高管性别薪酬差距与企业未来经营绩效

徐高彦 时孝颖 刘 洪 陶 颜

内容提要 以2008—2017年中国A股上市公司数据为样本，从性别角度探究了高管薪酬差距的存在及其对企业经营的影响。研究发现，在市场化程度较高的地区，在控制了其他影响高管薪酬的个人因素、经济因素和公司治理因素后，男性高管获得了较高的薪酬，且此种超额薪酬现象会损害企业未来的经营绩效。此结论为男女平等政策的推进和发展提供了经济管理视角的理论支撑，旨在倡导企业消除对女性高管的性别歧视，进而提高企业经营绩效，促进企业未来发展。

一、 引 言

近年来，随着社会经济、文化的发展，女性管理者在企业中的数量也不断攀升。截止到2016年，全球女性高管的占比已达24%，相比上一年上涨2%（国际商业调查报告，2016）。但是，受社会分工、性别歧视等因素的影响，女性高管在工作中承受着来自雇主、同事、顾客等各方面的质疑以及由此导致的不公平的薪酬待遇（Janssen等，2016；孔令文，2018）[1]Janssen, S., Sartore, T. S., Backes-Gellner, U.,“Discriminatory Social Attitudes and Varying Gender Pay Gaps within Firms”,ILR Review,2016,69(1),pp.253-279.[2]孔令文：《性别收入差距问题研究新进展》，〔北京〕《经济学动态》2018年第2期。。世界经济论坛发布的《2018年全球性别差距报告》表明，如今全球仍有32%的平均性别差距有待消除。然而，消除薪酬差距如果仅仅停留在文化层面，似乎增加了现实生活中达成性别平等的难度。因此，从企业发展的角度，是否能更为深入地探究薪酬差距的前因后果具有十分重要的理论与现实意义。

企业绩效衡量中，高管性别薪酬差距的形成原因可分为合法部分和非合法部分（颜士梅等，2009）[1]颜士梅、颜士之、张曼：《企业人力资源开发中性别歧视的表现形式——基于内容分析的访谈研究》，〔北京〕《管理世界》2009年第3期。。合法部分主要为教育背景、工作经验、技能程度等人力资本因素，非合法部分则被归结为性别歧视，即在同等工作、学历和经验的背景下，女性获得的收入却低于男性，也就是所谓的“同工不同酬”现象（Alkadry and Tower,2010）[2]Alkadry, M. G., Tower, L. E.,“Unequal Pay: The Role of Gender”, Public Administration Review, 2010,66(6), pp.888-898.。人力资本论认为收入是人力资本的回报，女性薪酬水平较低的原因在于男性和女性在教育背景、工作经验等方面的差距（Sicilian and Grossberg,2001）[3]Sicilian, Grossberg,“Investment in Human Capital and Gender Wage Differences: Evidence from the NLSY”, Applied Economics,2001,33(4),pp.463-471.。然而近年来，随着社会的进步、教育的普及，男性与女性在教育程度方面的差异逐步减小，人力资本对薪酬差距的影响力也在逐渐下降（亓寿伟和刘智强，2009）[4]亓寿伟、刘智强：《“天花板效应”还是“地板效应”——探讨国有与非国有部门性别工资差异的分布与成因》，〔北京〕《数量经济技术经济研究》2009年第11期。。即使是控制了教育背景、工作经验等个人特征和其他公司特征后，女性高管的薪酬仍低于男性（杨伟国和陈玉杰，2014）[5]杨伟国、陈玉杰：《职位隔离对高管薪酬性别差异的影响》，〔北京〕《经济理论与经济管理》2014年第12期。。Pacheco 等（2017）对收入差距的影响因素进行研究，发现性别收入差距中只有不到40%可以用人力资本、职业隔离、行业与职业特点等因素解释[6]Pacheco, G., Li, C., Cochrane, B., Empirical Evidence of the Gender Pay Gap in New Zealand, Wellington: Zealand Press,2017,pp.2-26.。因此，人力资本的差异已经无法完全解释薪酬差距的存在及变化，性别歧视是值得探讨的重要因素。

