社区网格员的职业目标对工作满意度的影响机制——基于青岛西海岸新区的实证研究

陈 琳，刘振山，张治安

(1.山东科技大学 文法学院，山东 青岛 266590；2.青岛西海岸新区社会治理中心，山东 青岛 266555)

一、引言

网格化管理作为一种社会治理模式，被看作一种政府公共服务的创新。网格(Grid)起源于电力网格，后来在计算机系统中运用，网格的优势在于节点信息实现交互与共享[1]。社区网格化管理是一个中国本土概念[2]，我国社会治理中借用网格化管理，最早可追溯至2005年北京市东城区的“万米单元格”管理模式，经过十几年的发展，目前已经成为被国内诸多地区的城乡社区管理所采用的工具和技术。实际上，社区网格化管理模式对于提高服务型政府绩效起到很大的推动作用，随着这种管理模式的推广运用，近年来在社区治理工作中出现了一种新的工作岗位：社区网格员，他们承担了网格化管理一线的工作职责，但同时，他们在工作中的身份角色定位与职业发展问题引起了诸多学者的关注[3]。

社区网格员作为一种近年来诞生于我国本土的新职业，我国研究者就其职业特点与发展策略[4]、胜任力素质[5]等问题进行了深入探讨，但是，目前未见有探究社区网格员职业化进程中关键变量关系的实证研究。量化研究体现了实证主义的要求，量化研究大多采用假设演绎的模式，即首先根据对研究对象的一般性了解，作出一定的理论假设，然后通过对样本的调查研究,作出对研究对象整体的推论[6]。根据前期实地调研与访谈研究发现，社区网格化管理模式的效率很大程度上取决于社区网格员的工作态度和工作效率，因此，有必要探究社区网格员职业化进程中的影响因素及其关系。基于社会认知职业理论(Social Cognitive Career Theory，简称“SCCT”)，社区网格员的职业目标会影响到工作满意度，进而影响工作绩效，最终影响到社区网格化管理的绩效。在这一影响过程中社区网格员实现了职业化发展，那么，职业认同可以引入职业目标和工作满意度的关系中作为一种解释机制。基于社会认知职业理论，自我效能感也是一个重要影响因素[7]。因此，本研究基于自我效能感调节效应的视角，探究社区网格员的职业目标通过职业认同对工作满意度的间接影响效应。

青岛市西海岸新区于2018年5月面向社会招聘了千余人的专职社区网格员，目前正在逐步实现社区网格员职业化与专业化的组团化发展战略。因此，本研究基于社会认知职业理论，整合自我效能感相关文献，构建了一个第二阶段被调节的中介模型，探究职业目标、职业认同、自我效能感和工作满意度之间的关系。本研究以青岛市西海岸新区的专职社区网格员为研究对象，通过实证调研获得数据并进行模型检验，以期揭示社区网格员的职业化与专业化发展的过程机制，为社区网格化管理的创新发展提供相应理论支持。

二、理论分析与研究假设

(一)青岛西海岸新区的社区网格员职业化发展概况

青岛西海岸新区是全国第九个国家级新区，2014年6月青岛西海岸新区开始创新社会治理工作，构建了网格管理服务工作体系，并设立兼职社区网格员岗位，将区综合执法队员、社区民警、安监员等专业力量下沉网格。每个网格配备不少于5名网格员，全面负责网格内矛盾隐患排查、基本信息搜集、问题处置核实和群众服务等工作，实现了“网中有格、格中有人、人在格上、事在网中”的全天候、无缝隙管控。随着新区网格管理工作的持续推进，网格管理工作需要补充专职的社区网格员，并于2018年5月由新区社会治理中心面向社会公开招聘了1100余位专职社区网格员，执行网格管理服务工作。青岛西海岸新区正在逐步实现社区网格员的职业化与专业化的组团化发展战略。基于此背景，本研究以青岛市西海岸新区的社区网格员为样本进行了实证研究。

(二)社区网格员的职业目标与工作满意度

社区网格员强调职业化和专业化发展，每个社区网格员在选择这个职业时，会具有其各自的职业目标。所谓职业目标，依据Deci和Ryan的目标内容理论(Goal Content Theory)所区分的内在和外在动机[8]，Seibert等发展了职业自我管理理论(Career Self-Management Theory)[9]169，并提出了职业目标(Career Goals)的概念。职业目标具体是指个体努力奋斗想要获取的职业结果，职业目标揭示了人在职场中为了什么而工作的本质问题。职业目标被区分为内在职业目标和外在职业目标，内在职业目标(Intrinsic Career Goals)是指个体努力工作是为了兴趣，外在职业目标(Extrinsic Career Goals)是指个体努力工作是为了报酬。

