航天科研院所核心人才激励管理研究

方陆军

摘 要 在航天科研院所由事业单位向国企转变的背景下，各航天科研院所更要提高在各自科研领域的核心竞争力，而科研院所的核心竞争力来源于核心人才的竞争力。本文分析航天科研院所对核心人才的激励管理问题，并围绕发现的问题展开相关的探讨，最后给出可行的解决建议与方案。

关键词 人才激励 核心人才

航天科研院所是科技创新的重要力量，航天技术一直秉承自力更生的发展理念。现在对航天科研院所来说，面对市场化竞争，如何留住核心技术和关键管理人才是一个越来越严重的问题。对此，跟上市场变化、具有竞争力的激励机制必不可少。对科研院所而言，通过各类激励措施来吸引和留住人才、鼓励创新势在必行。

一、航天科研院所核心人才激励管理存在的問题

（一）航天科研院所所在地对核心人才吸引力和忠诚度的影响

人才的竞争力本身就是一种稀缺资源，由于不同地域的经济、科教文卫的差异性是客观存在的，所以不同的企业在吸引人才方面的能力和作用有明显的差异性。如科研院所地处三线小城市，所在地的科教文卫水平不能吸引优秀人才、达不到核心人才发展的预期，那么核心人才就会易于流失、忠诚度不高，成才后跳槽往其他城市的可能性很大。因此出现了偏远地区科研院所连续多年没有新的人才加入，人才断层，成熟人才流失，在军民融合发展的背景下频频被大城市民企高薪“挖角”的情况，这对航天事业的发展相当不利。

（二）科研院所硬件水平影响对核心人才的激励

航天科技人才的技术创新竞争力需要科研院所的各类硬件条件的支持，而不少科研院所由于规模和经济实力，很多设备都是20世纪的老旧设备。现在的科研院所讲究效益，有产出才会有投入，但投入比不上高校和中科院的研究所。与同类研究院所横向对比，现在不少航天科研院所实验室的硬件条件很难在人才激励方面发挥积极的效果。

（三）工资薪酬水平同社会维度的企业相比较低

航天科研院所因其特殊的社会属性，所创造的价值主要偏向于国防建设和国家科技实力储备，与同社会维度的企业创造的直接经济价值相比较低，同时薪酬水平的限制比较多，不能像其他企业一样无限制高薪酬吸引人才，因此航天科研院所核心人才的工资薪酬水平较低。

（四）绩效考核方式不全面不平衡，影响核心人才的自我激励

绩效考核的方式对核心人才激励具有直接的作用。但是目前航天科研院所对核心人才的考核方式处于不全面不平衡状态，主要是根据工龄、学历或者岗位薪酬、职称等传统考核指标来确定核心人才的绩效水平，传统指标的简单相加，没有考虑到核心人才团队建设等方面的项目成功等绩效提升表现，也没有考虑到核心人才的自我学习、自我提升等方面的考察。考核方式没有区别于其他普通人员，考核标准无法充分突出核心人才在工作的实际表现和长远潜力。

（五）激励机制格式化，缺乏持久激励效果

航天科研院所核心人才的绩效评估制度是由上级科研院所、市场因素等多方主体决定的。有的航天科研院所很早就认识到了核心人才是发展的关键，对核心人才的激励是在短期内大力度给予现金奖励。其他科研院所陆续开始了核心人才激励，但大部分激励机制，例如绩效考核机制，都是周期一年、当期兑现等，这会导致核心人才往往注重短期内取得的成果，而忽略了长期的目标。激励机制格式化严重，缺乏对核心人才的持久激励效果。

二、航天科研院所核心人才激励突围及路径探索

（一）认清科研院所所在地具有的核心人才吸引力的优势，发挥企业文化的作用

根据马斯洛的“需要层次理论”，强调生理、安全、社交、尊重和自我实现需要。航天科研院所想要留住人才，就要充分利用所在地具有人才吸引力的政策优势，发挥国家的航天品牌效应，提高核心人才对航天科研工作的忠诚度和企业文化认同度;所在地科教文卫发展水平较低的，应发挥科研院所在地方建设中的品牌作用，多积极宣传，提升航天科研院所内核心人才在当地社会的认可度，强调航天工作对核心人才自我价值的实现，体现社会对其的尊重。同时对核心人才多一些人文关怀，为核心人才提供隐形福利，例如增加对职工子女教育的关注和扶持、经常组织和开展“航天日”等航天文化文体活动、提供更多的带薪假期等。