那么，高管薪酬差距对企业的实际运营产生了怎样的影响？基于社会比较理论，薪酬差距会影响员工的工作态度（Yanadori and Cui,2013）[7]Yanadori, Y., Cui, V.,“Creating Incentives for Innovation? The Relationship between Pay Dispersion in R&D Groups and Firm Innovation Performance”,Strategic Management Journal,2013,34(12),pp.1502-1511.，使员工在薪酬比较中产生被剥削感，降低他们在组织中的合作意愿（Harrison and Klein, 2007）[8]Harrison,D.A.,Klein,K.J.,“What’s the Difference?Diversity Constructs as Separation,Variety,or Disparity in Orga⁃nizations”,Academy of Management Review,2007,32(4),pp.1199-1228.和工作积极性（徐高彦等，2018）[9]徐高彦、曹俊颖、陶颜：《高管-员工薪酬差距、资产紧缩策略与危机企业反转》，〔北京〕《会计研究》2018年第10期。。而且，随着职位、收入的上升，性别薪酬差距也在不断扩大（Fortin等,2017）[10]Fortin,N.M.,Bell,B.,Böhm,M.,“Top Earnings Inequality and the Gender Pay Gap:Canada,Sweden,and the United Kingdom”,Labour Economics,2017,47,pp.107-123.。因此，相对于普通员工，企业高管层中的性别薪酬差距更为明显。而基于两权分离的现状，高管薪酬多是董事用来控制代理成本的重要举措（Devers等,2007）[11]Devers, C. E., Jr AAC, Reilly, G. P., Yoder, M. E.,“Executive Compensation: A Multidisciplinary Review of Recent Developments”,Journal of Management,2007,33(6),pp.1016-1072.。既然董事会制定薪酬契约的目的在于约束、激励高管，那么男性高管在企业中获得的高额薪酬是否起到了应有的激励作用？因此，本文将深入探讨：性别是否会导致上市公司高管之间产生薪酬差距？相比上市公司女性高管，男性高管的超额薪酬会对企业未来绩效产生怎样的影响？

此外，鉴于我国各地区之间经济发展极不平衡，东西部地区发展水平存在较大差异，上述理论并不能完全覆盖所有区域高管的性别收入差距。现有部分文献对地区发展水平和薪酬差距之间的关系进行了研究，但并未得出统一的结论。因此，本文试图采用市场化进程指数，分析不同地区发展水平的高低是否会影响该地区的性别歧视程度和高管人员薪酬水平。

性别歧视问题作为经济学、社会学等多个学科的交叉研究话题，引发了包含诺贝尔经济学奖得主加里·贝克尔在内的众多学者的关注。本文可能在以下方面有所创新：第一，摒弃了单纯地研究男女在工资方面的差距发展、研究性别工资差距和性别职业（或行业）隔离、性别劳动参与率差别等的相互关系（葛玉好和赵媛媛，2010）[1]葛玉好、赵媛媛：《中国性别工资差距实证研究综述》，〔北京〕《妇女研究论丛》2010年第6期。，基于高管的性别薪酬差距进行研究，一方面拓宽了对于员工平均工资研究的片面性；另一方面也开拓了性别薪酬差距带来的经济后果研究。实证了性别产生的高管超额薪酬会损害企业的未来经营绩效，突破了男女平等的文化视角局限，为男女平等政策的推进和发展提供了经济管理视角的理论支撑。第二，在研究方法上首次将性别所导致的高管超额薪酬从总薪酬中分离出来；在高管薪酬的定义方面，突破了以往对平均工资进行研究的缺陷，不仅考虑了高管的基本工资，还纳入了对于股权激励的考察，进一步完善了关于高管薪酬的研究。第三，在实际操作方面，实证了仅在市场化程度较高的地区才存在较为明显的薪酬差距现象，为后续因地制宜地制定高管薪酬政策提供了证据支持。

本文剩余部分安排如下：第二部分为理论分析与研究假设；第三部分为研究设计；第四部分为实证结果与分析；第五部分为进一步测试；第六部分为结论与启示。

二、理论分析与研究假设

（一）高管性别与薪酬差距

绩效和薪酬之间的关系并非完全对等，薪酬制定的过程中存在着一定的可商谈性，这为性别歧视提供了便利（Alkadry and Tower,2010）[2]Alkadry,M.G.,Tower,L.E.,“Unequal Pay:The Role of Gender”,Public Administration Review,2010,66(6),pp.888-898.。对女性高管的性别歧视主要包括三个方面：首先，女性在企业中面临着玻璃天花板，升迁机会较少、职位普遍较低，从而导致平均薪酬普遍低于男性（Gibelman,2010）[3]Gibelman, M.,“The Nonprofit Sector and Gender Discrimination”, Nonprofit Management&Leadership, 2010,10(3),pp.251-269.。其次，由于职业（或行业）隔离，女性一般从事薪酬较低的职业或行业。最终，由于不公平的工作评价，即使处于相同条件下，女性薪酬也普遍低于男性，即单纯意义上的薪酬差距。本文分别从玻璃天花板、职业性别隔离和象征主义理论来分析薪酬差距的存在。