工作满意度作为衡量个体绩效的重要主观变量，一直以来是人力资源管理和组织行为研究领域的热点。Smith等将工作满意度界定为个体对其工作的各种特征进行认知解释后得到的结果，主要关于工作情境因素[10]。方来坛等研究发现工作绩效和工作满意度之间存在显著正相关。因此，可以通过工作满意度来探究工作绩效。[11]基于社会认知职业理论(SCCT)，职业目标被看作一种社会认知变量，并最终影响工作绩效[12]，也就是说，工作满意度会受到职业目标的影响。

已有研究也发现，职业目标影响工作绩效、满意度或就业能力等工作产出。比如，Seibert等研究发现内在职业目标能够预测职业满意度，进而影响个体的职业规划[9]171。古继宝等研究发现，研究生的职业目标能够显著正向地影响他们的实习效果和就业能力。[13]衡量社区网格员的职业化发展，工作满意度就是一个重要的结果变量。基于以上分析，本研究提出如下假设：

假设1a：内在职业目标对工作满意度有显著正向影响。

假设1b：外在职业目标对工作满意度有显著正向影响。

(三)职业认同的中介效应

职业认同(Professional Identity)指的是个体对自己所从事职业的认同，源于自我同一性(Ego Identity)这一概念，主要表现为三方面：自己职业角色的重要程度(向心性，Centrality)、吸引力(价值，Valence)与其他角色的融洽性(协调性，Consonance)[14]。也就是说，职业认同是与特定的职业特征联系在一起的，是个体主观建构出来的。因此，社区网格员作为一种职业，每位从业者在工作过程中将建构出各自对社区网格员的职业认同。

社会认知职业理论的职业选择模式中，个体具备了初步的职业目标之后，会采取行动以实现目标，因此，职业目标会影响职业行为。个体要实现内在与外在的职业目标，均需要行动起来建立职业认同，因此，职业认同可作为个体职业行为的一种内在状态。我国研究者早期更多关注于教师、护士等群体的职业认同，主要探究他们职业认同的影响因素及发展历程。近年来，随着社会工作职业化的发展，我国开始有研究者关注社会工作者的职业认同，而国外的社会工作者职业认同研究历史起源相对较早，且受到众多研究者关注[15]。诸多研究发现职业目标是影响社会工作者职业认同的一个重要因素，黎燕丽发现职业声望、职业前景、职业晋升渠道是影响社工职业认同的重要因素[16]23，安秋玲研究发现，社会工作者的职业认同受到工资报酬的感受影响[17]，以上两个研究分别揭示了内在职业目标和外在职业目标对职业认同的影响。社区网格员与社会工作者在职业内容和工作内容上具有一定程度的同质性。基于以上分析，本研究提出如下假设：

假设2a：内在职业目标对职业认同有显著正向影响。

假设2b：外在职业目标对职业认同有显著正向影响。

职业认同在工作场所中的有效性被诸多研究所证实，研究者们在小学校长等职业群体中均实证检验了职业认同对工作满意度的正向影响[18]。事实上，在社会工作群体的研究中，也发现了职业认同对工作满意度的正向影响。[16]28对社区网格员而言，如果对网格员这一职业构建了良好的职业认同，那么将更可能提升他们的工作满意感。这与社会认知职业理论中工作绩效模式的阐述逻辑相一致，工作满意度作为一种个体主观的绩效产出，一定程度上取决于个体的职业行为和态度。再者，职业认同的一个外在表现是积极的情绪，杨旭华等对专业社会工作者的职业认同结构进行分析也发现积极的职业情感是职业认同的结构之一[19]，因此，职业认同高的社区网格员在工作场所中，将具有更多积极情感，进而表现出更高的工作满意度。基于以上分析，本研究提出如下假设：

