国有企业分类改革与高管薪酬

李禹桥， 陈 林

一、问题的提出

党的十九大报告提出，“深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业”。党中央已经对国有企业深化改革提出了新要求，但国有企业过度投资、财务状况恶化等治理水平低下的问题却一直未能得到有效改善，源头原因在于国有企业领导者薪酬管理混乱，设计有效的高管薪酬激励制度是提升国有企业效率、增强活力的重要方式。

随后，《国务院关于印发改革国有资本授权经营体制方案的通知》(国发〔2019〕9号)进一步明确提出了国有企业分类改革的战略思路，并围绕不同类别的国有企业制定对应的国有资本授权经营体制。因行业制宜，对商业类和公益类国有企业进行分门别类的改革，成为了当前国有企业改革、混合所有制改革等领域的经济体制改革的主题词。

一直以来，国有企业的委托代理问题是学术界与实务界重点关注，却仍未得到有效解决的热点话题。中国的国有企业由于存在“所有者缺位”、高管“半市场化、半行政化”治理等制度缺陷，(1)卢锐、柳建华、许宁：《内部控制、产权与高管薪酬业绩敏感性》，《会计研究》2011年第10期。国有企业高管薪酬管理乱象丛生。(2)蔡贵龙、柳建华、马新啸：《非国有股东治理与国企高管薪酬激励》，《管理世界》2018年第5期。高管“在职消费”、“天价薪资”等问题屡禁不止。2009年，国家颁布“限薪令”，旨在对国有企业高管薪酬管理乱象进行遏制，但又衍生出了“国有企业高管大量流失”等问题，效果不尽如人意。为此，如何设计一套有效的国有企业高管薪酬激励制度是当下亟待解决的重大问题。

国有企业由于其自身“多任务”的特征，一直存在着经营目标不明确、多重任务难以考核的问题，这进一步增加了对国有企业经营者绩效表现的考核难度，尤其是对非经济任务指标的考核，缺乏明确的考核与奖惩机制，使得薪酬激励的作用没有得到有效发挥。为了改善这种状况，国务院国资委颁布了《中央企业负责人经营业绩考核办法》(以下简称《考核办法》)，(3)该政策的最新版自2019年4月1日起施行。对国有企业进行了分类，明确了不同任务类型国有企业的经营目标，针对不同功能和类别的国有企业，突出不同考核重点，合理设置经营业绩考核指标及权重，由此确定了差异化的考核标准，进而实施分类考核。那么，国有企业经营者绩效考核时经济绩效与非经济绩效各自承担着怎样的作用？对于不同类型的国有企业，国有企业经营者的薪酬激励方式是否存在显著差异？深入考察国有企业经营者经营绩效考核办法的有效性，不仅有助于学术界与实务界更好地理解中国国有企业经营者的激励机制，而且对于推动下一阶段国有企业改革同样具有十分重要的意义。

针对上述问题，本文尝试从以下几个方面作出增量贡献：第一，本文基于国有企业分类改革的视角，深入剖析国有企业经营者经营绩效评估体系的运行机制及有效性，本文的研究结论不仅从理论层面补充了现有文献对国有企业经营者薪酬激励机制的研究缺位，而且从实务层面为政府改进设计国有企业经营者薪酬激励制度，进而推动国有企业治理水平的提升提供了决策参考。第二，现有文献关于国有企业分类治理的研究多以构建多任务委托代理模型的理论研究为主，缺乏微观数据的实证检验。本文尝试利用上市公司数据库检验不同任务绩效对国有企业经营者薪酬激励的影响机制，以及这种影响是否会因不同国有企业类别而异。第三，从指标层面，现有文献对国有企业的任务目标以经济任务目标和非经济任务目标进行简单划分，本研究进一步将国有企业任务目标细分为经济任务目标、社会任务目标以及政治任务目标。此外，本研究使用了更为可靠和全面的企业社会责任指数弥补了以往研究在国有企业社会任务指标选择方面，主要以单任务指标进行衡量的缺陷。

