薪酬体系设计的问题与对策

姜森 张鹏

摘要：公立医院的薪酬体系设计直接关系到医务工作人员的切身利益。优秀的薪酬体系设计有助于提升医疗服务质量、提高员工工作满意度等。但现在的公立医院的薪酬体系设计普遍存在缺乏外部竞争性、薪酬激励效果不明显等问题。文章以某市肿瘤医院为例，详细分析了公立医院在薪酬体系设计、薪酬制度方面存在的问题，并提出了构建科学合理的薪酬分配体系、为一线专业医疗人员设计薪酬双通道等对策建议。为公立医院薪酬制度改革提供参考意见。

关键词：公立医院;薪酬制度;薪酬设计

一、某市肿瘤医院及其薪酬管理现状

某市肿瘤医院是一所集预防、治疗、康复、科研、教学为一体的市直属大型肿瘤专科医院，是辽宁省肿瘤医院协作单位、辽宁医学院教学医院。医院设有34个临床科室，8个医技科室。医院同时还是所在市的肿瘤防治研究中心，拥有肿瘤内科、放疗科、乳腺外科4个市知名专科。现有在职职工1265人，其中高级专业技术人才199人，硕士研究生39名，并计划3年内引进博士研究生3～5名，拥有市知名医生、市优秀专家、市优秀技能人才80余名。

目前，某市肿瘤医院的发展进入到瓶颈期，因为肿瘤诊疗工作具有一定的特殊性，导致不易引进相关专业高层次医疗技术人才、员工流动率低等现象发生。限制了某市肿瘤医院进一步发展。探其根源，是医院自身的薪酬管理存在一定的问题。

自2008年以来， 我国政府推行了新医疗改革政策， 该政策中明确提出人事制度改革的重要性， 就工资总额管理的要求做了明确规定， 旨在使医疗机构建立科学的绩效考核体系与薪酬体系。在此背景下，某市肿瘤医院的薪酬体系设计根据医院自身的实际情况，全面、系统的考虑各项影响薪酬水平的因素，在相关法律法规允许的范围内，以职位薪酬体系为主体制定了新的薪酬体系，即员工的薪酬由基本工资、绩效工资、福利津贴构成。

新制定的职位薪酬制度在实行初期取得了良好的效果，革除了一些传统薪酬制度中存在的旧弊，如“平均主义”、缺乏适当的激励方式等。但通过对某市肿瘤医院工作人员的采访，得知现行的薪酬制度依旧存在悬而未决的问题，也是公立医院普遍存在的问题。本文以某市肿瘤医院为例，针对薪酬管理过程中存在的问题展开研究，并结合专业知识，在“新医改”政策之下，提出相应的对策与建议。也为公立医院薪酬制度改革提供参考意见。

二、某市肿瘤医院薪酬体系设计中存在的问题

（一 ）薪酬设计缺乏外部竞争力

加强人才队伍的建设是医院提高医疗水平的重点中重，是医院实现良好社会效益与经济效益的源泉。依此，薪酬体系设计要对医院的人才引进工作起到积极的推进作用。某市肿瘤医院虽然较为重视医院的薪酬制度设计，但在人才引进方面有所缺位。对硕士学历及以上人才缺乏薪酬方面的特殊考虑，公开招聘时不按照学历高低、工作经验等因素区分薪酬待遇。这造成医院的人才队伍建设滞后，人才流动率低，不利于提高医院服务质量。

（二）薪酬体系缺乏内部公平性

内部公平是薪酬管理的一个重要目标，薪酬分配内部公平是指同一组织内不同类型的工作的相对报酬与工作本身的价值相匹配，也就是同一组织内部同事所得的薪酬相互比较时具有的公平性。医院薪酬分配制度不合理表现为：一是职位薪酬体系作用不明显， 深受传统薪酬体系影响，外科一类可以进行手术的科室，因为创收能力较强，员工绩效相对较高。但是对于一些医疗辅助类科室，因为本身并不具备创造绩效的能力，所以每个月只能获得医院的平均奖金，但是付出必要劳动时间并不比前者少，客观上造成了分配的不公平。打消了员工士气， 造成员工流失;二是职位薪酬体系不依据医院中个人表现以及工作能力确定他们的工资。无论干多干少，只要参与，就可以获得所在科室的平均薪酬。这易打消员工积极性，降低工作效率，影响工作质量。

