独立学院转设民办高校过程中人才队伍的稳定性研究

孙义娟 赵新光

摘 要：獨立学院作为我国特有的高等教育办学模式，是对我国高等教育的有力补充。随着我国高等教育事业的发展，独立学院所处的“尴尬”位置已不能使其快速发展，对独立学院实行转设势在必行。独立学院发展过程中人才队伍的稳定性问题一直比较突出，在将“国有民营”独立学院转变为“民有民营”民办高校过程中，人才队伍的稳定性再次受到挑战。本文将以独立学院转设民办高校过程中人才队伍稳定性方面出现的问题为研究对象，剖析原因，并提出解决对策。

关键词：独立学院;转设;民办高校;人才队伍;稳定性

独立学院作为中国高等教育办学体制创新的产物，由公办高校与社会组织或个人合作，利用非国家财政性经费举办的一种新型办学模式[1]，为解决我国高等教育大众化，实施本科以上学历教育的高等院校[2]。办学性质为“国营民办”高校，办学层次为本科。独立学院在本世纪初期得到蓬勃发展，教育教学质量也有大幅度提升。由于独立学院先于政策产生，独立学院的办学模式、组织结构等方面没有统一标准，导致独立学院公办与民办性质界限模糊。随着我国高等教育政策的完善和管理制度的健全，独立学院转设是其长远发展必然选择。

高校人才队伍的稳定性一直是影响高校健康发展的重要因素，独立学院在其20多年的发展历程中，由于其办学性质模糊、教师编制问题不可解决、工资待遇低下等原因，一直面临人才队伍稳定性差的难题。如今独立学院转设民办高等院校，人才队伍的稳定性再次面临挑战，本文将重点围绕独立学院转设过程中人才队伍稳定性方面出现的新问题，进行深入剖析，并结合现实情况提出解决对策。

1 独立学院转设民办高校人才队伍的突出问题

独立学院人才流失严重，人才队伍稳定本身就比较差，在转设民办高校过程中又展现出新的问题。

1.1 高层次人才流失严重

在独立学院发展历程中，高层次人才一直是困扰高质量发展的瓶颈难题，国家级、省级高层次人才很难被引入到独立学院工作，独立学院中所谓的高层次人才为具有副高级及以上职称的人员，在独立学院转设民办高校过程中，高层次人才流失加剧，导致独立学院职称结构不合理。

1.2 自我培养人才流失严重

独立学院人才队伍中，以学院自主招聘人员为主，经多年业务培训，包括校内培训、校外培训;业务能力培训、学历培训等，慢慢积累形成。这部分教职工学历、职称都不是很高，例如学历是本科，部分具有硕士学位，职称为讲师;硕士学位是在校工作期间，通过学院资助（包括时间、学费等形式资助）获得，讲师通过职称评审获取。自我培养人才是独立学院日常教育教学工作的主体，承担学院专业核心课程教学任务，该部分人才流失对于独立学院转设评估以及转设后的正常教学工作影响巨大。

1.3 人才引进成效减退

独立学院人才队伍遵循市场规律，具有很强的流动性，但可以通过人才引进弥补人才流失部分，以达到人才队伍总量不变。随着独立学院转设民办高校进程的不断深入，独立学院在人才引进方面陷入困境。首先，接收应聘简历减少，人才引进“蓄水池”总量在不断减少;其次，进入人才引进考查人数减少，出现只投简历不参加考查情况;最后，成功签约人员较少。人才引进成效的减退，直接影响学院人才队伍总量。

1.4 兼职教师质量下降

兼职教师作为实践教学和理论教学的有效补充，也是高等院校师资队伍的重要组成部分。尤其行业外的职业工作人员，可以很好的将理论学习与实践教学结合起来，在加强学生理解理论的同时，也将理论运用于实践，对于独立学院培养应用型本科生具有深远意义。兼职教师质量的下降直接影响学院的实践教学进程，对于一些实践比较强的专业毕业学生工作有一定的影响。

