创新人才服务举措，拥抱新时期新变化

朱琳

随着经济的迅速发展，中国已经从传统经济转型为对数字化要求更高的形态，工业制造业生产升级为更依靠精准的创新、智能制造和精益化生产，传统消费方式也受到严峻挑战。国家经济、产业发展、人才环境等已经发生一系列变化。

一、宏观环境变化

（一）工业智能化

当前全球正处于新一轮科技及产业革命爆发期，数字化技术与生产生活深度融合，联合国贸发会议发布的《数字经济报告2019》显示，2018年广义数字经济占全球GDP的比重达到了15.5%。各国都在积极出台推动互联网、人工智能、大数据等新兴技术进步的政策。数字化技术将带来更加精准的创新、智能制造和精益化生产、颠覆传统的消费方式，成为全球高质量发展的动力。

（二）经济数字化

根据国家互联网信息办公室发布的《数字中国建设发展报告（2018）》，2018年中国数字经济占GDP的比重接近35%。数字经济的发展将帮助中国从贸易大国向贸易强国转变。国家推出“新基建”政策，将发力科技端的基础设施建设。新基建主要集中在三个层面，即信息基础设施、融合基础设施、创新基础设施，将聚焦于5G、人工智能、工业互联网等领域，推动数字经济加速发展和渗透，助推中国经济转型升级。

（三）发展“智的飞跃”

国内经济放缓和经济结构转型进一步挤压了低附加值产业的生存空间，高附加值、高技术产业受政策利好和国内需求支持而具有更大增长空间。不论是国家重点发展的战略性新兴产业、新基建，还是投资界热烈讨论的“国产替代”，都强调发力于高新技术，进行价值链攀升，以满足自身产业升级和高价值产品出口的需求。以5G为例，处在复杂的国际环境下，中国5G发展和5G网络设备国际化受到阻碍，打造产业链和技术标准已成为全行业的共识。

（四）更加重视创新

当今时代主要具有如下特征：一是全球竞争更加激烈，科技人才在全球范围内自由流动，研发资源配置的全球化使得创新要素重组优化，降低了研发与成果转化的成本，提高了效率。二是社会走向知识化、信息化和网络化。新知识呈爆炸式增长，知识转化为现实生产力的速度加快，并以空前的强度推动着社会进步。三是科学技术迅猛发展。科技创新、转化和产业化的速度不断加快，原始创新能力、关键技术创新和系统集成能力已经成为国家间科技竞争的核心，创新人才决定着国家和地区的竞争优势。四是人才竞争日趋激烈。经济竞争和科技竞争的核心是人才竞争，归根结底是造就创新人才能力的竞争。五是科学精神与人文精神的融合。

二、人才环境变化

（一）人才红利时代恰好开始

人口红利是基于基础劳动力的充裕而实现的产业链低端的繁荣，目前我国的人口红利确实已经逐渐消退，但在中国环境保护及可持续发展的导向下，产业的转型升级以及产业在价值微笑曲线上的爬升也早已成为共识，加上工业化、信息化带来的工作特性的改变，整体上对基础劳动力的需求也在下降，与此同时，我国的劳动力受教育水平显著提高，2018年，中国本专科人才总量已接近1亿，在总劳动人口中的占比接近11%，加上在职教育和知识消费的普及、新兴产业头部企业在人才培育上的引领作用等，整体而言，人才红利时代必将来临。

（二）高度重视创新人才

在国家高度重视创新的大环境下，创新人才受到国内各省市的高度重视。上海、深圳、北京、武汉、合肥等国内各大城市均出台相关政策，大力、重资金引进创新创业人才。国内对高级创新人才的重视程度前所未有。

（三）数字化技能成为通用技能

经济发展的场景改变了，人才价值的需求也呈现出阶段性特征：第一阶段是对ABC类数字化专业人才的需求增加；第二阶段是数字化对传统产业的渗透带来的专业数字化人才的新增以及传统人才的数字化技能转型，目前在制造、金融等领域表现得最为明显；第三阶段是随着技术的普及、工具的优化和人们的适应性学习，数字化技能将成为类似电脑应用一样的通用基础技能。

（四）机器替代和人工智能带来冲击

随着两化融合等工作的推进以及工业机器人的广泛应用，传统的简单劳动类的工作在很大程度上会被替代，2019年的报告显示，未来5到10年，机器人的替代率会达到30%以上，而在特殊时期的冲击下，劳动用工依赖度较高的企业肯定会加速工业智能化进程，5到10年的替代率预计可能会在1-2年的时间里实现。