假设3：职业认同对工作满意度有显著正向影响。

综上所述，职业目标正向影响工作满意度，并且，职业目标通过正向影响职业认同对工作满意度产生间接的正向影响。基于此，进一步提出如下假设：

假设4：职业认同在职业目标和工作满意度之间起中介效应。

(四)自我效能的调节效应

对职业目标影响社区网格员工作满意度的中介效应分析，有助于了解职业目标如何影响工作满意度。但是，职业认同对社区网格员工作满意度的影响会受到其他因素的调节，调节效应的分析可以解释职业认同对社区网格员工作满意度产生影响的条件。基于社会认知职业理论和已有相关研究发现，自我效能感是可以首先考虑的调节变量。

自我效能感(Self-efficacy)指的是个体对自己完成特定领域行为目标所需要能力的信念，自我效能感能够影响人们的行为选择、付出的努力程度和持久程度、思维模式和情感反应模式[20]。基于社会认知职业理论，具有较高水平自我效能感的社区网格员，其工作绩效模式将更多由自我效能感起作用；反之，自我效能感水平低的社区网格员，工作绩效模式中，职业认同对工作满意度的影响作用将更强。这与Hirschi 等[21]研究发现自我效能感与职业认同和工作满意度均有显著关系的结论相呼应。也就是说，自我效能感强的人，职业认同对工作满意度的正向影响作用会降低；自我效能感水平低的社区网格员，职业认同对工作满意度的正向影响作用会更高。基于上述分析，本研究提出如下假设：

假设5：自我效能感负向调节职业认同与工作满意度之间的关系。

综上所述，本研究构建的第二阶段被调节的中介模型如下所示(见图1)。与已有研究相比，本研究模型有以下创新：①在社区网格员职业化发展管理情境下，基于社会认知职业理论，明确了网格员工作满意度的主要影响因素是职业目标，进而构建了职业目标-职业认同-工作满意度这一影响路径；②基于职业自我发展理论，区分了内在职业目标和外在职业目标的不同影响机制，这对于确定社区网格员职业化发展进程的动力因素提供了划分依据；③识别了自我效能感的调节效应，这就意味着，在社区网格员职业化发展背景下，拓展了职业认同与社会认知职业理论的限制条件和适应范围。以上创新点对于在既定框架下，深入剖析社区网格员职业化进程中工作绩效的影响因素及其机制具有重要意义。

三、数据与方法

(一)数据来源

本研究的分析数据通过问卷收集，数据来源选取山东省青岛市西海岸新区的专职社区网格员作为调查对象，问卷调查时间为2018年8月，这是专职社区网格员正式入职3个月之后的时间点，一般认为3个月是员工的入职适应期，社区网格员在此时已经完成初步的职业嵌入[22]。具体调查通过网络问卷形式，由西海岸新区社会治理中心主管领导在社区网格员的工作微信群中发布并倡议完成，问卷采取匿名形式作答。最终共计收回问卷958份，剔除无效问卷14份，有效问卷944份，有效率为98.54%。表1为样本的统计特征。

表1 样本统计特征

(二)变量及其测量

各主要变量的测量参考国内外相关已有成熟量表，以保证变量的测量效度。在问卷编制过程中，由两位研究者使用英译汉与汉译英来回对比，以确保翻译的正确理解。初始问卷编制完成后，研究者通过对社区网格员的访谈与试测，对问卷的语言表达和部分题项进行了修正，最终确定了正式问卷。所有量表采用李克特五级量表计分。本研究中所使用主要变量的量表情况具体如下所述，各个变量的测量量表汇总见表2。

1.自变量职业目标量表

根据Seibert 等开发的职业目标量表[9]180改编，原量表共9个题项，经过探索性因子分析，删除了1个载荷系数不显著的题项，剩余8个题项。其中3个题项测量外在职业目标，5个题项测量内在职业目标。

2.因变量工作满意度量表

采用Bono和 Judge开发的工作满意度量表[23]改编，原量表共5个题项，经过探索性因子分析，删除1个载荷系数不显著的题项，剩余4个题项。

3.中介变量职业认同量表

改编自魏淑华的教师职业认同量表[24]和Mael、Ashforth的职业认同量表[25]，共8个题项。

4.调节变量自我效能感量表

根据Schwarzer等开发的一般自我效能感量表[26]改编，原量表共10个题项，经过探索性因子分析，删除了3个载荷系数不显著的题项，剩余7个题项。

5.控制变量

基于以往相关文献，本研究选取性别、年龄、婚姻状况与专业作为控制变量。其中性别作为虚拟变量来统计，学历分为“高中及以下、大专及以上”两种；婚姻状况分为“未婚、已婚”两种；年龄分为“30周岁以上与30周岁及以下”两种；专业分为“文科、理科”两种。