女性高管在企业中通常会遇到一个隐形的“玻璃天花板”，阻碍她们在组织中上升到更高层的职位和获得更高的报酬（Kulich 等, 2011）[4]Kulich, C., Trojanowski, G., Ryan, M. K., Haslam, S. A., Renneboog LD.,“Who Gets the Carrot and Who Gets the Stick?Evidence of Gender Disparities in Executive Remuneration”,Strategic Management Journal,2011,32(3),pp.301-321.，而这种障碍往往与工作条件无关，仅仅是基于性别因素（Blau and Devaro,2010）[5]Blau, F. D., Devaro, J.,“New Evidence on Gender Differences in Promotion Rates: An Empirical Analysis of a Sample of New Hires”,Industrial Relations:A Journal of Economy Society,2010,46(3),pp.511-550.。出现这种情况的原因主要包括两点：首先，相对于男性来说，女性天生被赋予家庭责任，甚至在某些情况下还被迫在家庭和工作中做出选择（Judge and Livingston,2008）[6]Judge,T.A.,Livingston,B.A.,“Is the Gap More than Gender?A Longitudinal Analysis of Gender,Gender Role Orien⁃tation,and Earnings”,Journal of Applied Psychology,2008,93(5),pp.994-1012.。因此，基于女性相对较低的工作投入程度，高管职位很少考虑女性。其次，刻板印象表明，管理者在人们印象中往往是与“竞争力、影响力”等男性特征相关联的，而女性被认为并不具备这些特质（Heilman,2012;Smith等,2013）[1]Heilman,M.E.,“Gender Stereotypes and Workplace Bias”,Research in Organizational Behavior,2012,32,pp.113-135.[2]Smith,A.,Watkins M,Burke M,Christian M,Smith C,Hall A,et al.,“Influence as Gendered Strategy:A Meta-analytic Review on the Impact of Gender Status on Influence Effectiveness”,Journal of Management.2013,35(5),pp.1156-1183.。由于这种偏见，工作往往具有“性别化”标签：董事会偏向于让男性担任领导职位，女性担任其他职位（Fernandez and Sosa, 2005; Lueptow 等, 2001）[3]Fernandez,R.M.,Sosa,M.L.,“Gendering the Job:Networks and Recruitment at a Call Center”,American Journal of So⁃ciology.2005,111(3),pp.859-904.[4]Lueptow,L.B.,Garovichszabo,L.,Lueptow,M.B.,“Social Change and the Persistence of Sex Typing: 1974-1997”,So⁃cial Forces,2001,80(1),pp.1-36.。以CEO 为例，相比女性CEO，投资者会更加欢迎男性CEO的任命（Lee and James,2007）[5]Lee,P.M.,James,E.H.,“She’-E-OS:Gender Effects and Investor Reactions to the Announcements of Top Executive Appointments”,Social Science Electronic Publishing,2007,28(3),pp.227-241.，甚至在某些情况下，仅仅是宣布任命一个女性CEO就会对企业股价产生负面影响（Dixon-Fowler等,2013）[6]Dixon-Fowler,H.R.,Ellstrand,A.E.,Johnson,J.L.,“Strength in Numbers or Guilt by Association?Intragroup Effects of Female Chief Executive Announcements”,Strategic Management Journal,2013,34(12),pp.1488-1501.。

从职业性别隔离视角来看，其由两个维度构成：性别构成和职业束缚（Yamagata等,1997）[7]Yamagata, H., Yeh, K. S., Stewman, S., Dodge, HJAJoS.,“Sex Segregation and Glass Ceilings: A Comparative Statics Model of Women’s Career Opportunities in the Federal Government over a Quarter Century”, American Journal of Sociology,1997,103(3),pp.566-632.。前者代表职位隔离的分布维度，即相对于男性而言，女性主要从事于技能要求和工资水平均较低的职业（Kidd and Gonio,2000；姚先国和谢嗣胜，2006）[8]Kidd, Goninon,“Female Concentration and the Gender Wage Differential in the United Kingdom”, Applied Economics Letters,2000,7(5),pp.337-340.[9]；后者代表职业性别隔离的流维度，即职业的封闭程度，一般情况下男性较多的职业会对女性具有排斥性（Joshi等,2015）[10]Joshi,A.,Son,J.,Roh,H.,“When can Women Close the gap?A Meta-analytic Test of Sex Differences in Performance and Rewards”,Academy of Management Journal,2015,58(5),pp.1516-1545.。性别工资差异中的不可解释的部分高达72%，其中职业内不可解释的部分占了绝大部分（姚先国和黄志岭，2008）[11]姚先国、黄志岭：《职业分割及其对性别工资差异的影响——基于2002年中国城镇调查队数据》，《重庆大学学报（社会科学版）》2008年第2期。。Tzannatos（1989）[12]Tzannatos, Z.,“The Long-run Effects of the Sex Integration of the British Labour market”, Journal of Economic Stud⁃ies,1988,15(1),pp.5-18.就英国的性别职业隔离问题进行研究，表明如果职业隔离得以消除，在男性为主的职业中女性的就业比重将提高约30%，女性为主的职业中平均收入将提升约50%。

