事业单位绩效考核体系优化设计

郑珍珍　张胜威

[摘 要]社会主义市场经济体制的不断完善和市场经济的不断发展，给各个行业的发展带来了机遇和挑战，面对这一形势，事业单位要想谋求发展，就需要具备变革意识，并加强对事业单位的管理意识，事业单位优化设计绩效考核体系就是顺应时代发展要求而做出的选择。事业单位的绩效考核体系建设存在较多的问题，需要在明确现存问题的基础上，优化绩效考核体系设计更好地促进事业单位转型升级。

[关键词]事业单位;绩效考核体系;优化设计

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.08.071

[中图分类号]D630.3[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2020）08-0-02

0     引 言

我国事业单位是政府的职能部门，是为社会提供公共服务的，因此，为社会发展以及人们的生活提供便利是事业单位存在的意义。由于长期实行行政化管理模式，给事业单位发展带来了较多的负面影响，为了改善事业单位的形象，促进事业单位工作效率提高，绩效考核体系的优化设计是必不可少的，优化绩效考核体系设计也是当前事业单位实现升级转型的重要措施。

1     事业单位绩效考核体系概述

事业单位在我国有着较高、较为重要的社会地位，从性质上说，事业单位主要包括那些以政府为主导的服务性组织，如熟知的科教文卫等就是典型的事业单位。事业单位在社会上的存在是公益性的，不追求盈利，也不要求经济回报，且对建立和谐社会发挥着重要作用。事业单位绩效考核是事业单位对日常工作的一种考核办法，要按照绩效考核規定的目标、标准以及适应条例运作，提升事业单位的工作效率。同时借助绩效考核，事业单位能够评估员工各项工作的情况，如任务完成情况、是否履行相关职责、员工对事业单位的归属感以及结果反馈等，都属于绩效考核在员工版块上发挥的作用。因此，可以发现，绩效考核不仅是事业单位工作考核的办法，同时也是一种完整的评价系统。一般而言，完整的绩效考核体系设计要包括制订计划、设立指标、管理过程、对考核情况打分以及及时改进绩效考核等几个方面的内容，且事业单位一旦建立了绩效考核体系，就要明确责任主体、实施办法、具体开展的内容、开展周期以及绩效考核开展后的结果应用等，并进行详细规范，发挥绩效考核的作用。

2     当前事业单位绩效考核体系建设中的问题

2.1   对绩效考核认识不到位

事业单位的多数人员都存在对绩效考核认识不到位的问题，他们认为绩效考核在事业单位中主要是评“优秀”而已，没有认识到事业单位绩效考核的重要性，因此，对绩效考核流于形式，敷衍了事;同时事业单位的管理人员对绩效考核的认识不到位，没有清楚认识到绩效考核在事业单位发展中的优势。多数的管理层认为考核就仅仅是奖优罚劣，关注的重点在事业单位的业务层面，使一年一次的绩效考核以搞形式、走过场的方式出现，绩效考核质量较低，随意性较多，绩效考核的作用没有发挥出来，员工工作的积极性受挫，不利于事业单位战略目标实现;绩效考核认识不清楚，必然导致在绩效考核的定位上出问题，考核定位是绩效考核的核心，考核定位不准确，必然导致管理目标片面，影响考核的质量和结果。

2.2   存在不合理的绩效考核指标

绩效考核的指标构成是多维度和多层次的，指标性质需要将每一维度和每一层次的要素给予具体明确描述、测度，从而对绩效考核指标有所了解。纵观当前的绩效考核指标可以发现，尽管存在较多的全面性指标，但是在横纵向维度的划分上存在模糊问题，由此形成的不完善体系就不能更加全面地考核事业单位员工的工作绩效;在绩效考核指标的分类上以工作面为主，指标与指标之间混乱，目的不清晰，实用性较差;在指标的评价上流于形式，如将罗列日常工作要点以及盘点当作绩效考核指标，而不是将领导所说的工作指示、理念以及其他精神文明的内容作为指标，这恰恰是有问题的。事业在考核的过程中更重视以定性的方式来考核，对定量形式的考核较为轻视，由此使指标笼统，不能很好地体现出事业单位发展的特色。如基本的指标都有“德、能、勤、绩、廉”5个方面，具体操作过程中没有根据事业单位发展实际做出相应调整，等级区分也不明显，也没有体现出员工工作能力与贡献之间的差异。

