商业银行人力资源管理中存在的问题及对策研究

摘 要：在现阶段，中国的社会进步是迅速的。目前，国内商业银行不仅要面对日益同质化的竞争环境，还要在互联网经济向科技金融演进的新趋势中努力探索新的增长模式。与此同时，人力资源管理作为商业银行的核心竞争力，在满足日益紧张的人力资源配置需求的同时，更需要关注科技为支撑金融发展带来的剧烈变化。可以探索傅，变化和创新科技金融人力资源管理模式，使财务人员组织的科技系统，布局银行相关工作，支持传统的金融业务创新，设计一套有云考虑人力资源管理平台成为新的挑战各大商业银行人力资源经理。近年来，商业银行为了解决“人员短缺”的问题，投入大量资金进行技术研究、后台系统的改进或生产更方便的自助服务机。然而，事实上，人才短缺只是一个外在的方面，真正的问题是缺乏有效的人力资源管理。在推动改革的背景下，商业银行应当正视人力资源存在的问题，清楚地认识到，人力资源是创造自己价值的重要来源，并采取相应的措施，重塑人力资源管理结构，以满足商业银行的转型和发展。

关键词：商业银行;人力资源管理;存在的问题;对策研究

0 引言

在生产力与生产关系的根本矛盾中，生产力是最活跃的要素。劳动者、劳动资料和劳动对象构成生产力最基本的三大要素。劳动者是生产力的主导要素。只有把物质要素与劳动者结合起来，才能形成现实的生产力。生产力不仅决定生产关系，而且受生产关系的制约。这个类比，商业银行的人力资源是最重要的一个商业银行资源配置的管理，人力资源成本是成本的主要商业银行，人的因素是最重要的因素在商业银行的生存和发展，但商业银行的人力资源管理工具和管理制度的因素和机制的商业银行已经决定和反应的关系，既要促进商业银行的发展，又要服从于商业银行的管理体制，管理方面，两者形式相互联系，相互制约，促进彼此的辩证统一关系。

1 人力资源管理在商业银行中的重要性

首先，商业银行的竞争是人才的竞争在今天严重的业务同质化。但是，经济全球化促使商业银行的人才流动从人力资源管理水平较低的地方向人力资源管理水平较高的地方过渡。为了吸引和留住更多的人才，商业银行应当提高人力资源管理的有效性，改变现行的人事管理制度，遵循公平的原则，公平和开放的人才开发和使用有效的培训来提高员工的质量，提高企业的核心竞争力。其次，商业银行需要市场和利润作为生存和发展的前提，并扩大市场，创造更多的利润取决于人为因素，包括福利，工资、福利和员工的市场预测和控制能力，沟通能力，加强商业银行人力资源的管理水平，可以使员工管理目标，更好的使企业获得长远发展。最后，对商业银行的人力管理和资源管理通过分析人的生理、心理和社会影响因素，加强员工主观能动性的发挥，以确保商业银行抵御风险和利润。此外，人力资源管理可以重新配置优秀的资源，保证资源的优化配置，这对战略管理具有深远的意义，提高了商业银行的管理能力。

2 互联网金融对商业银行人力资源配置的影响

2.1对商業银行用工总量的影响

实体网点是银行进行交易结算、贷款业务和营销服务的主要场所。然而，随着互联网金融的兴起和发展，以及客户金融消费习惯的改变，电子银行对传统银行业务产生了巨大的冲击。在西方发达国家，电子渠道对银行业务的转化率甚至达到90%，商业银行逐渐关闭了许多实体网点。此外，网络金融的发展也使得商业银行的利润大幅下滑，在这种情况下，需要严格控制银行的成本是人力资源密集型行业，劳动力成本是最大的费用，这些会影响商业银行的盈利能力，因此银行的总大小画一个边界。

2.2对传统柜员需求的影响

据调查，通过柜台完成的每笔交易的平均成本比手机银行高出20倍，比网上银行高出40倍。中央银行的数据也表明，第三方支付机制也迅速增加，业务处理和数量与传统商业银行相比在物理网络和办公室人员，大部分的互联网金融业务处理由用户网上银行平台独立，从而节约大量的劳动力成本。在电子渠道和移动终端支付的共同冲击下，未来银行柜台产生的业务量增长将逐渐放缓，相应的对柜员的需求也会逐渐减少。

3 商业银行人力资源管理优化措施

3.1重塑人力资源管理的概念

传统人力资源主体仅指自然人，但是，从计算和人工智能感知和认知功能的升级，机器人已经不仅是一种计算工具，也不仅是反映一个场景现实的工具，但学习和思维能力的主体，智能，机器人可以做更高的效率比自然人，自然人困难或不可能完成的任务。当然，机器人和自然人之间总是有差距的。因此，现代意义上的人力资源既包括具有生物特征的自然人，也包括没有生物特征的机器人。因此，商业银行应在人力资源规划、统计、资源配置、岗位设置等方面树立“双人才”的理念，有利于科学、准确地进行人力资源配置。

