构建施工企业人力资源管理模式及激励机制的方法

崔祥云

（中铁十九局集团第七工程有限公司，广东珠海 519020）

0 引言

施工企业的人力资源管理水平关系着施工企业的整体发展能力。受到组织因素与施工行业自身特点的影响，施工企业的人力资源管理模式与激励机制中目前仍存在很多问题，如：经营管理理念滞后、缺少完善的激励机制、人力资源标准不完善等，这些问题的存在影响了施工企业的后续发展。

1 施工企业人力资源管理模式与激励机制现状

1.1 经营理念滞后

目前，很多施工企业经营管理人员在思想上忽视了人力资源管理，对人力资源管理缺乏与时俱进的认识。企业的管理人员认为企业的发展离不开人力、物力和财力的大力投入。他们认为施工企业面临的最大问题是缺乏充足的资金，并没有意识到企业缺乏高素质的人才，才是影响施工企业发展的决定性因素。但在现阶段，很多企业对人力资源不够重视，缺乏对人力资源的投入力度，导致企业发展停滞不前。随着科学技术的发展与进步，施工企业如果只重视人力资源学历以及工作经验，将难以真正完全展现施工企业内部人力资源的潜能。

1.2 激励机制不完善

很多施工企业都缺乏健全的激励机制，员工在工作中缺乏热情和积极工作的心态，缺乏责任感，没有形成良好的竞争意识，没有忧患意识，导致工作效率低下。此外，施工企业没有形成完善的奖惩机制，难以将激励作用全面有效发挥。

1.3 人力资源管理机制不标准

在人力资源管理中，通常是结合上级部门资料开展，并未全方面结合企业实际情况，其盲目性、随意性较大，施工企业人力资源素质素养有待提高。同时，施工企业薪资改革没有与员工工作表现相结合，容易降低企业员工的工作积极性，不利于员工的健康成长。此外，企业没有形成完善的评价制度，没有营造出公平、公正的评选环境，导致企业员工丧失工作积极性，不利于企业健康稳定发展。

1.4 人力资源管理模式落后

（1）一些施工企业缺乏与企业的综合发展策略相符的人力资源管理体制。

（2）施工企业在人力资源管理中，缺少长期的科学的激励机制与绩效考核考评制度。

（3）部分施工企业在人力资源管理中，依然采用传统的人力资源管理形式。施工企业内部人力资源管理部门人员缺乏相关的管理知识，管理模式落后且具有局限性。落后的人力资源管理方式难以推动施工企业向前发展。

2 施工企业激励机制的主要要素

2.1 诱导因素

激励机制中的诱导因素指的是施工企业中用于提高员工工作热情的各种奖酬类资源。客观提取诱导因素，必须要在分析与预测员工问题上，判断各阶段不同员工的实际需求情况，并结合施工企业所拥有的奖酬资源，为员工提供一系列薪资待遇，进而满足他们在施工企业发展的需求，便于更好地发挥施工企业人力资源管理效果。

2.2 员工行为规范化

对员工进行行为规范，指的是对违反规定的员工要进行惩罚，其目的在于提高员工对于行为规范的认识，而对于企业价值观认可并践行的员工要进行鼓励，也就是奖惩分明，使员工行为日益规范化。

2.3 员工行为导向制度

员工接受了诱导因素就会朝着不同方向发展。同样，因为每个员工的发展观与企业的发展观并不完全相同，因此在提供一定诱导因素后，为了能够实现激励机制目标，需要企业在员工之间构建起相应的主导价值观，这种价值观来自于企业的日常规范，它影响着员工对于企业发展长远性的认识，这些认知观念都会影响着施工企业人力资源管理作用的发挥。

2.4 绩效考核制度

在绩效方面，奖酬制度包括某个特定的奖酬与绩效有关的时间限制，唯有在某个期望时间内，员工达到这一绩效目标后，这样的情况才与绩效规定相符合。

3 施工企业人力资源管理模式与激励机制创新

3.1 提高人力资源管理认识，发挥企业文化作用

在施工企业发展中，人力资源的管理发挥着积极作用，尤其是在企业内部与外部环境逐渐变化下。如果企业转变思维模式，就可以更好地发挥人力资源的作用，促进企业的发展。因此，在施工企业发展过程中，人才的使用要得到高度重视。企业要对员工的发展高度关心，尊重员工，促使员工利益最大化发挥，秉持以人为本的发展理念，最大程度激发员工的潜力，使员工能够与企业共同进步。同时，还需要注重企业文化的发挥。企业文化包括精神层、物质层、制度层3 个方面，在发挥企业文化作用中，要着重发挥制度层与精神层作用，构建完善的施工企业管理制度，使广大员工都能严格遵守管理制度，确保施工企业有序稳定发展。对于精神层的发挥，要建立起完善的奖惩机制，对于表现优异的员工，要及时予以奖励，激发其工作积极性，使施工企业整体朝着良好的态势发展。图1 为施工企业文化结构图。

3.2 健全人力资源培训与发展体系，创设良好的企业文化气氛

图1 施工企业文化结构

在施工企业发展中，人力资源管理的建设必须充分利用人力资源部门现有人员。健全人力资源培训与发展体系是一项十分关键的工作。尊重员工的知识以及才能才能够帮助企业创设良好和谐的发展气氛，将人才的积极性与自我成长的动力相互融合，为施工企业人才提供更大的发展空间。

3.3 满足员工发展需求，设计合理的激励方案

员工的激励计划在施工企业开始设训中，应将员工需求放于首位考虑。充分调动员工工作热情，实施员工激励的原本作用，员工对于工作有着多大的动力，施工企业就能够收获多大的效益，这也是员工将个人利益与企业效益相结合的一大形式。同时，合理设定分配制度也是构建激励机制一大要点，确保公正、客观的设计方案是发挥激励机制作用的重要基础，保证员工的个人目标与组织目标得以实现的前提下，施工企业才可以得到更好的发展。

3.4 利用信息技术创建人力资源管理模式

（1）运用信息技术建立数据库，提高企业管理效率，完善员工的工资管理，促进企业决策智能化。

（2）通过运用信息技术，可以实现数据资源的共享，建立一个完善的信息系统，有利于将信息技术和企业发展相结合，让员工更好地掌握企业的发展动向。

（3）企业可以利用互联网平台实现数据信息的共享，更好地发展企业文化，通过建立信息平台可以让员工更好地工作与交流。此外，还可以利用信息平台对员工进行培训，提高员工的整体素质。

3.5 建立高效的管理机制

在施工企业发展过程中，人力资源管理部门应构建高效、完善的管理机制以促进施工队伍的管理。在施工中，施工企业的服务质量直接影响着施工效率，进而对企业的利益造成直接影响。为了不给外部协作队伍带来经济损失，施工企业要转换思维模式，完善企业的管理模式，制定科学合理的评价方法，健全奖惩机制，做好对员工的监督管理。此外，施工企业需要转变管理模式，采用扁平化管理模式，保证企业管理质量，促进企业健康稳定发展。

4 结束语

综上所述，各大施工企业的竞争，本质上还是人才的竞争，而激励机制是提高广大施工企业竞争力的有效方式之一，不但能够激发员工工作欲望，而且也能为施工企业稳步发展提供动力。当施工企业激励机制出现问题后，需要管理层转变观念，制定更加人性化、具体化的激励机制，唯有激励机制与企业发展理念相符合，才能使施工企业在竞争激烈的市场环境中站稳脚跟，并成为行业的佼佼者。