2.3   绩效考核实际操作过程不规范

事业单位在实施绩效考核的过程中不规范的操作主要体现在以下几个方面。首先，流于形式的考核。事业单位的绩效考核缺少定量的实施标准，指标不细致、不系统，且针对性和区分性不强，具体考核过程中存在相同的考核内容和单一的指标问题，考核结果也大致相同，没有创意，与事业单位的实际发展相差甚远，所以绩效考核在多数员工的心中就是一种形式化的存在，绩效考核的作用不突出，在员工行为、能力、责任等方面作用不大，对事业单位的发展影响不明显。其次，绩效考核的周期不科学。多数事业单位的绩效考核开展时间为一年一次，且在考核环节以及考核过程中存在一些问题，绩效考核的作用较小，事实上，考核指标不同，对应的考核周期也存在差异。如任务绩效指标对应的是短期的考核周期，因为短期的考核时间方便考核人员记住考核对象的工作，进而有效地对考核对象的工作做出反馈，避免出现被动考核形式。再次，考核内容模糊。考核内容的实行需要可行的考核指标，可行的指标需要明确工作业绩，掌握准确的考核标准，能更好地度量日常工作的业绩。最后，绩效的激励作用不突出也会带来绩效考核在实施过程中的问题。

3     优化事业单位绩效考核体系设计的对策

3.1   设计系统的绩效考核体系

系统的绩效考核体系一般包含4个方面的内容：一是重视指标设计的原则，绩效考核的指标应适应事业单位的战略目标发展要求，同时还要适应事业单位的内部组织结构，此外，还要能准确反映出某些关键性的工作;二是重视考核指标设计的层次性和类别性，尤其是考核标准要符合岗位需求，将不同类别的部门、员工的结果放在一起比较，做到明确单位目标、重视岗位责任以及满足上级和客户的要求，全方位进行考核;三是将考核指标明细化、具体化，针对不同层次、不同类别的岗位，考核体系是不同的，评价的指标也是不同的，要求绩效考核指标符合事业单位岗位工作的要求，细化具体的考核指标，重视工作能力和业绩、服务质量、客户满意程度等;四是划分考核等级，以工作成果和组织效率为考核等级划分的前提，制定符合员工工作实际的考核等级，尽量让考核等级实现全覆盖，既要涉及员工的考核标准，又能实现整体的公平、客观。

3.2   合理设置事业单位的各个岗位

事业单位合理设置各个岗位主要体现在两个方面。一方面，一般借助聘用制来管理岗位。事业单位的聘用制主要是为了保障事业单位与员工之间的利益而存在的，从本质上说，这是一种人事管理制度，这项人事管理制度具有法律效应，能转换事业单位的身份，就实际的事业单位岗位构成而言，主要由3类岗位构成，不同的岗位所具有的考核标准是具有差异的，如管理岗位的等级较多，所需要的考核等级和考核标准相应就会较多。可以说，借助人事管理制度实现了最大化的人才利用，让人才能够在事业单位的发展中找到大展身手的机会。另一方面，要完善岗位管理体系。岗位管理的主要对象是组织岗位，管理的内容涉及较多，如分析、描述、监控以及评估等行为都属于对岗位进行管理的内容。举个简单的例子，完善的人力资源管理体系一般要涉及4个方面的内容：分析岗位、撰寫岗位说明说、设计绩效管理体系和薪酬管理体系，以管理好岗位需要完善的管理体系作为支撑。

3.3   优化绩效考核的实施办法

要优化绩效考核的实施办法可从两个方面着手：第一，明确绩效考核的程序，如了解绩效考核的5个阶段，在明确绩效考核5个发展阶段的基础上实施考核办法，事业单位常用的绩效考核办法主要有简单排序法、强制分配法、要素评定法、工作记录法、目标管理法以及360度全方位的管理法，不同的考核办法所对应的考核指标也有差异;第二，明确考核办法后，要创新考核方式，构建一个绩效管理的循环体系，在绩效管理目标的指引下改善绩效考核的方式，因此绩效改进是事业单位绩效考核的核心，最大限度地实现考核公平。

3.4   重视绩效考核结果的应用

重视绩效考核结果的应用可从实施激励考核机制着手，激励竞争机制设置可以将员工的薪酬与单位的经济利益相联系，进而激发员工工作的积极性，促进事业单位经济发展。激励机制的引入要采取多种措施，最重要的部分就是员工薪酬，为了实现公平竞争，多劳者必然薪酬更高，可以将薪酬划分为固定部分和浮动部分，浮动部分的薪酬是体现员工工作业绩的主要部分;且事业单位要重视对知识型员工的奖励，知识型员工对事业单位的发展而言属于无形资产，知识型员工越多，越有利于事业单位发展。员工的绩效工资要根据实际的岗位技术含量、责任大小、劳动强度以及环境等来划分等级，从而保证薪酬设置的公平性和科学性。考核结果的应用也属于绩效考核的重要环节，如前期的准备、中期的面谈以及后期的反馈等一系列环节都要将考核结果放在重要位置。

4     结 语

经济全球化发展以及新时代发展的双重要求给事业单位的改革带来了挑战和机遇，在此背景下，事业单位要抓住当前的形势促进自身转型发展。将绩效考核引入事业单位的人力资源改革中，优化设计绩效考核体系，发挥绩效考核对事业单位的促进作用，推动事业单位改革。

主要参考文献

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