响医院护理质量、护理队伍发展的因素。目前关于护士长的研究集中在领导力、领导风格等方面[2-4]，较少关注护士长身心健康状况。隐性缺勤是指由于自身健康问题导致的，员工虽然出勤但工作低负荷、低绩效的行为[5]，属于健康生产力受损的一部分。有研究指出，医务人员是职业倦怠和隐性缺勤的高发人群[6]。医务人员的隐性缺勤不仅会降低工作效率，还会导致工作差错增加，对患者的安全产生不利影响[7]。本研究对护士长隐性缺勤进行横断面调查，并探讨其影响因素，为减少健康生产力损失提供参考。

1 对象与方法

1.1对象 2018年7～9月，采用便利抽样法，抽取重庆市6所医院(三甲医院4所，三乙医院1所，二甲医院1所)的护士长为研究对象。纳入标准：①正式在职的科室护士长；②知情同意且自愿接受调查。排除休假、病假的护士长。

1.2方法

1.2.1调查工具 调查问卷由三部分组成。①一般资料调查表：包括性别、科室、年龄、工龄、婚姻状况、职称、学历、聘用类型、担任护士长年限等12个条目。②斯坦福隐性缺勤量表(Stanford Presenteeism Scale-6，SPS-6)：采用赵芳等[8]翻译和修订的中文版量表，共6个条目，采用Likert 5级计分，“完全不同意”计1分，“不同意”计2分，“不确定”计3分，“同意”计4分，“完全同意”计5分，其中条目5和条目6反向计分。总分6～30分，得分越高表示因隐性缺勤导致的生产力损失越严重。该量表具有良好的信效度，Cronbach′s α系数为0.76，是国内测量隐性缺勤常用的量表。得分<19分划为隐性缺勤低组，≥19分划为隐性缺勤高组[9]。③职业倦怠量表：采用修订版职业倦怠量表[10]，共22个条目，分为情感衰竭、去人格化、个人成就感3个维度。采用Likert 7级计分，“从来没有”计0分，“每天都有”计6分。3个维度分别计分。该量表经验证具有良好的信效度，各维度Cronbach′s α系数分别为0.91、0.81、0.84，是国内测量职业倦怠的成熟量表。

1.2.2调查方法 研究者与调查单位护理部负责人联系并征得同意后，通过微信方式将问卷星链接发送给护士长。问卷指导语介绍了问卷调查目的、填写要求及知情同意书。为确保数据的可靠性，问卷完成所有信息填写后方可提交；且每个手机仅限提交1次；若答题时间<200 s或所有选项一致，则视为无效问卷。本研究护士长提交问卷232份，均为有效问卷。

1.2.3统计学方法 使用SPSS22.0软件进行数据整理和分析，行t检验、方差分析、χ2检验、Pearson相关性分析、Spearman相关性分析及多元线性回归分析，检验水准α=0.05。

2 结果

2.1护士长一般资料 本研究纳入护士长232人，男13人，女219人；年龄27～55(38.41±7.36)岁。工龄6～34(17.38±8.13)年。担任护士长时间1～20(6.35±5.55)年。学历：大专27人，本科188人，硕士以上17人。医院等级：三甲173人，三乙13人，二甲46人。科室：内科55人，外科84人，妇产科8人，儿科11人，急诊科10人，ICU 15人，手术室7人，其他42人。

2.2护士长隐性缺勤情况 护士长隐性缺勤得分为10～30(19.09±4.18)分，隐性缺勤高者126人(54.31%)，隐性缺勤低者106人(45.69%)。不同性别、学历、医院等级、科室护士长隐性缺勤得分及高隐性缺勤率比较，差异无统计学意义(均P>0.05)；差异有统计学意义的项目见表1。

表1 不同特征护士长隐性缺勤得分及高隐性缺勤率比较差异有统计学意义的项目

注：*P<0.01。

2.3护士长职业倦怠得分及与隐性缺勤的相关性 护士长的情感衰竭、个人成就感得分分别为7～38(20.93±6.00)分、11～48(27.67±8.00)分；去人格化得分0～23分，中位数为4，P25、P75分别为2、7。护士长的情感衰竭、去人格化与隐性缺勤呈正相关(r=0.382、0.403，均P<0.01)，个人成就感与隐性缺勤呈负相关(r=-0.428，P<0.01)。

2.4护士长隐性缺勤的多因素分析 以隐性缺勤得分为因变量，将表1中有统计学意义的8个因素及职业倦怠的3个维度作为自变量，进行多元线性逐步回归分析(α入=0.05，α出=0.10)。结果见表2。

表2 护士长隐性缺勤的多因素分析结果(n=232)

注：自变量赋值方法为健康状况好=1，较好=2，较差=3，差=4；工龄、个人成就感及情感衰竭以原值带入。R2=0.395，调整R2=0.384；F=37.074，P=0.000。