二、理论分析

(一)不同任务目标影响国有企业高管薪酬的理论分析

相比于民营企业、外资企业等其他类型的企业，国有企业肩负着重大政治任务。(4)韩文龙、葛泽坤：《做强做优做大国有企业符合人民的根本利益》，《世界社会主义研究》2018年第4期。国有企业由于受政策性负担影响，(5)陈林、唐杨柳：《混合所有制改革与国有企业政策性负担》，《经济学家》2014年第11期。经营目标一般具有多元性，既包括经济任务目标还包括社会任务目标，(6)倪志良、高正斌、张开志：《政策性负担与国有企业杠杆率：预算软约束的中介效应》，《产经评论》2019年第10期。因此，企业高管需要在不同任务中分配个人努力，以平衡不同任务目标的实现。

一方面，虽然国有企业的性质有别于民营企业、外资企业等，但倘若国有企业的经营业绩过差，那么地方政府就需要利用低息贷款、政府补贴等政策手段帮助扶持国有企业的发展，这无疑增加了地方政府的财政负担。对于政府官员而言，如若给予国有企业大量的财政拨款，那么就会影响其在职消费和其他途径的支出。另一方面，当前中央政府仍然主要以地方经济发展水平作为地方政府官员的绩效考核标准，而国有企业的经营业绩对地方经济发展又具有举足轻重的作用。既然国有企业的经济绩效影响地方官员的仕途，地方官员自然有动力激励国有企业高管，优化国有企业经营绩效。其中，将国有企业的经济绩效纳入高管的薪酬考核体系是有效的手段，也就是说，倘若国有企业的经营绩效改善，那么，国有企业高管的薪酬也会随之提升，这对国有企业高管产生了较大的激励作用。国有企业的经济任务表现与国有企业高管的薪酬显著正相关。

此外，地方经济发展水平是地方政府官员的重要绩效考核标准，但不是唯一的考核标准，地方官员的考核指标还包括社会指标，例如社会稳定、养老保障、医疗、环保等。若地方经济的发展水平达到一定程度，地方官员会更加重视非经济目标的实现，而非地方的经济绩效表现。部分研究的结果表明地方政府确实会干预国有企业的经济活动以实现自身的社会目标。例如，曾庆生等的研究表明，地方政府会通过干预国有企业的决策行为，让其分担地区的就业压力。(7)曾庆生、陈信元：《国家控股、超额雇员与劳动力成本》，《经济研究》2006年第5期。张洪辉等的研究同样发现，地方政府会干预国有企业进行过度投资，以实现地方政府税收、就业等社会目标。(8)张洪辉、王宗军：《政府干预、政府目标与国有上市公司的过度投资》，《南开管理评论》2010年第3期。因此，为达到自身的非经济目标，地方官员有动力将国有企业的社会任务表现纳入国有企业高管的薪酬考核体系中，让国有企业承担更多的社会任务。国有企业的社会任务表现与国有企业高管的薪酬显著正相关。基于此，本文首先提出研究假设1：

研究假设1：国有企业经济任务表现、社会任务表现与国有企业高管薪酬显著正相关。

(二)薪酬激励机制在不同类型国有企业间的差异影响

由于不同类型国有企业所承担的经济、社会任务有所差异，对于不同类型国有企业高管薪酬考核标准也应该有所不同。董辅礽的研究较早提出了分类差异化激励约束代理人制度，(9)董辅礽：《从企业功能着眼 分类改革国有企业》，《改革》1995年第4期。分类差异化激励约束代理人是指，在界定不同经营目标和考核标准的情况下，按照其企业性质的不同分别评价和激励约束高管的考核方式，此方案与2016年国资委、财政部联合发布的《实施方案》中所提到的，按照企业的功能和业务特点差异化地考核国有企业经营者的思想较为一致。

落实到国有企业的具体分类层面，学术界主要存在两种声音，邵宁的研究将国有企业按竞争性划分为竞争和非竞争两类，非竞争性企业是指以公共利益为目标的企业和自然垄断的企业，即常见的“两分法”。(10)邵宁：《国有企业下一步改革的方向与路径》，《中国机构改革与管理》2012年第2期。而黄群慧认为国有企业按照经营任务不同可以划分为三大类：以经济效益为目标的商业类、以社会效益为目标的公共类以及兼顾经济效益目标和社会效益目标的特定功能保障类，即“三分法”。(11)黄群慧：《地方国资国企改革的进展、问题与方向》，《中州学刊》2015年第5期。为了便于比较，本文将借鉴邵宁的处理方式，将国有企业划分为两大类，竞争性和非竞争性，其中竞争性国有企业包括商业类国有企业，非竞争性国有企业包括公共类和特定功能保障类国有企业。

