新入职教师园本培训的对策探析

赵媛 焦艳

随着《中共中央、国务院关于支持深圳建设中国特色社会主义先行示范区的意见》出台，深圳市学前教育事业步入了前所未有的快速发展阶段。公办幼儿园集团化发展已经成为扩大优质学前教育资源的一种重要办园模式，为实现“幼有善育”提供了重要思路。在集团化办园的模式下，幼儿园新入职教师群体的快速激增，对幼儿园园本培训提出了重大挑战。本文就公办幼教集团幼儿园新入职教师园本培训提出策略，为公办幼儿园集团化发展的良性循环、建设集团化幼儿园优质师资队伍提供思路。

就目前集团发展来看，教师团队年轻化、教师层次脱节、新教师的教学经验相对缺乏、專业素养和教学水平与幼儿园“有质量”的发展要求存在一定的落差，容易导致办园质量的下滑。

相关研究表明，幼儿园的入职支持体系对新教师职业适应有一定的影响。但显然，在公办幼儿园集团化办学的形势下，总园承担幼儿园新入职教师培训、发展的责任，不断输出自身优质教师资源并不是一件容易的事情。因此，如何针对新入职教师开展有效的园本培训意义重大。

第一，细化分层，精准定位需求是“燃点”。即建立以需求为导向的新入职教师园本培训体系，帮助教师快速度过适应期。解决幼儿园新入职教师培训“低效”难题的核心在于找准不同层次教师的核心需求。当前幼儿园发展的新趋势催生了新的培训需求。一种有效的园本教师培训体系，必然是领导者、管理者、参培者、受益者的彼此呼应与相互配合。管理者在设计每一次园本培训之前，要深入教师群体、贴近不同类别教师的真实成长困境，做好成长需求痛点难点分析，以知其所想、明其所需，把新入职教师的成长需求作为培训课程设计的“燃点”。

为初任教师提供贴近幼儿园一日生活真实场景的保教知识、一日生活的组织与安排、教师角色认同和专业归属感等基础培训，以帮助他们快速度过入职适应期，提升自我效能感。为新班主任提供班级常规管理、环境创设、材料投放、教育教学技巧、家长工作技巧、观察与记录儿童等专业能力提升培训，激发其专业成长的内驱力，助力班级教育质量的稳步提升。为民转公教师提供师德师风、规范的一日生活流程、教师分工与站位、幼儿园教育理念等观念和要求转化的针对性培训，可以有效地缓解她们的身份转化焦虑，助其快速融入公办园的教育体制中。

第二，形质兼美，丰富培训场景是“力点”。即根据不同培训内容和目标，优化培训形式和场景，提升教师的参与度。随着幼儿园规模的发展，教师群体不断扩大，教师的培训需求更加多样化、个性化，园本培训从传统的“我讲你听”的灌输模式，向更加追求精神认同、群策群力、研讨共享的“交流+学习”模式转变。因此，园本培训应该走出单一讲授、走进日常生活、走到教师当中，才能真正调动教师参与的积极性，准确把握教师心理，避免在培训中出现单纯的概念到概念、理论到理论的灌输，让教师在其中产生想听、爱听、听懂，并带来教育智慧上的启发和碰撞。

新入职教师平均年龄约在25岁，他们对新潮事物的接受能力远超我们的想象，其核心诉求正在从单向学习转向多向学习，形式融合与内容创新是园本培训发展的新方向和新动力。因此，新入职教师园本培训应根据新入职教师年轻化的特点，从“讲师讲授”到参与式培训、从“教室学习”到场域多元、从“学用分离”到学用一体，不断打破培训形式单一壁垒，大胆探索园本培训的新模式，开启个性化扩展的研培模式，实现有效的交互学习环境的建设。

第三，捕捉关键，触动教师反思是“速点”。即抓住影响教师专业成长的关键事件，促成教师实践性知识重构。关键事件在教师成长中扮演着重要角色，对关键事件的捕捉和研究，对促进新入职教师走上专业成长之路具有积极作用。如何发挥关键事件对新入职教师的积极影响，是我们应该思考的重要问题。

教师要在关键时期、从关键事件中获得专业发展，教师自身还必须有一个自我表现澄清过程——对自己过去已有专业结构的反思、未来专业结构的选择以及在目前情形下如何实施专业结构重构的决策过程，这样才能构成一个教师专业发展的基本循环。事实上，大部分新入职教师难以自主抓住关键事件获得专业成长，更多时候外力的支持、引导能够在关键事件上起到重要的促进作用。因此，新入职教师的第一次公开课、第一次家长工作、第一次失误、第一次成功等，都应该成为我们支持新教师成长的契机。

第四，师徒结对，结对学习是“支点”。即优化师徒结对关系，构建并肩、共促的学习共同体。在幼儿园快速发展、骨干教师快速分流的趋势下，我们所提的“师徒结对”与传统的师徒制有所不同。在幼儿园实际的教育实践中可以发现，新入职教师（尤其是初任教师）难以依靠个人自觉将前期所学知识成功地运用在教育教学实践中，平稳度过复杂的教学情境和自我价值的冲突期，这种依靠个人试误的成长往往周期漫长、代价过大。因此，在原本骨干教师数量少的条件下，我们倡导“结对学习”有两种形式：一位成熟的教师和一位新入职教师个体的结对、一个成熟的团队和几位新入职教师的结对。前者的“师”需要经自我推荐—园领导考核评价—获取“师”的资格，获得带人资格的教师需公布自己的特长、风格和研究点，以供新入职教师选择，新入职教师可以根据自己的兴趣、年级选择自己认可的师傅进行结对学习。后者以微型学习型组织形式存在，主要以园级课题群形式进行，以幼儿园课程的关注点、教育教学的研究点成立各个课题群，以共同的学习领域吸纳新入职教师。这种交叉网络式的师徒结对，既有点上的一对一培训，也有面上的小组学习，有助于新入职教师快速找到自己的成长支点，撬动专业成长。

第五，温暖与成就，创新教师成长平台是“重点”。即为教师提供个性化成长平台，提升新入职教师的职业自信。于新入职教师的成长而言，还有一种必不可少的需求：被需要、被认同、被成就。教师在被接纳、被肯定、被需要的环境中成长，必然能感受到职业的幸福感和价值感。新入职教师有着“从事教学”和“学习教学”的双重任务，为其提供合适的“成长平台”应该成为我们支持新入职教师成长的必要手段。因此，园本教师培养应注重发现教师、发展教师、成就教师，为新入职教师规划职业发展路径、提供锻炼机会（如以项目方式关注教师的主体追求，为教师提供展示自我的平台）、经历成功体验（改变教师评价方式），帮助他们建立职业自信。

（作者单位：广东省深圳市宝安区兴华幼儿园）

责任编辑：王妍妍