根据kanter的象征主义理论，当少数派在一个群体里的占比低于15%时，他们便会受到来自多数派的歧视和排挤。因此，即使女性突破各种阻碍成功晋升为高管，她们在企业内部也会受到来自同事和上级的排挤，并获得不公平的工作评价（Dreher 等,2011）[13]Dreher, G. F., Lee, J.-Y., Clerkin, T. A.,“Mobility and Cash Compensation: The Moderating Effects of Gender, Race,and Executive Search Firms”,Journal of Management,2011,37(3),pp.651-681.。当女性高管表现较好时，就会被归因于一些外部原因—如运气、时机等（Hill等,2015）[14]Hill,A.D.,Upadhyay,A.D.,Beekun,R.I.,“Female and Ethnically Diverse Executives Endure Inequity in the CEO Posi⁃tion or Do They Benefit from Their Minority Status? An Empirical Examination”, Strategic Management Journal, 2015,36(8),pp.1115-1134.，而一旦表现较差，女性高管所受到的偏见就会加深，随之而来的是更为严厉的批评和指责（Haslam and Ryan,2008）[1]Haslam, S. A., Ryan, M. K.,“The Road to the Glass Cliff: Differences in the Perceived Suitability of Men and Women for Leadership Positions in Succeeding and Failing Organizations”,Leadership Quarterly,2008,19(5),pp.530-546.。因此，女性高管很少会因业绩的上升而受到奖励（Kulich等,2011）[2]Kulich, C., Trojanowski, G., Ryan, M. K., Haslam S. A., Renneboog, L. D.,“Who Gets the Carrot and Who Gets the Stick?Evidence of Gender Disparities in Executive Remuneration”,Strategic Management Journal,2011,32(3),pp.301-321.，她们的奖金部分显著低于男性。

综上所述，由于职业隔离、玻璃天花板、象征主义等原因，性别歧视很有可能会造成高管性别薪酬差距，即男性高管的薪酬高于女性高管。据此，本文提出如下假设：

H1：上市公司高管团队存在性别薪酬差距：相较于女性高管，男性高管薪酬更高。

（二）男性高管超额薪酬与企业未来绩效

基于委托—代理理论，伴随着社会分工的不断细化及管理专业化程度的不断提高，具有专业知识的代理人高管应运而生。大多数股东不再直接参与日常经营，仅仅持有股票、享有分红，因此，经营权和管理权则集中在高管层手中（张文和陈学彬，2004）[3]张文、陈学彬：《商业银行经济激励方式比较分析》，《上海财经大学学报》2004年第6期。。此时，绩效显示了高管和股东目的的一致性，是高管成果的重要体现（周宏和张巍，2010）[4]周宏、张巍：《中国上市公司经理人薪酬的比较效应——基于相对业绩评价的实证研究》，〔北京〕《会计研究》2010年第7期。。这种情况下，薪酬激励是降低代理成本的最可行的方案，因为它产生了管理者的“自我监控”（Tosi等,1997）[5]Tosi, H. L., Katz, J. P., Gomezmejia, L. R.,“Disaggregating the Agency Contract: The Effects of Monitoring, Incentive Alignment,and Term in Office on Agent Decision Making”,Academy of Management Journal,1997,40(3),pp.584-602.。如果高管薪酬越高，那么其因经营不善而导致的机会成本也越大（莫冬燕和邵聪，2010）[6]莫冬燕、邵聪：《高管薪酬、股权激励与公司绩效的相关性检验》，〔北京〕《科学决策》2010年第7期。。因此，在企业存在性别薪酬差距的情况下，男性高管若获得较高的薪酬，便会更容易受到激励，以公司利益最大化为目标，在工作上更加积极努力。但是由于代理方和委托方目标的不一致，高管为了追求个人私利而牺牲企业整体利益的现象时有发生（杜兴强和王丽华，2007）[7]杜兴强、王丽华：《高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究》，〔北京〕《会计研究》2007年第1期。，薪酬激励在实际操作中产生的效果有待考察。