2 独立学院转设民办高校人才队伍问题的剖析

独立学院转设民办高校就自身长远发展具有积极意义，但在转设过程中，学院人才队伍稳定受到极大挑战，剖析根本有以下三方面原因：

2.1 社会认同受到挑战

在独立学院转设过程中，高层次人才、自我培养人才流失严重，最直接原因在于社会认同产生落差。独立学院介于公办和民办之间，属于“准公办”或“准民办”，具体表现在教育部门通知文件中，将独立学院与民办高校分开称谓。在社会层面，独立学院校名多为“XX大学XX学院”，比较“倾向于”公办性质高校，当独立学院与母体高校不在同一地域办学时，独立学院在当地的称谓与母体高校基本上一致，这种无形的“资产”相比较于民办高校而言，对于人才更具有吸引力。根据调查发现，在独立学院转设民办高校过程中，流失的高层次人才和自我培养人才去向，多以公办性质的高职高专院校为主。对于高职高专院校而言，独立学院的高层次人才和自我培养人才的引进可以实现无缝对接，直接上岗;而对于独立学院流失人才自身而言，虽然工作单位办学层次有所下降，但自身获得事业单位编制，而且工作上没有太多变动，社会认同也不会受到太多影响。

同时，社会认同受到的挑战也会影响外聘兼职教师队伍质量。外聘兼职教师主要以行业外的高职称或高职务人员为主，兼职工作除了能够获得本职工作薪酬外的劳动报酬外，对其工作履历也是一种完善或补充。如果兼职教学单位社会认同不高，对其工作履历的完善或补充质量也将打折扣，所以兼职人员必定会选择待遇相近，社会认同较高的院校兼职。鉴于外聘兼职教师聘用以短期为主，所在独立学院转设过程中，对外聘兼职教师质量的影响在短期内便可以显现出来。

2.2 薪酬待遇前景不明

对于大部分独立学院人才而言，薪酬待遇是其考虑去留的最重要的因素，对人才引进也最具吸引力。独立学院转设民办高校虽然不像独立学院设立那样，设立在前政策规范在后，但对于转设民办高校后的具体细节规定尚不明确。独立学院在薪酬待遇方面有时还会参考母体高校相关标准，而对于民办高校则只规定下限。例如现阶段民办高校薪酬待遇方面的有关规定中，对于薪资规定不得低于当地最低收入标准，在调查中我们发现像NC市这种省会城市的最低收入水平还不足2000元。此外部分独立学院只给教职工购买了养老保险、医疗保险和住房公积金，缺少硬性要求的不会主动去为教职工购买，缴纳的比例也是按照相关文件的最低标准执行。独立学院转设民办高校后，薪酬待遇前景不明朗，甚至有可能低于独立学院现有的待遇标准，使得独立学院转设民办高校时，使得人才引进政策显得有些“疲软”。

2.3 学术交流平台缺乏吸引力

独立学院办学模式中，母体高校肩负教育教学和管理的职责，独立学院人才以自主招聘教职工为主体，由自主招聘教职工、母体高校资助教职工和外聘兼职教师共同组成。管理上由母体高校负责教育教学管理工作，社会组织或个人投资者负责后勤保障工作，母体高校与独立学院部分教学资源共享。例如学术交流、教学方式、图书资料等方面，尤其学术交流平台的共享，对于高层次人才的吸引力尤为重要，高层次人才追求在本专业学术领域的参与权或前沿信息获取平等权。学术交流平台对于学院自主培养人员的吸引力在于职称评审业绩材料的积累，该部分教职工可以借助于母体高校学术平台，积累自己的学术科研材料。

独立学院转设民办高校后，与原母体高校脱离了关系，必将失去母体高校优質的学术交流资源，对高层次人才的吸引力将会大打折扣，造成高层次人员的流失;对自主培养人才而言，缺少依附母体的学术交流平台，使其职称晋升受到一定的阻力，造成该部分教职工的流失;同时，缺少了母体高校学术交流平台后，对于人才引进也会因为吸引力的降，成效不佳。