那么，经济任务和社会任务表现对不同类型国有企业高管薪酬的影响以及不同类型国有企业的高管薪酬激励效果是否存在显著差异？竞争性国有企业最终的体制模式将是一个规范的公众公司，完全按照资本市场的要求和规则运作，相对于非竞争性国有企业来说，竞争性国有企业主要考核其经济任务的完成情况，且由于竞争性国有企业市场化程度较高，其经济任务的完成情况也更容易考核。因此，由于竞争性国有企业的经济任务表现与国有企业的经营绩效直接相关，对于竞争性国有企业的经济任务表现的考核也显得尤为重要，这就决定了竞争性国有企业高管的薪酬考核中经济任务表现是较为重要的指标，也就是说，竞争性国有企业经济任务表现的提升会带来高管薪酬的增加。而非竞争性国有企业主要是指公益类的国有企业，对于这类企业而言，其非经济任务的完成情况是主要的考核目标，这也就决定了非竞争性国有企业高管的薪酬考核中社会任务表现是较为重要的指标，社会任务表现的提升会带来高管薪酬的增加。

此外，由于经济任务有利于国有企业经营绩效的衡量，(12)杨瑞龙、王元、聂辉华：《“准官员”的晋升机制：来自中国央企的证据》，《管理世界》2013年第3期。(13)王贤彬、张莉、徐现祥：《辖区经济增长绩效与省长省委书记晋升》，《经济社会体制比较》2011年第1期。竞争性国有企业应采取公司制或股份制，其股权结构也应由市场竞争决定，遵循选优淘劣原则。(14)黄群慧、余菁、王欣、邵婧婷：《新时期中国员工持股制度研究》，《中国工业经济》2014年第7期。竞争性国有企业重在监督和考核国有资产的保值和增值水平，应该参照市场标准制定高管的薪酬待遇标准；而非竞争性国有企业的高管薪酬，应大体上向同级别的党政官员看齐，可以稍高于同级别官员，但不宜采用市场化的激励机制，不应享受过高的年薪和股权激励，这类企业的激励主要以行政级别晋升为主。也就是说，竞争性国有企业高管更适合薪酬激励方式，而非竞争性国有企业高管更适合晋升激励方式。这也表明，不同类型国有企业的高管薪酬激励效果存在显著差异，薪酬激励机制对于竞争性国有企业高管的激励效果显著优于非竞争性国有企业。为此，本文提出以下两个研究假设：

研究假设2：经济任务和社会任务表现对不同类型国有企业高管薪酬的影响存在差异，竞争性国有企业的经济任务表现有助于提升高管薪酬，而非竞争性国有企业的社会任务表现更有助于提升高管薪酬。

研究假设3：不同类型国有企业的高管薪酬激励效果存在显著差异，薪酬激励机制对于竞争性国有企业高管的激励效果显著优于非竞争性国有企业。

三、实证检验

(一)样本选择与数据来源

本文选取2010—2016年沪深两市A股国有上市公司为研究样本，并依据研究惯例对初选样本进行如下筛选：(1)剔除金融保险类上市公司；(2)剔除ST、ST*企业，关键数据缺失的观察值。研究数据来源于CSMAR数据库或经过手工计算整理而得。本研究采用和讯网公布的企业社会责任评分来衡量国有企业的社会责任，该评分是依照社会责任报告和年报计算所得。最终获得6 481个有效的国有企业公司年度观测值。本文根据《国务院关于印发改革国有资本授权经营体制方案的通知》(国发〔2019〕9号)，依托国有企业分类改革的战略方针，将上市公司中的国有企业分为商业类，即竞争类国有企业年度观测值共有4 975个，占比76.8%；除了商业类，即为其他及公益类企业，这类型的非竞争类国有企业年度观测值共有1 506个，占比23.2%。此外，为缓和极端值所引起的偏误，对所有连续变量进行1%和99%分位Winsorize处理。