从高管自身角度来看，高管团队包含了董事、监事及总经理、财务总监等其他高层管理者。作为企业战略决策最主要的发起者和主导者，他们的领导会很大程度地影响企业发展（孙俊华和贾良定，2009）[8]孙俊华、贾良定：《高层管理团队与企业战略关系研究述评》，〔北京〕《科技进步与对策》2009年第9期。。而心理学认为过去的成功或者其他形式的正反馈都会增强一个人的信心和自尊。其中，高额的薪酬便是导致管理者认知偏误的重要原因（文芳和汤四新，2012）[9]文芳、汤四新：《薪酬激励与管理者过度自信——基于薪酬行为观的研究》，〔上海〕《财经研究》2012年第9期。。且有研究表明，男性比女性更加自信（Huang and Kisgen,2013）[10]Huang,J.,Kisgen,D.J.,“Gender and Corporate Finance:Are Male Executives Overconfident Relative to Female Exec⁃utives?”,Social Science Electronic Publishing,2013,108(3),pp.822-839.，具有更强的风险偏好，敢于对不确定事项进行挑战并愿意承担相应的风险损失成本（张泽南等，2016）[11]张泽南、温婉虹、周方召：《管理者过度自信与真实活动盈余管理基于女性高管的研究视角？》，〔长沙〕《湖南大学学报（社会科学版）》2016年第6期。。因此，男性高管更容易在获得高薪的情况下产生认知偏差和过度自信心理，并做出过度投资、过度融资等非理性决策，最终损害企业绩效（饶育蕾和王建新，2010）[12]饶蕾、王建新：《CEO过度自信、董事会结构与公司业绩的实证研究》，〔哈尔滨〕《管理科学》2010年第5期。。

从公司治理角度来看，高管薪酬与高管权力之间存在着显著关联，一般情况下高薪酬与高权力呈对等关系（Abernethy等,2015）[1]Abernethy, M. A., Kuang, Y. F., Qin, B.,“The Influence of CEO Power on Compensation Contract Design”, Accounting Review,2015,90(4),pp.1265-1306.。管理层权力理论表明，一旦管理层有足够大的权力左右甚至决定企业薪酬的制定时，薪酬激励不但无法有效降低代理成本，反而会滋生管理层的利己行为（吴育辉和吴世农，2010）[2]吴育辉、吴世农：《高管薪酬：激励还是自利？——来自中国上市公司的证据》，〔北京〕《会计研究》2010年第11期。。在这一理论背景下，管理者的道德感和责任感就显得极为重要。从伦理道德视角来看，与女性相比，男性在道德伦理和社会责任方面的关注较少，倾向于采用较为宽松的道德标准和规定（Pan and Sparks,2012）[3]Pan,Y.,Sparks,J.R.,“Predictors,Consequence,and Measurement of Ethical Judgments:Review and Meta-Analysis”,Journal of Business Research,2012,65(1),pp.84-91.，因此更可能在工作中产生自利行为。相较而言，女性高管有正义感、责任心强(Ibrahim and Angelidis,1991)[4]Ibrahim，N. A., and Angelidis, J. P.,“Effect of Board Members Gender on Corporate Social Responsiveness Orienta⁃tion”,Journal of Applied Business Research,1991,10(1),pp.35-40．，会尽力做到对企业和社会负责（全怡和陶聪，2018）[5]全怡、陶聪：《女性高管与企业费用粘性——基于管理层自利的视角》，〔北京〕《会计与经济研究》2018年第5期。。因此，女性高管的存在有利于识别企业的不道德行为和违规活动，对男性高管的代理问题产生一定的监督作用（Adams and Ferreira,2009）[6]Adams, R.B., Ferreira, D.,“Women in the Boardroom and Their Impact on Governance and Performance”, Social Sci⁃ence Electronic Publishing,2009,94(2),pp.291-309.。

因此，基于薪酬激励理论，超额薪酬会对男性高管产生激励作用，进而提高企业经营绩效。而基于过度自信理论、代理理论，超额薪酬会降低男性高管决策的正确性，引发代理问题，进而损害企业绩效。本文借鉴Hwang 等（2009）[7]Hwang,B.H.,Kim,S.,“It Pays to Have Friends”,Journal of Financial Economics,2009,93(1),pp.138-158.及唐松等（2014）[8]唐松、孙铮：《政治关联、高管薪酬与企业未来经营绩效》，〔北京〕《管理世界》2014年第5期。的方法，考察由高管性别导致的高管超额薪酬与企业未来业绩之间的关系来判断这部分超额薪酬的合理性。如果这部分超额薪酬会损害企业未来的经营绩效，那么就是过度的、不合理的；反之，如果这部分超额薪酬是对高管能力的合理定价和激励，则会对企业未来绩效产生积极影响。

