高管激励、高管变更与内部控制有效性——基于石油企业的实证研究

沈思雯，宋淑鸿

（南京林业大学 经济管理学院，南京210037）

1 引言

近年来，由于天然气等能源的迅速崛起，石油在各类能源消耗中的占比已经开始呈现逐年下降的趋势。如何依靠技术和管理进步，使石油资源在与其他能源的竞争中继续保持其竞争优势，是新的内部控制体系迫切需要解决的问题。现有文献虽对内部控制有效性的影响因素开展了各项研究，但鲜有将其聚焦到石油行业。

基于以上背景，本文以石油上市企业为研究对象，搜集相关数据并运用实证检验的方法找出高管激励、高管变更对石油企业内部控制有效性的影响作用，从而为如何改善石油企业内部控制有效性提供一定的理论依据。

2 研究假设

2.1 高管激励与石油企业内部控制有效性的关系

如何设计激励机制促使管理层以最大化股东价值为目标进行决策，一直是学术界研究的热点问题[1]。高管激励根据其影响的短期与长期性可以分为高管薪酬激励与高管股权激励。薪酬激励是传统的激励形式，具有相对稳定、相对刚性的特点。然而，薪酬激励存在着难以让高管产生股东身份的归属感，难以改变高管打工者心态的问题。相较而言，股权激励很好地解决了这个问题。股权激励的实质是通过市场为管理层支付报酬[2]。考虑到薪酬激励与股权激励的上述不同，本文决定分别提出假设，研究它们与企业内部控制有效性之间的关系。

2.1.1 高管薪酬激励与石油企业内部控制有效性的关系

近年来，不少学者对高管薪酬激励与企业内部控制有效性的关系进行了研究。简玉峰等[3]通过对我国A 股上市公司的实证分析后发现:高管激励大体上对上市企业内部控制的有效性起到正向推进的作用，但是这种正相关结果的出现更多是因为“有效激励”，而“无效激励”则与上市公司内部控制的有效性呈负相关的关系。阚爽[4]在分析了2014 年上海地区上市公司的数据后得出结论:在公司未对高管实施股权激励时，高管薪酬激励规模越大，内部控制有效性越高，即二者呈正相关关系。范利民等[5]认为高管薪酬规模对内部控制有效性有明显的推动作用，但是这种作用的边际效果却呈现下降的趋势。

纵观上述学者的观点，持有高管薪酬激励能促进内部控制有效性的提升这一观点的学者还是占到大多数，虽然众多学者都未聚焦于石油这一特定的行业，但对所有上市公司的总体研究也将石油企业包含在内，其结果对石油企业相关问题具有一定的参考价值，基于此，提出以下假设:

H1:高管薪酬激励与石油企业内部控制有效性正相关

2.1.2 高管股权激励与石油企业内部控制有效性的关系

股权激励相比于薪酬激励，其作用的长期性更为突出。股权激励的“金手铐”效应可以帮助企业留住高管[6]。它的实施使得高管不再选择性忽视企业的长期利益。迄今为止，许多学者的研究也证实了这一观点。张萍等[7]收集了2006—2012年间实施股权激励上市公司的截面数据，分析后得出结论:股权激励对公司内部控制质量的提高有显著的促进作用。张艺琼等[8]在研究了上市公司2010—2016 年间的数据后发现:高管股权激励与公司内部控制有效性具有正相关关系。虽然以上研究人员都得出高管股权激励对企业内部控制存在着正面作用，但是在早些年间，有学者发现高管股权激励对于企业并不一直是正向激励的作用。李春玲等[9]在对长三角地区沪深上市公司进行实证分析之后得出了细致的结论:高管持股比例存在显著的区间效应，当高管的持股比例在5%～25%之间时，高管薪酬收入与股权对于企业绩效具有显著的激励作用，而当高管持股比例超过25%时，高管收入与公司绩效呈正相关关系，而高管股权激励对公司绩效则有负面影响。

上述学者中，仅有李春玲一人在高管持股比例对企业内部控制有效性的促进作用这一问题上持保留意见，其余均一致认为高管股权激励的实施能够对内部控制有效性的提高产生积极的正向作用。考虑到在本文收集到的33 家石油企业高管持股比例中，仅有三家高管持股比例高于25%的临界值，因此，本文作出如下假设:

H2:高管股权激励与石油企业内部控制有效性正相关

2.2 高管变更与石油企业内部控制有效性的关系

高管变更一方面可以优化人力资源的配置，促进内部控制的有效性，一方面却似乎又昭示着内部控制发生了重大的缺陷。各类学者对此的态度也不尽相同。陈丽蓉等[10]认为高管变动与内部控制是负向相关的关系，并且，国企中高管变动对内部控制质量的影响要强于非国企。丁鸿雁等[11]认为与高管正常变动和没有发生高管变动的公司相比，高管非正常变动的公司存在内部控制重大缺陷的概率明显提高，而且非国企比国企的高管变更对内部控制重大漏洞的影响更显著。

现实中，高管掌握着企业战略层面的决策权，高管的变更会带来企业管理风格和战略定位等方面的变化，这往往是影响巨大的改变，不仅仅是新上任的高管自身，而且是其下属人员，都要为此变动付出一定的时间来适应，显然，这并不利于企业运作的连贯性。结合上述学者的研究，本文作出如下假设:

H3:高管变更与石油企业内部控制有效性负相关

3 变量说明与模型建立

3.1 变量说明

本文被解释变量为石油企业内部控制的有效性（IC）。解释变量有三个，分别为高管薪酬水平（EC）、高管持股比例（ES）和高管变更（Turnover）。另将如下变量选取为控制变量，具体为:企业规模（Size）、产权性质（Property）、总资产周转率（TATR）、总资产收益率（ROA）和资产负债率（LOAR）。

相关变量计算如下表1所示:

表1 变量定义

3.2 模型建立

针对假设H1，本文构建模型（1）:

其中，EC 是高管薪酬激励水平，Size 代表企业规模大小，Property 是产权性质，TATR 是总资产周转率，ROA为总资产收益率，LOAR代表资产负债率，α0 为截距项，α1—α6 为变量的系数项，ε为误差项。

针对假设H2，本文构建模型（2）:

其中，ES 是高管股权激励水平，Size 代表企业规模大小，Property 是产权性质，TATR 是总资产周转率，ROA为总资产收益率，LOAR代表资产负债率，α0 为截距项，α1—α6 为变量的系数项，ε为误差项。针对假设H3，本文构建模型（3）:

其中，Turnover 是高管变更比例，Size 代表企业规模大小，Property 是产权性质，TATR 是总资产周转率，ROA为总资产收益率，LOAR代表资产负债率，α0 为截距项，α1—α6 为变量的系数项，ε为误差项。

4 回归分析

把收集到的所有40 家上市石油企业作为研究对象，采集它们2017 年的相关数据。为了研究数据的可获得性和可靠性，剔除一家ST 公司，四家未披露内部控制指数的公司，一家内部控制指数被判定为0的公司以及一家被停牌的公司，最后共得到33 家企业数据。本文除内部控制指数来自迪博中国上市公司内部控制指数外，其余数据均来自国泰安CSMAR数据库。

本文对上述数据采用eviews 软件进行回归分析，结果如表2所示:

表2 回归结果

t值为回归系数与回归系数的标准误差之商，t值的绝对值越小表明回归系数的估计值越不可靠，EC 和ES 的t 值分别为-1.272890 和1.536305，这说明高管薪酬激励、高管股权激励与石油企业内部控制有效性之间回归系数的估计值不可靠。而Turnover的t值为-2.071044，这表明高管变更与石油企业内部控制有效之间回归系数的可靠性较高。

P值为理论t值超越样本t值的概率，它需要结合α 来比较。由表2 可知，EC 和ES 的P 值分别为0.2143和0.1365，说明石油企业高管薪酬激励、高管股权激励与内部控制有效性的关系并不显著，假设1、2不成立。而Turnover的P值为0.0484，这说明石油企业高管变更与内部控制有效性的负相关性在5%的水平上显著，验证了假设3。

5 研究结果

本文通过选取我国上市石油企业2017 年的数据为样本，研究了石油企业高管薪酬激励、高管股权激励、高管变更和内部控制有效性的关系，以企业规模、产权性质以及总资产收益率等重要财务指标为控制变量，建立模型，经过eviews回归分析后可以得出结论:石油企业高管薪酬激励和高管股权激励对内部控制有效性的作用不显著，拒绝假设1、2，石油企业高管变更与内部控制有效性有负相关的关系，符合假设3。因此，石油企业应当尽量保持高管任职的稳定性以达到优化内部控制的目的[12-13]。