（三）薪酬激励效果不明显

国家卫生计生委在“新医改”中明确提出，“严禁将医疗卫生人员奖金、工资等收入与药品、医学检查等业务收入挂钩”，“严禁医疗卫生机构在药品处方、医学检查等医疗服务中实行开单提成”。主管部门禁止“经济利益主导”分配方式的同时，并没有对公立或私立医院绩效薪酬指出明确的改革方向。为了避免医院的绩效薪酬与改革意见相悖。且对于“新医改”的理解和落实程度受到当地政治、经济、文化等因素影响，医院的薪酬激励的态度较为保守，绩效奖金数额较少，除普遍存在的护士节、探亲假、外地工作人员报销来往路费外，缺乏更为有效的激励手段。同时，为了避免“乱开药”现象的发生，医院会对各个科室每月配给的药品额进行控制，超额部分会在绩效工资中相应扣除。轻奖擅罚。以上种种导致医院薪酬激励的效果不如人意。

（四）职位晋升困难，薪酬增长方式单一

在医院的职位晋升机制中，不仅需要员工提高自身的工作水平和综合能力， 还需要通过每两年一次的职称等级考试，并且工作时间达到相应的年限才能够获得职位晋升的机会。并不存在其他正规的晋升方式，在晋升之路上人为设置“熬年头”性质的艰难险阻，导致医院在職位晋升机制方面手段单一、晋升周期长、晋升难度大， 没有顺畅的晋升通道。造成人才流动率低，很多有才能、有学历的医疗服务人员得不到相应的工作平台和薪酬福利，导致不公平问题的发生。对医院人才队伍的建设造成负面影响。

三、针对问题提出的对策

（一）提高薪酬对外部人才的吸引力

医院根据自身的实际情况和发展需要，对人才引进薪酬设计进行规划。首先，要明确医院的发展方向，分析医院薪酬体系状况， 尤其薪酬结构、绩效奖励、薪酬水平、福利管理等方面，结合各个科室对人才的需求，制定相应的人才引进措施，完善人才引进薪酬设计。其次，在此基础上加大宣传力度， 以树立典型人物和优秀团队为切入点，提高医院对高端人才的吸引力。对引进的高端人才， 医院要在薪酬方面做好工作，根据不同的学历层次、工作经验等方面采取差异化的薪酬管理措施。在工作、学习、生活上适当予以照顾。最后，在政策资金支持下， 加大对重点科室、重点学科的建设力度， 持续引进优秀人才和高层次人才， 推动这些优势学科、优势科室保持优势地位，并推动至下一个发展阶段。加强科室建设和人才培养相结合的力度，力求科室与人才相匹配。

（二）构建科学合理的薪酬分配体系

目前，某市肿瘤医院薪酬主要由基本工资、绩效工资以及福利津贴组成。因为薪酬分配体系合理性不足，所以在进行实际的薪酬分配时， 其分配结果并不能让员工满意，存在较大的缺陷。因此， 要想在新医改政策下实现医院薪酬设计的革新， 构建科学合理的薪酬分配体系就成为重要手段之一。在进行薪酬分配体系构建时， 首先， 医院应根据实际情况， 结合薪酬管理的具体内容， 在对员工意见充分了解的基础上，对医院员工的薪酬分配机制充分的研究和思考， 在这基础上对薪酬体系进行科学、有效的设计;其次， 提高职位薪酬体系在员工薪酬分配上的作用，理论与实际充分融合，结合工作人员工作职位的性质来确定工作人员薪酬分配，确保工酬相适;最后， 建立并完善醫院绩效考核制度，在这一过程中， 应对医院绩效考核指标进行科学合理的设定， 医院应从病患评估标准、工作质量标准、医疗服务标准等多项内容入手， 对绩效考核标准进行科学合理的设计。使薪酬分配体系建立在科学、正确的绩效考核制度之上，保证医院内部分配公平性。这样有助于提升医疗人员的医疗工作质量，对提高工作满意度有着深远的影响。