综上所述，本文提出如下假设：

H2a:男性高管的超额薪酬会对企业未来绩效产生积极影响。

H2b:男性高管的超额薪酬会对企业未来绩效产生消极影响。

三、研究设计

（一）数据来源与样本选择

本文以我国A 股上市公司2008—2017 年的数据为样本。并做了以下处理：（1）剔除金融保险类上市公司样本；（2）剔除ST、ST*类型的上市公司样本；（3）剔除未在公司领取薪酬的高管样本；（4）剔除无法手工补齐财务数据和公司治理数据的缺失样本；（5）对部分重要连续变量进行上下1%的缩尾处理。数据主要来源于国泰安（CSMAR）数据库，另有部分数据来自于各上市公司年报。

（二）研究模型与变量定义

1.为了验证高管性别与薪酬差距的关系，提出模型（1）

（1）解释变量设定为高管性别Gender，当高管为男性时定义为1，为女性时定义为0。

（2）借鉴Hill 等（2015）[1]Hill,A.D.,Upadhyay,A.D.,Beekun,R.I.,“Female and Ethnically Diverse Executives Endure Inequity in the CEO Posi⁃tion or Do They Benefit from Their Minority Status? An Empirical Examination”, Strategic Management Journal, 2015,36(8),pp.1115-1134.的研究，被解释变量设定为高管薪酬Pay，主要包括货币薪酬Salary 和股权激励Incentives 两部分，其中货币薪酬为上市公司年报披露的高管“报告期内从公司录取的报酬总额”，股权激励为上市公司年报披露的高管“获受的激励权益数量”与“年末收盘价”的乘积。对Pay取自然对数来衡量高管的总薪酬。

2.为了验证男性高管超额薪酬与企业未来经营绩效的关系，提出模型（2）

其中，

（1）参照Hwang 等（2009）[2]Hwang,B.H.,Kim,S.,“It Pays to Have Friends”,Journal of Financial Economics,2009,93(1),pp.138-158.和唐松等（2014）[3]唐松、孙铮：《政治关联、高管薪酬与企业未来经营绩效》，〔北京〕《管理世界》2014年第5期。的研究，解释变量超额薪酬ExcessPay 如公式（3）所示，由两个变量构成：一个是ExcessGender，即由性别导致的高管超额薪酬，它由表3中回归得到的性别Gender的系数与Gender 相乘计算而得；另一个是ExcessCG，表示其他公司治理因素所引致的高管超额薪酬，由表3中变量CR1、Dual、Bsize 和IDR 的系数分别与各变量取值的线性组合计算而得。为了消除不同观测值量纲的影响，本文还将ExcessGender 和ExcessCG 除以高管的薪酬总额Lnpay 作为最终变量。

（2）参照唐松等（2014）的研究，被解释变量设定为ROAt+1，t+3，表示公司未来1年、2年或3年之内的平均经营绩效。绩效用公司的总资产报酬率ROA来表示，ROA=企业净利润/资产总计。

3.控制变量（Control）

借鉴相关研究成果，影响高管薪酬的其他变量大致上可以分为高管个人特征、经济因素、公司治理因素和其他因素四大类，本文在模型中加入了这些控制变量，以下具体说明：

（1）高管个人特征

高管年龄：记为Age，取高管年龄的自然对数，高管年龄一定程度上可以代表高管的个人阅历与工作经验。高管任期：记为Tenure，取高管上任日期至统计截止日期的时间差，单位为年。高管学历：记为Educa，将教育程度分为高中或中专以下、大专、本科、硕士研究生、博士研究生五种，分别用1、2、3、4、5表示。职位层级：记为Level，参照杨伟国等（2014）[4]杨伟国、陈玉杰：《职位隔离对高管薪酬性别差异的影响》，〔北京〕《经济理论与经济管理》2014年第12期。的研究，将职位层级从上至下依次分为：董事长或总裁、总经理、董事或财务总监、其他，分别用4、3、2、1来表示。

（2）经济因素

企业规模：记为Size，取员工总人数的自然对数。财务杠杆：记为Leverage，为总负债与总资产的比率。资产负债率是衡量企业风险的重要指标。公司成长性：记为Growth，选取净资产增长率来衡量公司成长性，Growth=本期净资产增加额/上期净资产总额的比率。股权集中度：记为CR1，为第一大股东的持股比例。两职合一：记为Dual，该变量为二元变量，当董事长兼任公司的总经理时取1，否则为0。两职合一会削弱董事对高管的监督能力，从而对薪酬制定产生影响（吕长江等，2009）[5]吕长江、郑慧莲、严明珠、许静静：《上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？》，〔北京〕《管理世界》2009年第9期。。董事会规模：记为Bsize，取董事会人数的自然对数。董事会独立性：记为IDR，为独立董事人数与董事会人数的比率。