(二)研究变量与研究设计

为了验证本文的假设1和假设2，我们构建了检验模型(1)和(2)，并采用普通最小二乘法(OLS)回归检验国有企业的经济任务表现对高管薪酬的影响。模型如下：

Salaryi,t=α0+α1Performancei,t+α2Sizei,t+α3Levi,t+α4Growthi,t+α5BODi,t+α6IDi,t+
α7BOSi,t+α8Firsti,t+α9AGEi,t+α10Duali,t+∑Industry+∑Year+εi,t

(1)

Salaryi,t=α0+α1Performancei,t+α2CSRi,t+α3ineffinvi,t+α4Sizei,t+α5Levi,t+α6Growthi,t+
α7BODi,t+α8IDi,t+α9BOSi,t+α10Firsti,t+α11AGEi,t+α12Duali,t+∑Industry+∑Year+εit

(2)

其中，α0是截距项,α1～α10是各变量的回归系数，εi,t为随机误差项。模型(1)和模型(2)的被解释变量为高管薪酬(Salary)，用高管前三名薪酬总额的自然对数(PAY_gg)和董监高前三名薪酬总额的自然对数(PAY_djg)衡量，同时为缓解薪酬和绩效互为因果导致的内生性问题，亦以超前一期的高管薪酬作为被解释变量。解释变量为公司绩效或经营业绩(Performance)，反映国有企业经济任务的完成情况，以总资产收益率(ROA)、经济增加值率(EVA)这两个变量组成综合绩效指标来衡量，并用净资产收益率ROE做稳健性检验。模型(2)中的CSR为企业社会责任指数，反映国有企业的社会任务完成情况，企业社会责任指数(CSR)数据的测算，主要借鉴贾兴平和刘益、冯丽艳等、刘柏和卢家锐等的做法，当国有企业上市公司没有披露社会责任报告时，可通过年报相关内容进行打分。(15)贾兴平、刘益：《外部环境、内部资源与企业社会责任》，《南开管理评论》2014年第6期。(16)冯丽艳、肖翔、赵天骄：《经济绩效对企业社会责任信息披露的影响》，《管理学报》2016年第7期。(17)刘柏、卢家锐：《“好公民”还是“好演员”：企业社会责任行为异象研究——基于企业业绩预告视角》，《财经研究》2018年第5期。文雯和宋建波认为中国社会责任报告发布数量有限和质量较低的情况下，按照年报和社会责任报告的打分方法更加全面、可靠。(18)文雯、宋建波：《高管海外背景与企业社会责任》，《管理科学》2017年第2期。企业社会责任(CSR)总分的测量从公共责任、环境责任、股东责任、员工责任和供应链责任五个方面进行考察，下设13个二级指标和37个三级指标。社会责任总分等于这五项指标的数值加权，最高为100分，企业社会责任总分值越高，说明履行企业社会责任(CSR)的水平越好。模型(2)中的变量指标Ineffinv为国有企业过度投资，用来衡量国有企业所承担的政治任务状况。

(1)ROA=净利润/总资产平均余额，总资产收益率是用来衡量每单位资产创造多少净利润的指标。反映国有企业经营者对国有资产的利润创造能力。

(2)EVA=经济增加值/调整后资本，EVA有利于减少传统会计指标对经济效率的扭曲，真正反映企业的经营业绩。该指标既考虑了企业的产出，又考虑了企业的投入及其对资本占用的影响，它考虑了所有资产的机会成本，只有企业的收益大于企业的总资本成本，才能说明经理人为企业创造了价值。国资委2010年将EVA考核标准权重由40分提高到50分，且EVA成为权重最大的指标，但部分仍然倚重营业收入。

(3)企业社会责任(CSR)总分测量从公共责任、环境责任、股东责任、员工责任和供应链责任五个方面进行考察，下设13个二级指标和37个三级指标。企业社会责任总分值越高，说明履行企业社会责任(CSR)的水平越好。