（三）加强非经济性薪酬设计的科学性

非经济性的薪酬激励不但具有多种多样的奖励形式、丰富的奖励手段等众多优点，还可以激发员工的潜能和工作积极性， 更可以使员工对医院产生归属感。比起堪称繁文缛节的规章制度更加灵活和更具信服力。提高医院的非经济性的薪酬激励， 可以从以下三个方面入手：第一、 给予更广阔的成长空间和更多样的成长机会。医院可以开展培训、颁奖、精英计划等活动， 选拔一批年轻的、工作能力强的医疗技术人员， 由科室主任负责带队教授， 发挥工作中“老带新”、“传帮带”的作用，以此激发年轻员工的进取之心和工作热情;第二、拓展学习考察空间。医院提供学习考察机会，除在国内各个医院、大专院校、培训机构、相关领域学术交流会议间进行学习考察外， 还可提供国外考察机会， 分批次选拔院内骨干人员进行短期的境外学习考察工作。这不但可以提高员工的医学技术， 更可以更新原有的陈旧理念;第三、 加大非经济性薪酬激励力度，如提高报销外地往返医院费用比例、延长节假日时间、在护士节组织纪念活动等。

（四）为一线专业医疗人员设计薪酬双通道

某市肿瘤医院要想留住人才， 需要建立公平的职称晋升机制， 为有能力、有资历的人才提供顺畅的职称晋升机制， 并强化对员工的考核， 使真正努力的人才能够脱颖而出，而不能只将入职年龄作为职位晋升的唯一标准。避免唯“论资排辈”导向。鼓励医疗工作人员以业绩为标准， 以服务能力为标杆， 最大限度发挥人才的积极性和创造性。具体做法包括但不限于提供支援建设机会。医院可以选送医院员工对困难地区进行医疗援助， 而参与支援建设会成为获得职称或是晋升的重要参考标准。形成薪酬提高双通道乃至更多途径。

四、结语

薪酬体系研究是薪酬管理研究重点， 建立一整套符合当前某市肿瘤医院实际情况的薪酬体系， 还有很多内容有待研究。比如， 如何在新医改政策下，建立有效的医务工作人员的薪酬激励机制， 如何使医务工作人员薪酬体系设计更具操作性和灵活性， 如何提高员工满意度等都具有良好的研究前景。

薪酬体系设计成功与否直接关系到医务工作人员能否实现切身利益。优秀的薪酬体系设计有助于提升医疗服务质量、调动医务工作人员的工作积极性、提高员工满意度等。某市肿瘤医院应该在薪酬体系设计中解决缺乏外部竞争力、缺乏内部公平性、薪酬激励效果不明显、职位晋升困难，薪酬增长方式单一等问题， 不断探索、完善适合我国法律法规及医院现状的薪酬体系， 实现某市肿瘤医院经济效益和社会效益的协调发展。

参考文献：

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[2]姜达珺，陈紫培.公立医院薪酬管理的问题与对策研究[J].继续医学教育，2016（02）.

[3]王军.新医改政策下医院绩效考核与薪酬的设计[J].中国集体经济，2018（26）.

[4]吕丽红.加强人才队伍建设 推动医院快速发展[J].人力资源管理，2012（12）.

*本文是2019年辽宁师范大学开放实验室项目“人力资源薪酬管理热点问题研究”（CX201901060）的研究成果之一;本文是辽宁师范大学习近平新时代中国特色社会主义思想专项研究课题“基于SWOT模型的习近平文化强国战略思想研究”（LSDXCB2017-006）的研究成果之一。

（作者单位：辽宁师范大学政府管理学院。张鹏为通讯作者）