（3）其他因素

企业性质：记为State，该变量为二元变量，企业最终控制人为国家时定义取1，否则为0。市场化程度：记为Market，采用樊纲、王小鲁（2010）[1]樊纲、王小鲁、余静文：《中国市场化指数：各地区市场化相对进程2009年报告》，〔北京〕经济科学出版社2017年版，第214页。编制的各地区各年度市场化进程指数得分来衡量市场化程度，市场化程度越高，Market 取值越高。行业、年份：由于不同行业的平均工资水平存在一定的差距，不同年份之间也可能因为经济环境的不同而产生薪酬、业绩的波动，因此，本文在模型中还加入了行业、年度的固定效应，其中行业变量采用2012 年证监会的行业划分标准。具体变量定义见表1。

表1 主要变量定义

表2 变量描述性统计

四、实证结果与分析

（一）描述性统计

表2列示了主要变量的描述性统计结果，从该表可以看出，无论是平均值还是中位数，女性高管薪酬都是低于男性的。从高管个人特质上看，女性高管年龄、学历都低于男性，这证实了男女在人力资本方面确实存在一定差异。同时，从职位这一角度观察，女性高管的职位层级是显著低于男性的，这也证实了性别玻璃天花板和职位隔离的存在。

表3 高管性别与高管薪酬

（二）回归分析

表3 列（1）给出了模型（1）的回归结果，可以发现在控制了其他影响高管薪酬的个人因素、经济因素和治理因素后，男性高管的薪酬仍然显著高于女性高管，即企业中的确存在对女性高管的性别歧视，证实了假设H1 的观点。

表4给出了模型（2）的回归结果，列（1）、列（2）、列（3）的自变量分别是公司未来1 年、2 年及3 年的平均经营绩效，分别用ROAt+1，ROAt+2和ROAt+3表示。ExcessGen⁃der 的系数为负且统计结果显著，说明性别导致的高管超额薪酬会损害企业未来经营绩效，验证了H2b的结论。这表明男性高管在企业中享受着高于女性的薪酬，但是这部分超额薪酬的设置是过度的，会对企业未来的经营产生负面影响。

表4 超额薪酬与企业未来的经营绩效

（三）稳健性检验

1.尽管模型二对超额薪酬与企业绩效之间的关系进行了检验，但薪酬与绩效之间可能存在着反向因果关系，因此本文采用工具变量法对模型二进行重新估计。用同行业其他公司中女性高管占比的平均数（FemaleTMT）以及公司是否设置薪酬委员会（Committee）为工具变量。同行业其他公司女性高管比例会影响这个行业中的性别歧视程度，进而影响该企业男女性高管的薪酬差距。但由于同行业其他公司的女性高管占比已不再包含该公司的相关信息，因此与该企业的经营绩效不存在直接关联。同时，薪酬委员会的设置会对高管薪酬的设定起到监督作用，可以有效抑制高管超额薪酬，但不会直接干预企业的经营状况。在第一阶段回归中，利用前文的控制变量和工具变量一起对Excess⁃Gender 和ExcessCG 进 行 回归。表5 的Panel B 发现，工具变量与超额薪酬均在1%的显著性水平上高度相关，检验的Robust-F 值 分 别 为36.73 和45.6，表明本文的工具变量是有效的。第二阶段回归结果如Panel A 所示，在采用工具变量后，超额薪酬与企业未来绩效之间存在显著的负相关性，即进一步证明，在控制了内生性问题后，男性高管的超额薪酬对于企业未来绩效仍具有显著的消极影响。

2. 为了避免被解释变量由于度量的差异导致的实证结果不稳定，本文调整企业业绩变量的选取，用Tobin’s Q指标替代ROA。回归实证结果表明:ExcessGender的回归系数仍为负，且在统计上显著，进一步验证了H2b的结论，限于篇幅不再列示。