(4)国有企业过度投资(ineffinv)，本文参考Richardson的研究(19)Richardson,S.,“Over-Investment of Free Cash Flow”, Review of Accounting Studies, Vol.11, No.2, 2006,pp.159-189.，用模型(3)估计最佳的投资水平，并将残差项的绝对值从小到大分为4组，赋值为1、2、3和4，数值越大代表残差项的绝对值越大，说明过度投资越高。

Ineffinv=α0+α1Sizet-1+α2Levt-1+α3Listt-1+α4Tobinqt-1+α5Casht-1+α6Returnt-1+
α7Invt-1+∑βiIndustry+∑γtYear+εi,t

(3)

式(3)中：Inv为当年非流动资产的增加额除以前一年末的总资产；Size为前一年末公司总资产的自然对数；Lev为前一年末资产负债率；List为到前一年末企业的上市年限；Tobinq为前一年末的市场价值/总资产，用来衡量企业未来发展；Cash为前一年末企业现金持有量/总资产；Return是前一年企业的股票回报率。

若模型(1)中Performance的回归系数显著为正，则支持假设1，即高管薪酬与国有企业的经营业绩正相关。若模型(2)中Performance的回归系数显著为正，CSR的回归系数不相关，则支持假设2，即国有企业分类后国有企业的经营业绩对各类型国有企业高管薪酬的影响均为正。在上述两个模型中，本文参考陈林(20)陈林：《自然垄断与混合所有制改革——基于自然实验与成本函数的分析》，《经济研究》2018年第1期。、陈林和李湖佳(21)陈林、李湖佳：《企业职工教育与混合所有制改革》，《中国人口科学》2018年第6期。、杜金岷等(22)杜金岷、杨贤宏、吴非：《现金股利政策能否促进企业创新？》，《产经评论》2019年第2期。的混合所有制改革研究，进一步控制了公司规模、资产负债率、成长性、董事会规模、独立董事占比、监事会规模、第一大股东持股比例、公司成立年限、是否两职合一等公司特征变量和公司治理变量可能对被解释变量产生的影响，另外，在回归模型中引入行业和年度虚拟变量以控制行业及年度固定效应的影响。具体的变量定义和度量方法如表1所示。

表1 变量定义与度量

四、实证结果分析

(一)描述性统计结果

表2报告了高管薪酬与公司绩效等变量的描述性统计结果。从表2可以看出，各变量的均值、中位数以及标准差等数值较为合理。高管前三名薪酬总额的自然对数PAY_gg的均值为14.200，中位数为14.200，最大值和最小值相差3.590；董监高前三名薪酬总额的自然对数PAY_djg的均值为14.270，中位数为14.260，最大值和最小值相差3.620，上述结果说明不同上市公司之间，无论是高管前三名薪酬总额还是董监高前三名薪酬总额，差异均相当显著。此外，衡量企业经营绩效的指标分别为ROA和EVA，ROA的均值为0.033，中位数为0.029 0，最大值和最小值相差0.349；EVA的均值和中位数均为-0.004，最大值和最小值相差0.567，上述结果意味着不同上市公司之间，无论以何种指标度量企业经营绩效，差异均较为显著。企业社会责任CSR的均值为27.630，中位数为22.630，最大值和最小值相差74.010，说明不同上市公司履行社会责任的程度也差距悬殊。

表2 变量描述性统计

(二)Pearson相关系数检验

表3是针对各主要变量的Pearson相关系数分析结果，其中ROA与EVA之间基本高度正相关，说明这两个指标捕捉到了相同的内容，均能用来衡量企业经营绩效。ROA、EVA均与PAY_gg、PAY_djg在1%水平上显著正相关，初步验证了国有企业的高管薪酬与企业经营绩效存在正相关关系。与此同时，CSR与PAY_gg、PAY_djg同样在1%水平上显著正相关。

此外，鉴于个别变量间的相关系数超过了0.500，本文对所有进入模型的核心解释变量及控制变量进行方差膨胀因子(VIF)诊断，发现变量间的最大VIF值为2.590，表明各主要变量之间不存在严重的多重共线性问题。

