不同干预方式对护士情绪劳动、职业倦怠的影响研究

毛晓润，张菊霞，佘东立，韩 琳

（甘肃省人民医院，甘肃 兰州 730000）

情绪劳动最早由Hochschild提出，其定义为为了符合组织期望、获取劳动报酬，而调整和管理自身情绪所需要付出的努力[1]。护理是服务行业的重要分支，护士在为病人提供优质护理服务时，既需要付出体力，还需要付出情感。护士在工作中表现的情绪，不仅包括情绪的自然流露，还包括以伪装方式展现的情绪。在医疗行业，表达真正的情绪并不总是最适当的反应，一些情况下执行情绪劳动可能对当事人更有益[2]。但有研究证明，医护人员长期进行强负荷情绪劳动，极易出现情绪耗竭、工作倦怠等问题[3]。巴林特小组工作方法是指一组临床医师与经过培训的精神科医师定期会谈，讨论其在临床工作中遇到的医患问题[4]。研究发现，巴林特小组讨论能明显提高参与者的工作能力、心理承受能力，树立“以患者为中心”思想[5-6]。“五习惯”医患沟通模式是在美国“四习惯”医患沟通模式的基础上，根据中国文化调试而成[7]，目前应用于临床医生、护士培训，效果较好。本研究旨在探讨不同干预方式对护士情绪劳动、职业倦怠的影响。

1 对象与方法

1.1 对象

采用目的抽样法，选取我院402名护士作为研究对象，随机将其分为3组，对照组120人，规范化组140人，巴林特组142人；干预过程中9名护士因休假、外出而中途退出本研究。纳入标准：（1）持有护士执业资格证书；（2）从事临床护理工作1年及以上；（3）自愿参加本研究者。排除标准：（1）临床护理管理者；（2）后勤、行政等非临床科室的护士；（3）调查期间外出学习、休假的护士；（4）来我院进修的护士。

1.2 方法

1.2.1 干预方法 对照组采用常规管理方式，不进行任何干预，只在本研究开始前、干预3个月、干预6个月后就护士职业倦怠、情绪劳动情况进行评估。

表1 巴林特组干预流程

（1）巴林特组干预方法。将142名研究对象按照科室分组，每组8～12人，共12组，各组组长由取得国家二级心理咨询师资格证的护士担任，活动场所在各科示教室。所有组长经心理学专家就巴林特小组工作方法理论、实践培训合格后，再对科室成员进行培训，每月培训一次，每次1～1.5 h，共6次。于干预开始前、干预3个月、干预6个月后就护士职业倦怠、情绪劳动情况进行评估。

干预程序：由组长介绍小组活动方法及注意事项，强调保密、安全原则，启发小组成员回忆工作中记忆深刻的案例，讨论的问题包括患者或家属的不理解，工作中的挫折、冲突等；突出护士的主观感受、反应、联想、错误和缺陷，真实再现当时场景，具体流程见表1。

（2）规范化组干预方法。将规范化组的140名护士随机分为6组，组长由科室护士长担任。每次培训前组员需准备关于护患沟通的典型案例。由湘雅医学院专家对干预人员就“五习惯”医患沟通模式进行培训，培训时间为6个月，每月进行一次案例讨论，并于干预开始前、干预3个月、干预6个月后针对护士职业倦怠、情绪劳动情况进行评估。具体培训过程如下：理论讲授：理论课程包括我国医患、护患关系现状，医学伦理学，“五习惯”医患沟通模式理论框架等。互动教学：①观看医患沟通视频：组织学生观看国内外医患沟通视频，并对视频内容进行简要介绍。②案例讨论：案例提供者结合自身经历分享真实案例，使组员认识到护患沟通及学习护患沟通技能的重要性；以国外医患沟通负面案例为例，各组结合“五习惯”医患沟通模式进行讨论，并由一名代表总结本组讨论结果。③角色扮演：学员应用“五习惯”医患沟通模式进行场景模拟，将学到的沟通技能应用于实践，从而对该模式有更加深刻的理解。④培训结束后成员书写心得体会。