表2 测量量表

四、实证结果与讨论

(一)共同方法偏差分析

本研究的变量数据均来自于样本的自陈问卷，需要进行共同方法偏差检验，避免构念效度的降低。本研究采用Harman单因子检验法进行检验，检验结果表明，第一个因子的方差解释度为42.511%，小于50%，这说明研究数据不存在严重的共同方法偏差问题。

(二)量表信度和效度检验

本研究利用SPSS20.0对944个样本数据进行了统计分析，量表的信度和效度分析结果见表3。

表3 量表信度和效度分析结果

各个量表的内部一致性检验结果显示，Cronbach’α系数均大于0.7，说明了本研究中所使用的各个量表的内部一致性比较好，信度较高。本研究使用的量表均是参照国内外已有的成熟量表，并根据社区网格员的工作内容，以及对社区网格员的访谈，针对量表的语言表述等进行修正与改编，并通过了试测之后确定最终使用的正式量表，因此本研究使用的量表内容效度良好。对量表的结构效度的检验通过因子分析进行检验，各个量表的KMO值均大于0.6，Bartlett 的球形度检验值都非常显著(p<0.001)，这说明适合使用因子分析法进行结构效度检验；提取的公因子累计解释方差均大于50%，说明量表能够对所测量的变量进行解释。总之，通过以上检验，本研究使用的量表具有良好的结构效度。

(三)描述性统计与相关分析

从表4中可以看出，内在职业目标、外在职业目标、职业认同、自我效能感和工作满意度之间都在0.01水平达到了显著相关，各个变量的AVE在0.539～0.717之间，大于普遍认可的0.5标准值，因此各变量的测量具有良好的聚合效度；AVE的平方根在0.734～0.847之间，均大于变量之间的相关系数，说明了各个变量的测量具有良好的区分效度。基于以上描述性统计和相关分析数据结果，可以进一步探究各个变量之间的回归。

表4 均值、标准差、变量相关系数与VIF值

注：①双侧Pearson 检验；②**表示p<0.01，*表示p<0.05；③N=944；④对角线括号内斜体为AVE的平方根。

基于Surroca等[27]的统计研究方法，表4中给出了方差膨胀因子值(Variance Inflation Factor，简称“VIF”)以判断模型中是否存在严重的多重共线性，各自变量的VIF值均逼近1.0，说明不存在严重的多重共线性。再者，D-W值(Durbin-Watson)逼近2.0，也说明了变量不存在严重的多重共线性。

(四)主效应和中介效应检验

1.主效应检验

主效应方程的回归检验结果如表5所示。本研究的控制变量是性别、年龄、专业、婚姻状况，因此，第一步检验控制变量对工作满意度的影响。进行多元回归分析时，模型1的自变量使用以上控制变量，探究其对因变量工作满意度的影响，结果如表5所示。第二步，在控制了相关控制变量之后，引入自变量职业目标，从表5中的模型2和模型3可以看出，内在职业目标对工作满意度具有显著的正向影响(β=0.311，p<0.001)，即内在职业目标越强，工作满意度越高，研究假设1a被验证；外在职业目标对工作满意度也具有显著的正向影响(β=0.102，p<0.001)，即外在职业目标越强，工作满意度越高，研究假设1b被验证。

2.中介效应检验

为了验证职业认同的中介效应，本研究基于 Baron 和 Kenny提出的中介效应检验方法进行检验[28]，即采用对回归系数依次检验的方法。第一步，如前述，自变量(职业目标)与因变量(工作满意度)的主效应关系已被验证显著(即假设1a和假设1b，模型2和模型3)；第二步，检验中介变量(职业认同)与因变量(工作满意度)的关系是否显著(即模型4)；第三步，检验自变量(职业目标)与中介变量(职业认同)是否显著(即模型8和9)；第四步，把自变量和中介变量放在一起检验其对因变量的影响(即模型5和模型6)，如果此时自变量对因变量的显著性消失或者显著性存在但数值降低，说明存在完全中介效应或者部分中介效应。

表5 主效应和中介效应回归结果(N=944)