(三)不同任务目标影响高管薪酬的实证结果

本部分将利用固定效应模型对不同任务目标与国有企业高管薪酬的关系进行实证检验，即国有企业经济任务表现、社会任务表现是否会对国有企业高管薪酬产生显著的影响，回归结果如表4所示，度量企业经营绩效的指标ROA、EVA与PAY_gg的回归系数分别为3.620、2.104，且均在1%的水平上显著，而CSR与PAY_gg的回归系数约为0.001，并且在10%的水平上显著；同样，ROA、EVA与PAY_djg的回归系数分别为3.641、2.127，亦均在1%的水平上显著，而CSR与PAY_djg的回归系数不超过0.001，并且在10%的水平上显著。此外，政府过度投资变量与高管薪酬变量PAY_gg、PAY_djg的回归结果均不显著。

表3 主变量的Pearson相关系数

注：***、**和*分别表示估计参数在1%、5%和10%水平上显著。

表4 不同任务目标与国有企业高管薪酬

注：***、**和*分别表示估计参数在1%、5%和10%水平上显著。

以上结果表明，无论从经济意义还是统计意义上而言，国有企业经营绩效越好，则国有企业高管薪酬越高。这也证实了国有企业经济绩效表现是国有企业高管薪酬考核评估体系中重要的指标。此外，国有企业社会任务表现同样会对国有企业高管薪酬产生显著的促进作用，这也表明地方政府不再仅仅注重地方经济表现，同样关注地方的社会表现，国有企业的社会任务表现也是国有企业高管薪酬考核评估体系中的一部分，但从经济意义上来看，社会任务表现的作用显著低于经济绩效表现，评估国有企业的绩效表现仍然以经济绩效表现为主。此外，国有企业政治任务表现对国有企业高管薪酬的影响并不显著，可能原因在于国有企业的政治任务是高管政治晋升激励的一部分，不是薪酬激励，研究假设1也得到了验证。

(四)任务目标影响不同类型国有企业高管薪酬的异质性结果

本部分将探讨不同任务目标对不同类型国有企业高管薪酬的异质性影响，回归结果如表5、表6所示，结果表明，无论国有企业是否为竞争类企业，经济绩效指标ROA、EVA与薪酬指标PAY_gg和PAY_djg的回归系数均在1%水平上显著正相关。当国有企业为竞争类时，企业社会责任指标CSR对薪酬指标PAY_gg和PAY_djg基本不存在显著影响，而当国有企业属于非竞争类时，企业社会责任指标CSR对薪酬指标PAY_gg和PAY_djg的影响显著为正。

表5 异质性结果分析

上述结果表明，无论是竞争类还是非竞争类国有企业，企业经营绩效越好，高管薪酬越高，即经济任务表现有助于提高竞争类以及非竞争类国有企业高管的薪酬。此外，当上市公司为竞争类时，企业社会责任履行程度基本对高管薪酬不存在显著影响，说明竞争类国有企业的社会任务表现与高管薪酬基本不相关；而当上市公司属非竞争类时，企业社会责任履行程度会有助于提高高管薪酬，说明非竞争类国有企业的经济任务和社会任务表现都有助于提高高管薪酬。这表明国有企业分类后，竞争性国有企业高管的薪酬绩效考核主要以经济任务目标为标准，而非竞争性国有企业高管薪酬的考核标准兼顾经济任务表现以及社会任务表现，研究假设2得到了验证。

(五)薪酬激励制度对不同类型国有企业的差异性影响

本部分将探讨薪酬激励制度对不同类型国有企业的差异性影响，其实在表5、表6中已经能够初步比较不同任务目标对于不同类型国有企业的影响大小，但由于竞争类与非竞争类国有企业的样本差距较大，直接比较系数大小可能存在一定偏差。本部分设置是否为竞争类虚拟变量(Competition)与经济绩效(Performance)的交乘项(Com*Perf)、以及是否属竞争类虚拟变量(Competition)与企业社会责任(CSR)的交乘项(Com*CSR)，以此直接比较经营绩效和社会表现对不同类型国有企业高管薪酬的影响大小。