（二）针对性地提高科研院所的硬件水平

首先需要克服客观条件不足的劣势，在确定研究项目的同时多寻求外部资源，通过校企联合等方式，利用高校的硬件资源和院所科技成果转化优势。其次，在项目研究与技术创新上形成先投入后产出的模式，充分利用相关政策，积极优先对效益显著的项目固定资产进行投资。最后，在设备购置和技术引进上多开展调研，保证持续的投入和产出，为科研水平提升打下基础，创造优秀的硬件环境，为吸引人才、激励核心人才不断创新发展提供支持。

（三）完善绩效考核制度和薪酬奖励制度

亚当斯的公平理论强调人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平的关系更为密切。航天科研院所核心人才的个人实际报酬固然会影响工作积极性，同时个人实际报酬的分配更会对核心人才激励效果产生影响。一是科研院所内部纵向报酬的横向比较，薪酬制度是否做到同工同酬、按绩分配等决定了核心人才对科研院所薪酬制度的公平性的看法;二是科研院所实际报酬与同类企业的纵向比较，不同级别和岗位间的收入差，薪酬制度是否做到了对核心人才发展空间的扩大、对核心技术突破的奖励。

针对不同岗位和类型的员工，给予不同的薪酬待遇，通过良好的绩效考核制度和薪酬奖励制度来体现公平与公正，是激励核心人才的重要手段。目前航天科研院所在基础的考核指标外加入了更多的激励性指标，强调核心人才在团队建设、长期成长、组织水平提高等方面的成绩，对核心岗位提供激励额度的岗位津贴，对有成果的人员给予成果转化奖励、立项成功奖等，既要激励核心人才在关键岗位上施展才能，又要激励核心人才在创新任务、快速发展上有所建树。

（四）将人才激励的目标长期化，实现可持续激励

麦克利兰的“成就需要激励理论”强调权力、交往和成就需要，更侧重于对高层次管理中被管理者的研究。

航天科研院所的核心人才本身就具有比普通科研人才更强的能力，也更具有对向上晋升渠道的需要。核心人才属于高層次管理中的被管理者，其向上晋升渠道的多元化更能从交往和成就方面激励核心人才。现阶段航天科研院所对核心人才的绩效考核主要是以一年期的表现和成绩为目标，这样潜在地增加了核心人才实现短期目标的动力。但在绩效考核中，对长期目标的量化几乎是缺失的。为保证和激励核心人才的长期成长，科研院所要将绩效考核制度去格式化，将成绩、进步和发展等多维指标纳入绩效考核，使人才激励的目标长期化，提供更多长期的激励方式，如长期虚拟股权收益、成为中高层管理者等一系列中长期的激励方式。

（五）加强专业化培训，形成学习型组织，增强核心人才的归属感

开展专业化培训、出国深造、参加学术会议与论坛等培训与交流对科研院所来说是一种投资，对核心人才是一种福利。应把培训与学习作为提高专业技能的重要手段，约定最低服务期限，同时加强专业化培训后的效果考察，使核心人才在培训中补充专业领域的最新知识。通过不断的学习和提高，使核心人才的成长与院所的发展有机结合。在日常工作中做到相互学习和指导，形成学习型组织，增强核心人才的归属感。

三、结语

航天科研院所核心人才的激励与人才的忠诚度、成长空间等密切相关。一方面，建立公平公正的薪酬制度和绩效考核制度对核心人才的工作积极度至关重要，同时要加强对核心人才在长期目标方面的激励;另一方面，扩大科研院所为核心人才提供的福利的范围，例如惠及人才子女教育的政策、专项培训教育、带薪假期等。航天科研院所的核心人才激励制度要将个人发展、团队合作、组织建设和单位整体发展相结合，实现核心人才的全面成长。航天科研院所是国家航天事业中科技创新的重要力量，在国家创新体系中发挥着重要的作用。在全球化竞争日益激烈的形势下，必须有一批有持续创新能力、发展潜力的核心人才带领航天院所不断发展，提升我国航天的品牌实力。

（作者单位为湖北航天化学技术研究所）

参考文献

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[2] 丁领.科研院所知识员工激励机制研究[J].中国市场，2015，6（23）：50-51.