3 独立学院转设民办高校人才队伍稳定性的解决对策

如何解决好人才稳定问题，对于独立学院转设民办高校的顺利进行以及今后的健康发展有着至关重要的意义，教育主管部门、原母体高校、独立学院属地高校以及独立学院本身都应作为解决问题的主体部门，针对影响人才队伍稳定的因素应各司其职。

3.1 做好宣传引导工作

教育主管部门应该做好独立学院转设民办高校的政策宣传和民办高校发展趋势的引导工作。首先，独立学院作为我国高等教育大众化过渡时期的办学模式，只能在特定现实背景下存在，在完成历史使命后，需要在办学模式上进行转变，这是历史发展的普遍规律。其次，独立学院转设民办高校是为今后的健康长远发展做的铺垫，独立学院的产生是因为社会力量独自办高等教育的条件不成熟，尤其是在教育教学管理方面。在经过二十多年的成长过程中，逐渐成熟，现在已经拥有独立发展的条件和能力，如果还不“断奶”将会对其成长产生反向作用。最后，民办高校将是今后我国高等教育发展的重要组成部分。民办高校在国外具有成熟、成功的办学模式，尤其是世界性名校，民办高校表现出独特的办学优势和丰富的教学成果。我国正处于民办高校快速发展的关键时期，独立学院只有搭上民办高校快速发展的快车，才能健康永久的发展。

3.2 完善政策建设

独立学院和民办高校人才队伍的不稳定，与公办院校的本质区别在于教职工的非“铁饭碗”性和工资待遇的非“系统”性。建立健全独立学院转设民办高校各方面的政策文件，做到依法依规办学，实现民办高校办学的透明度，尤其是工资待遇方面。针对独立学院转设民办高校在待遇方面应该有更明确、更细致的规定，例如最低基本工资金额、强制购买保险种类以及比例等等，使独立学院转设民办高校后，在待遇方面透明化，能够使现有教职工和有意向进入该类院校的人员清楚自己工作的报酬水平。透明的待遇制度，一方面可以稳定现有教职工队伍，避免适合现有待遇预期的教职工因转设民办高校，而盲目跳槽。另一方面，对于有进入独立学院或民办高校意向的社会人员、行业企业职工、应届毕业生等，透明的待遇政策可以使他们有个可靠的参考，做出合理的决定，同时也可以有效学院在人才引进过程中“虎头蛇尾”的情形出现，提高人才引进效率，减少人才引进过程成本，提升新进人才的稳定性。

3.3 建立健全民办高校学术交流平台

独立学院和民办高校除了在办学性质与公办高校有本质的区别外，在职称评定、人才引进政策方面没有明显的差异性，更没有专门性的独立学院和民办高校的学术交流平台，导致独立学院和民办高校在于公办高校竞争过程中，人才在职称评定、人才引进及学术成果积累等方面处于“劣势”。应该完善民办高校人才管理体系，建立健全独立的民办高校学术交流平台，可以参照高职高专院校设置，实行有别于公办院校的学术成果积累途径。例如开展民办高校职称评定系列、创建民办高校课题申报专题和专属学术交流平台。在保障民办高校教师待遇的同时，能够使其拥有与自己工作相对应的职称晋升渠道和学术交流途径，也是对其身份的一种认可。

独立学院转设民办高校是我国高等教育发展的必然趋势，在高等教育大众化的历史进程中，我国民办高等教育发展也迎来了新的生机。人才队伍的稳定对独立学院顺利转设民办高校，以及转设后的健康发展必将起到决定性作用，也将是我国高等教育面临新的课题。如果能从社会认知、教育主管部门和民办高校出发，做好制度完善和舆论宣传工作，不仅能够稳定好独立学院转设民办高校过程中的人才队伍，对于民办高等教育而言，其作用也将非同一般。

参考文献

[1]阙明坤.我国独立学院转设现状分析及对策研究[J].教育研究，2016，（3）：64-71.

[2]张传国.转设背景下独立学院专任教师数量问题研究[J].教育现代化，2019，（9）：238-239.