表6 异质性结果分析

注：***、**和*分别表示估计参数在1%、5%和10%水平上显著。

研究结果如表7所示，无论以ROA还是EVA度量企业经营绩效(Performance)依然与薪酬指标PAY_gg、PAY_djg在1%水平上显著正相关，同样，企业社会责任指标CSR与薪酬指标PAY_gg、PAY_djg在10%水平上显著正相关。值得注意的是，是否为竞争类虚拟变量(Competition)与绩效(Performance)的交乘项(Com*Perf)对高管薪酬PAY_gg、PAY_djg在1%的水平上存在显著的促进作用，而是否为竞争类虚拟变量(Competition)与企业社会责任(CSR)的交乘项(Com*CSR)对高管薪酬PAY_gg、PAY_djg基本不存在显著影响。

表7 薪酬激励制度对不同类型国有企业的差异性影响

注：***、**和*分别表示估计参数在1%、5%和10%水平上显著。

以上结果表明，竞争类国有企业经济绩效改善对于高管薪酬提升作用显著高于非竞争类国有企业，而社会任务表现对于高管薪酬的提升作用在竞争类与非竞争类国有企业间几乎不存在差异性影响。虽然表6、7的回归结果证实了社会任务表现对于非竞争类国有企业高管薪酬的促进作用，但从经济意义上而言，这种作用甚微。研究结论一方面表明国有企业高管薪酬考核评价体系仍然主要以国有企业经济绩效表现为依据，另一方面也表明高管薪酬激励机制对于竞争类国有企业的影响优于非竞争类国有企业，研究假设3得到了验证。

五、简要结论与政策含义

本文以2010—2016年沪深两市A股国有上市公司为研究样本，基于国有企业分类考核的视角，对国有企业高管薪酬激励机制进行了深入剖析。研究结果显示，国有企业经营绩效的提高有助于提升高管薪酬，即企业经营绩效越好，高管薪酬越高。同样，国有企业的社会任务表现有助于提升高管薪酬，但国有企业的政治任务与高管薪酬无关。此外，本文按照竞争类及非竞争类对国有企业进行分组，进一步检验不同任务目标对于不同类型国有企业高管薪酬的差异化影响，研究结果发现，竞争类国有企业经营绩效对高管薪酬影响显著为正，而社会任务表现对高管薪酬基本不存在显著影响；当国有企业为非竞争类时，国有企业经营绩效同样会显著影响高管薪酬，并且企业社会表现对高管薪酬也存在一定程度的影响，说明非竞争类国有企业高管薪酬激励标准兼顾企业的经营绩效和社会表现。另外，本文还发现薪酬激励机制对竞争类国有企业的影响显著优于非竞争类国有企业。本文的研究结论具有以下的政策含义：

第一，进一步推进国有企业高管薪酬标准与国有企业经营绩效相挂钩的薪酬激励机制。对于企业而言，经营绩效的改善是最为重要的企业目标，国有企业亦不例外。倘若国有企业的经营绩效是国有企业经营者薪酬考核体系中的重要指标，那么，国有企业高管基于自身经济利益的考虑，会努力改善国有企业的经营绩效。为此，为深化国有企业改革、提升国有企业经营绩效，应该进一步将国有企业的盈利水平、杠杆率等经营绩效指标纳入到国有企业高管薪酬考核体系中。

第二，建立国有企业高管薪酬激励制度时应该充分考虑国有企业的不同性质。本文将国有企业的性质分为竞争性国有企业和非竞争性国有企业，对于这两类企业而言，如果两者的企业性质有所差异，所承担的任务也有所不同，那么，对于两类国有企业经营者的薪酬激励标准也应该不同。为此，应该针对不同功能和类别的国有企业，突出不同考核重点，合理设置经营业绩考核指标及相关权重，依据任务类型实行差异化的薪酬激励方式。

第三，将国有企业的社会责任目标完成情况纳入高管的薪酬考核标准。就本文的研究结论而言，虽然国有企业社会责任表现对非竞争类国有企业高管薪酬提升存在正向作用，但影响甚微，表明国有企业高管薪酬考核体系仍然以经济绩效表现为主，忽略了国有企业的社会任务。随着中国经济换挡转型，地方政府不应再仅仅关注经济“量”的提升，同样应该注重环保、民生等经济“质”的改善。为此，应该将国有企业的社会任务表现纳入高管的薪酬考核标准，以实现对国有企业经营者完成社会责任目标的激励。