表5 超额薪酬与企业未来的经营绩效（工具变量回归）

五、进一步测试

由上文可知，在控制了其他影响高管薪酬的个人特征、经济因素和治理因素后，男性高管的薪酬高于女性高管，且男性高管所获得的超额薪酬会损害企业未来的经营绩效。我国由于历史背景、自然资源以及国家政策等方面的差异，各地区之间经济发展极不平衡，东西部地区发展水平存在较大差异。且研究表明，在发展程度不同的地区，高管性别歧视的程度也有所区别（Janssen,2014；蔡禾和吴小平，2002）[1]Janssen, S., Sartore, S. T., Backes-Gellner, U.,“Discriminatory Social Attitudes and Varying Gender Pay Gaps within Firms”,ILR Review,2016,69(1),pp.253-279.[2]蔡禾、吴小平：《社会变迁与职业的性别不平等》，〔北京〕《管理世界》2002年第9期。。部分研究认为在市场化程度较高的地区，人力资源更加丰富，企业在聘用高管时拥有更多的选择权和自主权，性别偏好便会更充分的显现（张丹丹，2004）[3]张丹丹：《市场化与性别工资差异研究》，〔北京〕《中国人口科学》2004年第1期。。但是也存在研究表明，企业所在地区的市场化程度越高，获取的外部经营环境信息越充足（唐松和孙铮，2014）[4]唐松、孙铮：《政治关联、高管薪酬与企业未来经营绩效》，〔北京〕《管理世界》2014年第5期。，治理结构越完善（夏立军和方轶强，2005）[5]夏立军、方轶强：《政府控制、治理环境与公司价值——来自中国证券市场的经验证据》，〔北京〕《经济研究》2005年第5期。，从而更有利于股东对管理者进行监督和激励。且从市场角度来看，市场经济排斥对个人的偏见，提倡公平竞争、推动机会均等。随着市场竞争的日益增强，个人能力对薪酬的影响必将逐步增大，性别歧视将日益没有立足之地（李春玲和李实，2008）[1]李春玲、李实：《市场竞争还是性别歧视——收入性别差异扩大趋势及其原因解释》，〔北京〕《社会学研究》2008年第2期。。

因此，本文采用市场化进程指数作为地区发展程度的衡量方式，来探究地区发展水平对高管性别歧视程度的影响。本文在模型（1）的基础上将样本分为两部分：市场化程度较高的地区和市场化程度较低的地区。若企业所处省份的市场化程度较高，则Lmarket取值为1，否则为0[2]本文将各省份市场化进程指数取平均数，超过平均数的地区为市场化程度较高的地区，其余则为市场化程度较低的地区。。表3中列（2）为市场化程度较高的地区，列（3）为市场化程度较低地区。在市场化程度较高的地区，Gender的回归系数为正且在1%水平上显著，而在市场化程度较低的地区，Gender的回归系数并不显著。因此，可以得出高管之间的性别薪酬差异受到地区发展程度的影响，在市场化程度较高的地区，企业中男性高管薪酬显著高于女性，而在市场化程度较低的地区则不存在明显的性别薪酬差距。

进一步的，由于市场化程度较低地区不存在明显的薪酬差异，本文将研究样本限定于市场化程度较高的地区，再对假设二的结论进行验证，回归系数仍为负，且在统计上显著。由此可见，仅在在市场化程度较高的地区才存在显著的高管性别薪酬差距，且此种薪酬差距会损害企业未来经营绩效。该实证结果较为稳健，限于篇幅不再列示。

六、结论与启示

本文以中国上市公司数据为样本，基于性别歧视角度来探究企业中的薪酬差距问题，以及这种现象会对企业绩效造成怎样的影响，在控制了人力资本因素、经济因素、公司治理因素后发现：由于性别歧视问题，企业高管层中存在普遍的薪酬差距现象，特别是在发达地区中，这一现象更加严重且对企业发展存在一定的危害。如今很多国家已经意识到这一问题的重要性，并针对性地实行了同工同酬和就业平等这两项反歧视政策（郭凯明和颜色，2015）[3]郭凯明、颜色：《劳动力市场性别不平等与反歧视政策研究》，〔北京〕《经济研究》2015年第7期。。在我国，自2012 年11 月中共第十八次全国代表大会将男女平等写入报告以来，性别平等便成为了我国的一项基本国策。切实采取措施消除企业和群众对女性管理者的刻板印象，正视她们在职场中作用和影响，这本身具有重要意义，而且提倡高管团队中的性别平等不仅仅是对高层女性的肯定和支持，也是对普通女性员工的有效激励。

基于上述研究发现，提出以下建议：首先，应进一步扩大教育的普及程度，缩小男女性在教育背景方面的差异，为缩小性别薪酬差异打下人力资本方面的基础。其次，鼓励并补贴女性的在职培训，以激励企业提高对女性的培训力度，从而进一步提升女性的工作能力。最后，可以通过立法规定企业中的女性的高管比例，这一举措在国外已经有先例，如挪威要求董事会中至少有40%的女性成员，德国要求监督委员会至少有30%的女性代表。这一措施不仅可以通过提高高管团队性别多样性来保障决策的正确性，还可以对男性高管的代理问题起到一定的监督作用。