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05。

中介效应方程的回归检验结果如表5所示。在模型8中，内在职业目标对职业认同具有显著正向影响(β=1.055，p<0.001)，假设2a被验证；在模型9中，外在职业目标对职业认同具有显著正向影响(β=0.566，p<0.001)，假设2b被验证。在模型4中，职业认同对工作满意度具有显著正向影响(β=0.293，p<0.001)，假设3被验证。模型5和模型6中加入中介变量职业认同之后，内在职业目标对工作满意度的影响由模型2的显著变为不显著(模型2：β=0.311，p<0.001；模型5：β=0.003，p>0.05)，即职业认同在内在职业目标和工作满意度之间起完全中介效应；外在职业目标对工作满意度的显著影响依然存在，但是回归系数值比模型3降低了(模型3：β=0.102，p<0.001；模型6：β=-0.069，p<0.001)，即职业认同在外在职业目标和工作满意度之间起部分中介效应。综合以上9个模型结果，假设4被验证。

表6 自我效能感的调节效应分析结果(N=944)

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05。

(五)调节效应检验

根据温忠麟等的方法[29]，为了检验自我效能感的调节效应，首先，对自我效能感、职业认同进行中心化处理，并求得乘积项。然后，对调节效应的检验步骤依次进行回归分析。第一步，回归模型中放入职业认同、自我效能感检验其对工作满意度的影响(即模型10)；第二步，把职业认同、自我效能感与乘积项都放入回归模型一起检验其对工作满意度的影响(即模型11)。若此时乘积项对工作满意度的影响显著，则说明自我效能感存在调节效应。相应两个模型估计值如表6所示。

结果显示，在模型10中，职业认同和自我效能感均对工作满意度有显著正向影响(β=0.223，p<0.001；β=0.104，p<0.001)；在模型11中，职业认同和自我效能感均对工作满意度依然有显著的正向影响(β=0.209，p<0.001；β=0.102，p<0.001)；中心化后的职业认同与自我效能感的乘积项对工作满意度有显著的负向影响(β=-0.003，p<0.05)。因此，自我效能感的负向调节效应被验证，即假设5被验证，自我效能感在职业认同与工作满意度的正向关系中存在负向调节效应。

为了进一步检验假设5，绘制了调节效应图(见图2)，以验证自我效能感的调节效应。根据图5,可知，自我效能感高的社区网格员，职业认同对工作满意度的正向影响强度会更小。也就是说，自我效能感高的社区网格员，随着职业认同程度的升高，工作满意度增加的幅度减小；反之，自我效能感低的社区网格员，随着职业认同程度的升高，工作满意度升高的幅度更大，即更满意自己的工作。

五、结论与贡献

(一)研究结论

本研究基于青岛市西海岸新区944位社区网格员的样本数据，采用问卷调查法考察了职业目标、职业认同对工作满意度的影响及作用机制。研究结果表明：(1)社区网格员的内在职业目标和外在职业目标均对工作满意度存在显著正向影响；(2)职业认同在内在职业目标和工作满意度的关系中起完全中介效应，职业认同在外在职业目标和工作满意度的关系中起部分中介效应；(3)自我效能感在职业认同与工作满意度的正向关系中起负向调节效应。以上研究结果拓展了社会认知职业理论的研究视角和研究范围，延伸了对社区网格员职业化进程中本质因素的理论探讨，为社区网格员承担社区网格化管理的工作职能提供了重要的理论参考。

党的十八届三中全会强调指出，要加快形成科学有效的社会治理体制、创新社会治理体制。党的十九大报告提出，社会治理要提高社会化、法治化、智能化和专业化水平，并加强社会治理的制度建设。我国的社区网格化管理是基层社会管理体制的创新，经过十余年的发展，网格化管理已经是我国城市社区管理的一场革命。在网格化管理进程中，实现社区网格员的专业化与职业化发展，这是与我国社会治理战略规划相一致的。专职的社区网格员作为网格化管理的一线执行者，不仅仅是网格治理工作的具体执行者，基于社会认知职业理论，其工作绩效必然受到网格员自身职业心理特征的影响。基于青岛西海岸新区社区网格员的上述主要研究结论回应了“社会治理核心在人”的实践要求，在基层社会管理体制创新的探索进程中，从社区网格员的视角提升了社会治理的科学有效性。