1.2.2 评价方法 分别在干预前、干预3个月、干预6个月后对研究对象情绪劳动、职业倦怠情况进行评估，研究工具主要有：（1）一般资料问卷：查阅相关文献，自行设计护士一般资料问卷，内容包括年龄、性别、职称、最高学历、聘用形式、在本单位工作年限、婚姻状况及所在科室等。（2）护士情绪劳动量表：本量表由Grandey编制，王丽等[8-9]在其基础上结合我国国情，与心理学、护理学专业人员讨论修订而成。该量表包括3个维度14个条目：表层扮演（条目1～条目7）、情绪表达要求（条目8～条目11）、深层扮演（条目12～条目14）。采用6点计分法，即从“非常不同意”至“非常同意”分为6个等级，分别赋值1～6分（1=非常不同意、2=不同意、3=有点不同意、4=有点同意、5=同意、6=非常同意）。各条目得分相加为问卷总分，得分越高，表示获得此经验的次数越多。此量表3个因子累积变异解释量为62.78%，3个维度及总量表的 Cronbach′s α系数分别为0.711、0.826、0.872、0.811，说明该量表具有较好的结构效度和内部一致信度。（3）护士职业倦怠量表[3]：采用 Maslach职业倦怠量表（MBI-HSS）进行调查。该量表包含情绪耗竭、去人性化和个人成就感3个分量表，3个分量表分别有9、5、8个项目，情绪耗竭和去人性化两个分量表得分越高，表示职业倦怠程度越严重。个人成就感分量表则相反，得分越低表示职业倦怠程度越严重。Maslach等报告3个分量表的一致性系数为0.90、0.79、0.7l，重测信度也很高，间隔2～4周的小样本重测相关系数分别为0.82、0.60、0.80，间隔一年的大样本重测相关系数分别为0.60、0.54、0.57。

1.3 统计学方法

调查数据经审核合格后，由双人双机录入EpiData 3.0数据库，进行逻辑检错；使用SPSS 17.0统计软件包分析数据，运用重复测量法分析，以P＜0.05为差异有显著性。

2 结果

2.1 情绪劳动干预时间、分组因素的作用以及时间和分组之间的关系

通过重复进行莫来奇球形检验得出P=0.887＞0.05，提示模型通过球形检验，方差分析结果以主体内效应检验为准，主体内效应检验结果显示，测量指标有随时间变化的趋势并且时间因素的作用随着分组的不同而不同。

2.2 不同时间段各组情绪劳动情况比较（见表2）

表2 不同时间段各组情绪劳动情况比较（±s，分）

表2 不同时间段各组情绪劳动情况比较（±s，分）

注：与对照组比较，*P＜0.05；与干预前比较，#P＜0.05

时间 对照组3.71±0.55 3.56±0.52 3.57±0.62巴林特组3.73±0.58 3.63±0.59#3.87±0.61*#干预前干预3个月干预6个月后规范化组3.69±0.63 3.59±0.66#3.77±0.56*#

干预前、干预3个月时，3组情绪劳动情况比较无显著性差异（P＞0.05）；干预6个月后，规范化组、巴林特组情绪劳动情况与对照组比较有显著性差异（P＜0.05），规范化组与巴林特组比较无显著性差异（P＞0.05）。

对照组各时间段情绪劳动情况比较均无显著性差异（P＞0.05），规范化组、巴林特组干预3个月、6个月后与干预前比较均有显著性差异（P＜0.05）。

2.3 职业倦怠干预时间、分组因素的作用以及时间和分组之间的关系

通过重复测量莫来奇球形检验得出P=0.554＞0.05，提示模型通过球形检验，方差分析结果以主体内效应检验为准，主体内效应检验结果显示，测量指标有随时间变化的趋势并且时间因素的作用随着分组的不同而不同。

2.4 不同时间段各组职业倦怠情况比较（见表3）

表3 不同时间段各组职业倦怠情况比较（±s，分）

表3 不同时间段各组职业倦怠情况比较（±s，分）

注：与对照组比较，*P＜0.05；与干预前比较，#P＜0.05

时间 对照组2.50±0.31 2.65±0.36#2.70±0.32#巴林特组2.48±0.37 2.58±0.37#2.50±0.35*干预前干预3个月干预6个月后规范化组2.45±0.34 2.50±0.34*2.50±0.34*