（五）整体上处于高位倦怠期

经历了多年突飞猛进的职业化进程之后，人才职业状态的新奇体验感逐渐消退，在整体物质财富快速积累的影响下，职业收益的刺激敏感度明显下降，职业环境的规范性和保障性明显提升，因而逐渐形成了高位职业倦怠的整体形态，这种形态中人才的敬业度、积极性、创造性都在下滑，很难满足整体经济快速发展和产业转型升级对人才的需求。

（六）“共享模式”快速发展

新冠肺炎疫情发生后，“共享员工”模式在各行业中不断产生新突破，逐渐从线上零售行业推广至物流、工业制造等行业，从一线城市向全国各个城市扩展。人才共享突破了传统的人才管理理念，降低了企业的用工成本，提高了人才使用效率，实现了人才资源的更优化配置，代表着未来的发展趋势。

三、创新人才服务举措

（一）升级本地人才政策

特殊时期，全国各大城市对人才的渴求和重視程度比以往更甚，为了抢抓市场各类创新人才，上海、深圳、南京、宁波、温州等地纷纷升级城市人才计划，深圳发布《关于落实粤港澳大湾区个人所得税优惠政策的通知》和《深圳市境外高端人才和紧缺人才2019年纳税年度个人所得税财政补贴申报指南》，明确了深圳补贴标准及适用人群，为了更好地引进高端人才，本地需升级并落地原有的人才政策。

（二）探索对人才价值的衡量

鼓励在信息化建设基础比较好的区域，依托大数据技术，可以尝试建立业务与人才的全面数字链接，建立人才周期性或全周期的数据化价值评估模型，逐步探索对人才价值的精准衡量，并以此为基础创新人才管理模式，为人才的选、引、用等提供底层数据支撑。

（三）探索灵活用工等新模式

从成本和风控的角度考虑，灵活用工等新型雇佣关系、合作模式会兴起，据安信证券预测：灵活用工市场规模复合年均增长率会超过23%。在疫情的冲击下，劳动密集型产业的灵活用工方式屡见不鲜，实际上，已经出现“盒马租用西贝员工”等短期员工共享的灵活用工方式，而在一些产业园区、创业机构等业态里也早已提出通用型员工内部共享等新型雇佣模式的思路。

（四）建立人才“共享机制”

在特殊时期，通过强化“共享员工”的理念推进区域内人才资源共享，可解决企业因停工停产、减产减收而造成的企业资金周转困难、人才队伍不稳定等问题。通過建立灵活的用人制度，真正按照“不求所有，但求所用”的原则突破地域、身份、人事关系的制约，为人才合理流动、高效配置提供通道。

（五）鼓励探索多元化

一是打破传统的人才激励方法，探索多元化的激励制度，激发人才活力，提高人才敬业度；二是鼓励探索新的劳动雇佣关系，激发人才积极性，减少人才高位倦怠；三是鼓励创建新的办公场景，给予人才更灵活的办公场景，激发高级人才的兴趣；四是鼓励探索新的工作方式，如不限时，不限场地，给予高级人才足够的自主空间。

（六）加强数字化技能培养

一是出台政策，鼓励海外高端人才回国，同时鼓励注重人工智能领域学术型人才和复合型人才的培养；二是加速电商行业中低端职业培训的数字化、智能化转型。三是提升区域“数字化”素养，提倡终身学习，推动人才技能转型，迎接就业新挑战。

（七）加快人才工作数字化转型

疫情阻挡不了各地引才引智的步伐，反而助推了人才工作的数字化转型。数字化的招聘模式改变了线下招聘固有的扁平单一的交流模式，使应聘者可以更加多元、立体地展示自己，也让用人单位与人才的对接沟通变得更为高效。而以人才大数据为基础的人才信息服务模式则展示出了城市建设的数字化、智能化特点，让企业人才在倍感贴心、暖心之余，对其所在城市未来的智慧化建设更加充满信心。

（八）探索多种引才模式

“云”模式是特殊时期各地引才引智的新特点、新趋势，尤其对海外留学人员而言，在传统招聘市场中，他们一直受到时间与空间的限制，存在就业“时差”，“云”模式为海外留学人员提供了新的机遇。引才引智“云”模式长效机制的建立、成熟以及逐步深化，或将成为促进海外留学人员更好地回国就业、创业的关键因素。

（本文作者单位：无锡职业技术学院。课题项目：论文系2020年无锡职业技术学院学生工作科研课题立项项目《“00后”大学生的就业特征与对策研究》阶段性成果（项目代码：10491320023）；2020年无锡职业技术学院学生工作“一院一品”精品项目《勇往“职”前》阶段性成果（项目代码：xscyyyp202006）。）