3 讨论

3.1护士长隐性缺勤状况较严重 护士长是维持科室正常运转的关键人物，肩负着保障护理安全、提高护理质量的重任，其隐性缺勤不仅影响自身健康，降低工作热情和工作效率，影响组织氛围和护理质量，还会加重护士的隐性缺勤状况[11]。本研究显示，护士长高隐性缺勤率为54.31%，隐性缺勤得分为(19.09±4.18)分，高于儿科[9]、基层医院[12]的护士，说明护士长的隐性缺勤现象更严重。其原因主要是：①职位因素。护士长作为管理者，发挥着承上启下的职能，扮演着人际关系型、信息型和决策型多重角色，不仅要承担计划、组织、领导、协调、控制等管理工作，还要负责教学、科研和疑难护理任务。1个科室一般设置1名护士长，工作任务的可替代性较差，复杂的角色和多重任务导致护士长工作量负荷过重，需要付出更多的时间和精力来完成工作任务。②情感因素。护士长对整个团队有着更高的责任感、使命感和组织承诺[13]，生病时，护士长常常选择坚持工作，因此其隐性缺勤程度可能更高。建议医院管理者应高度关注护士长的隐性缺勤状况，加强对护士长岗位胜任力培训，提高管理能力，减轻其工作任务繁重的压力。其次，护士长应充分授权，这样既可以减轻自身工作任务，又能提高下属的工作积极性，发挥下属的才干，有利于后备管理人员的培养，增加护士长任务的可替代性。

3.2护士长隐性缺勤影响因素分析

3.2.1健康状况 身体素质是护理管理者最基本的素质，没有健康的身体，就不能发挥其管理者的重要作用。鉴于隐性缺勤的定义，健康状况是其重要的前提因素。本研究中，72.84%的护士长认为自己的健康状况不良，导致隐性缺勤程度较高。自评健康状况对隐性缺勤有显著的负向影响，健康状况越差，隐性缺勤导致的生产力损失越严重。提示医院管理者应采取有效措施：一方面提供促进健康的场所，医院可增设健身房、体育活动室，积极倡导护士长参与体育锻炼，以增强其身体素质；另一方面可进行心理干预，开展相关培训，提供心理咨询服务，以增强护士长情绪管理能力，促进护士长心理健康，进而改善护士长健康状况，提高其健康生产力。

3.2.2工龄 表1、表2显示，工龄越短的护士长越容易发生隐性缺勤，其隐性缺勤程度越重。分析原因是工龄短的护士长，工作经验与管理能力不足，在角色转换、科室管理、人际关系、护理纠纷处理、职称晋升等方面存在更多影响身心健康的压力源[14]。鲜于云艳等[15]研究也表明，工龄≤10年的护士长，工作压力较大导致其心理健康状况较差。由于工龄短的护士长承受着较大压力，为了完成工作任务，生病时也会选择坚持工作，因此他们更容易发生隐性缺勤。医院在竞聘护士长时，不仅要注重考核其专业知识、技能，更要从个人性格特质、临床管理能力、团队影响能力等方面进行全面评价。其次，医院应该从个人特质、职业素养、领导能力、专业能力等方面，加强对新任护士长的培训，提高其岗位胜任力，降低工作压力，减少隐性缺勤的发生。

3.2.3个人成就感和情感衰竭 由于护理行业具有高风险、高责任、高负荷的特点，护士群体的职业倦怠现状较严重，尤其是个人成就感降低、情感衰竭现象突出[16-17]。Demerouti等[18]的纵向研究证实，情感衰竭与隐性缺勤是互为因果的关系。职业倦怠具有消极作用，不仅会影响个体身心健康，还降低工作积极性和工作效率，产生低负荷、低绩效的行为，即发生隐性缺勤现象。建议医院管理者应开展继续教育，不断提高护士长管理能力和专业技能，使其能够完成繁重的护理工作，减轻职业压力，提升工作成就感和价值感；另外护士长应学习一定的心理知识，以积极心态和应对方式处理工作中的负性情绪，减少情感衰竭的产生，从而降低护士长职业倦怠程度，减少隐性缺勤问题。

4 小结

护士长隐性缺勤处于中等偏上水平，其中健康状况不良、个人成就感降低、工龄较短和情感衰竭程度较高的护士长隐性缺勤程度更严重。建议医院管理者采取有效的措施，减少隐性缺勤给个人和组织带来的负面影响，保障患者安全和护理团队可持续发展。本研究的局限性在于探讨的影响因素较少，解释力度有限，且样本量较小，代表性有限。今后可通过加入更多影响因素，进行多地区大样本的研究，更全面地评估护士长隐性缺勤状况。