干预前3组职业倦怠情况比较均无显著性差异（P＞0.05）；干预3个月规范化组与对照组比较有显著性差异（P＜0.05）；干预6个月后，规范化组、巴林特组与对照组比较均有显著性差异（P＜0.05）。

职业倦怠方面，对照组干预前与干预3个月、干预6个月比较均有显著性差异（P＜0.05），规范化组干预前、干预3个月、干预6个月后比较均无显著性差异（P＞0.05），巴林特组干预前与干预3个月时比较有显著性差异（P＜0.05）。

3 讨论

3.1 巴林特小组工作方法对护士情绪劳动、职业倦怠的影响

护理工作是典型的情绪劳动密集型职业[10]，工作压力较大。近年来，医患关系日益紧张，医护人员工作时如履薄冰。有研究显示，不良医患关系和不良执业环境会显著降低医生对本职工作的成就感[11]，对其身心健康造成影响，并使其产生职业倦怠，表现为情绪低落、对服务对象漠不关心、工作效率低且缺乏成就感等[12]。巴林特小组的功能是通过小组活动理解护患关系中的移情和反移情，使护士有机会了解潜意识的影响。在护理人员中开展巴林特小组研究，有助于提高护理人员自我情感识别能力[13]，提高沟通能力和工作能力并缓解职业压力[14]。本研究结果表明，干预后，护士情绪劳动管理能力明显优于干预前，且随着时间的推移，护士情绪劳动管理能力亦不断提升，说明护士已领悟共情的重要性，能够从内心深处理解患者的处境，为患者提供更好的照护；经过干预，护士职业倦怠情况明显改善，与查贵芳等[15]的研究结果相似，这主要是因为巴林特小组工作方法为护士提供了排解负性情绪的渠道，搭建了学习平台，帮助护士识别自身情绪，教会护士运用移情与反移情等策略，提高护士工作积极性和患者满意度。

3.2 “五习惯”医患沟通模式对护士情绪劳动、职业倦怠的影响

当今社会，护患矛盾普遍存在，临床一线护士承受着巨大的压力，情绪变化对护患关系有着直接影响。Smith等[16]在其研究中也指出，在长时间护理预后不确定的疾病时，患者和护士都会因为治疗方案的无效、疾病的反复发作出现压抑情绪，而护患沟通则是避免矛盾的第一道防线，这就要求护士具备较强的沟通能力，减少不良事件发生。长此以往，护士的不良情绪得不到排解，便会出现职业倦怠，工作满意度下降，甚至离职。“五习惯”医患沟通模式是刘新春等借鉴美国“四习惯”医患沟通模式[7]融入儒家“仁、义、礼、智、信”传统文化，结合我国医疗负荷、医患关系等实际情况，构建的医患沟通模式，该模式共 5个维度（尊重示善、融洽关系，采集信息、引导观点，表达共情、建立信任，风险告知、知情同意，提供诊断、协商决策），15项沟通技能和18个预期目标，应用于医患、护患沟通培训，效果显著[17]。本研究结果显示，干预后，护士情绪劳动管理能力、职业倦怠情况均优于干预前，说明“五习惯”医患沟通模式不仅规范了护患沟通流程，而且有助于护士在工作中换位思考，设身处地为患者着想，而案例分析、角色扮演则能使护士认识到自身的不足，学习高年资护士的优点，也在一定程度上获得心理支持，从而形成和谐的护患关系。

4 结语

近年来，我国医疗环境复杂，医患关系紧张，优质护理服务成为各医院工作的重中之重。为响应国家号召，课题组所在医院也开展了一系列活动，对护理人员进行定期培训，以减轻护士职业倦怠，提高工作积极性，构建和谐护患关系。本研究首次将巴林特小组工作方法用于临床护理人员情绪劳动干预，以期为护理人员情绪劳动有效管理提供借鉴。