(二)理论贡献

本研究的结论发现对揭示社区网格员不同类型的职业目标影响工作满意度的作用效果、内在机制和边界条件具有重要理论意义。

首先，针对以往职业目标和工作满意度之间的关系存在差异的研究结论，本研究检验了两种不同类型职业目标，即内在职业目标和外在职业目标对工作满意度的影响。研究结果显示，外在职业目标对工作满意度影响的机制中，职业认同只起到部分中介效应，也就是说还存在其他的中介效应可以解释外在职业目标对工作满意度的影响，并且外在职业目标通过负向影响职业认同进一步间接影响工作满意度；而职业认同对内在职业目标与工作满意度具有完全中介效应，内在职业目标通过正向影响职业认同并进一步间接影响工作满意度。因此，通过内在职业目标的确立提高社区网格员的工作满意度，中间是完全由职业认同起作用，而通过外在职业目标的确立提高社区网格员的工作满意度，还应该考虑其他变量的内在机制效应。

其次，本研究根据社会认知职业理论，验证了自我效能感是调节社区网格员的职业认同与工作满意度关系的边界条件。也就是说，自我效能感的高低决定了职业认同对工作满意度的正向效应产生的高低。本研究拓展了以往的研究，将社会认知职业理论作为解释职业认同和工作满意度关系的理论基础，证实了自我效能感调节职业认同对工作满意度的影响，为职业认同影响工作满意度的边界条件给出了一个崭新的理论解释。也就是说，在网格化管理现实中发现，社区网格员职业认同对工作满意度的正向影响作用存在一定差异，本研究提供了从自我效能感角度的一种理论解释。

第三，本研究明确证实了社区网格员的内在职业目标和外在职业目标对工作满意度均具有直接正向影响，这对社会认知职业理论是一种有价值的完善。根据社会认知职业理论，个体的职业目标会影响后续的工作行为，但是并未区分内在职业目标和外在职业目标及其差异化影响效应。我们的研究结论发现，不管是哪种职业目标其对社区网格员最终绩效产出的影响效应是一致的，从而为社会认知职业理论中并未对职业目标进行区分的合理性提供了新证据。

(三)管理启示

本研究的结果为社区网格员的职业化与专业化管理工作提供了以下几点主要启示。

首先，本研究证实了两种类型的职业目标对工作满意度均具有直接正向影响效应，这提示政府管理者在对专职社区网格员进行招聘和培训过程中，既要引导他们建立内在的职业目标，也要引导他们建立外在的职业目标。也就是说，既要激发社区网格员追求工作的内在兴趣，也要保护其追求工作报酬的外在目标，而当前专职社区网格员的薪酬相对较低，应该从政策支持和财政支持上给予提高。

其次，本研究发现了职业认同在内在职业目标和工作满意度之间的完全中介效应，这提示了政府管理者，在社区网格员入职后的职业适应过程中，应该提供和识别有助于加强他们对社区网格员这一职业认同的措施和情境。通过职业化教育培训、职业仪式程序和氛围营造，提升和激发社区网格员对自身职业的认同感。

最后，本研究验证了自我效能感在职业认同和工作满意度关系中的负向调节效应，这启示政府管理者为了更好提升社区网格员的工作满意度，在提高他们对社区网格员的职业认同的同时，在招聘和选拔社区网格员时，应将自我效能感作为一个参考指标，尽量选择自我效能感相对低一些的应聘者，对于已经入职的自我效能感较高的社区网格员，要打通其职业发展通道，给予晋升空间和新的挑战任务，才能激发他们的工作积极性和工作满意度。

(四)研究局限及未来研究展望

尽管本研究得到了有一定价值的研究结果，但是仍然存在一些不足需要后续研究继续推进，一些潜在的内在机制还需要继续深入探究和检验。首先，本研究的数据来源都是来自于问卷获取的同一时间点的截面数据，这种方法尽管能够获得具有统计检验价值的大样本数据，并且在数据分析过程中做了共同方法偏差的检验，但仍然具有一定局限。近年来，针对职业化的研究，很多研究者采用动态视角来收集数据，因此，未来研究可考虑从社区网格员入职前、刚入职以及入职适应后三个时间点来动态收取数据，以探究社区网格员职业化进程中的内在机制和边界条件。其次，基于社会认知职业理论，个性特征是影响职业行为和绩效的一个重要前因变量，而且，有研究也发现核心自我评估会通过职业认同对工作满意度产生积极影响[30]。因此，未来研究可考虑引进恰当的人格变量来进一步考察职业目标和工作满意度之间的关系。最后，本研究发现外在职业目标和工作满意度之间，职业认同只起到部分中介效应，未来研究应该进一步通过理论分析和实证检验分析这两者关系中其他可能的内在机制。