3.2优化个人与组织绩效跟踪管理机制，探索技术人才

“绩效量化云”现代商业银行的绩效管理正经历着从“结果导向”向“过程导向”的转变。建立工作可量化、指标可测量、全过程记录的绩效量化体系，实现组织价值和个人价值的双重提升，是提高技术员工绩效管理水平的新起点。具体设计思路如下：第一，在考核体系建设中，充分实施轻组织变革的技术部门可以直接向技术人员引入量化考核指标，缩短考核周期，并实时动态记录其绩效，作为绩效考核的直接依据。二是加强评估工具设计的客观性。与绩效跟踪系统对接，获取实际工作数据，统一考核指标的设计标准，直接与员工的工作职责挂钩。三是注重实施考核的实施精度。随着“薪酬云”的结构调整，绩效奖金分配和年度薪酬调整更多地基于定量数据。通过基于云的探索和实践人力资源管理思想，我们可以清楚地看到带来的初步成果和优势商业银行由于改革：减少中间的负担和背景的组织模式，以及当前自由化结构挽救了11个行政职务;在配置规则的变化中为中层和后台每年节省5%的人员;在保持薪酬激励调整总成本不变的前提下，能够努力工作的员工的收入增加了40%;在绩效跟踪管理的设计中大胆尝试量化考核的概念，开发了先进的后台绩效管理系统。上述成果将为商业银行科技金融的初步发展提供充足的人力资源保障机制，真正达到应对“互联网经济”挑战的人力资源管理水平。

3.3重点培训发展复合型人才

随着互联网企业与金融学科的融合与发展，需要重点培养和发展具有多样化职业能力的复合型人才。S分公司还需要培养多种技能、对互联网金融方向敏感的优秀员工。因此，对于X银行S分行来说，为了在竞争激烈的市场中获得发展，必须注重内部与外部的工作匹配。在外部招聘中，应加强人才选拔工作，提高复合型人才的专业素质。对于内部管理人员来说，在晋升之前应该先在横向部门轮岗，扩大对银行业务的了解，建立更广泛的同事基础。在日常工作中，普通员工可以轮岗学习各种技能，挖掘每个岗位所需要的人才。只有着力打造适应市场竞争、快速响应市场变化的复合型人才队伍，才能为X银行S分行的可持续发展提供强大的智力支持。

3.4打造“以人为本”的企业文化

随着市场经济的不断发展，中国加入世界贸易组织后，对外资银行没有任何限制，商业银行面临着越来越多的挑战。在企业经营过程中，人、财、物、信息应发挥主观能动性，发挥人力资源管理的作用，以满足企业的生存和发展。企业的竞争基本上就是人才的竞争。只有科学的管理，优秀的人才，良好的就业机制，才能使企业在竞争中立于不败之地。所以商业银行重视人力资源管理，建立“以人为本”的企业文化，扩大人力资源部的完美，升级到战略人力资源管理工作水平，公司内部候选人，保留、用人、培养人的全面的和负责任的工作，使员工的个人发展和企业发展的目标，为了满足员工个人发展的需要，促进银行的稳步发展，努力发挥人力资源管理的作用。

3.5人力资源结构调整应更具科学性

人力资源的配置过程中，特定的就业需求为导向，从员工实际的各种能力，合理安排位置，实现利益，专业和职位需求匹配，真正的男人，充分挖掘人力资源的重要作用在商业银行的发展，人力资源的配置结构结合商业策略;从自己的盈利能力，不同的业务布局，使人力资源结构，更好的满足业务发展的需要，构建商业银行的人才发展体系，评估的合理利用激励机制，调动员工的积极性，为持续、稳定、健康发展注入新的动力和活力。应采取员工的实际情况为出发点进行分类和筛选，以保证员工的正常流动的分支机构，同时，优化部门和业务配置，以确保适度、合理、有序、高效的员工。

4 结语

围绕人力资源的新形势、新特點，开展岗位培训和岗位教育。增强全体银行家的竞争意识和危机感。在过去，银行家之间的竞争可能是来自内部和外部的优秀人才之间的竞争，也可能是人与人之间的竞争。现在，银行家不仅要与人竞争，还要与机器人竞争，而且不能有主观感受。这就要求银行家要尽快提高自身的综合素质，跟上时代的步伐，及时掌握新思想，丰富新知识，提高新技能。作为商业银行，我们应该通过专业培训、岗位学习、实习培训、专家指导等形式和渠道来提高银行家的素质。是否有更多适合科技型银行的人力资源，也是商业银行人力资源有效配置的关键。

参考文献

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作者简介：

王宇珑，男，汉族，就读于东南大学经济管理学院，研究方向：经济管理