关于黑龙江省人才流失的原因与对策研究

2020-04-20邵娜李晓坤付文香张心雨

商业经济 2020年2期

邵娜李晓坤付文香张心雨

[摘要] 近年来，黑龙江省人才流失现象严重，制约着黑龙江省发展方式的转变、经济结构的优化和增长动力的转换等。若想要实现跨越式发展，恢复当年老工业基地时的辉煌，留住人才是关键。通过多次调研，综合分析黑龙江省人才流失的原因，如自然环境相对不宜居、薪资待遇较低、对人才的激励政策宣传不到位等。鉴于以上原因，提出了相应的对策，如打造国内领先的人文环境、提高福利待遇、完善并落实相关人才激励政策等。通过分析黑龙江省人才流失的原因，提出相应对策措施，以期解决人才流失的问题，突破制约黑龙江省发展的瓶颈，使黑龙江省实现飞跃性发展。

[关键词] 人才流失;制度;政策;经济发展水平

[中图分类号] C915[文献标识码] A[文章编号] 1009-6043（2020）02-0012-08

如今，劳动要素在经济发展中扮演着越来越重要的角色，人口老龄化速度的加快使劳动力资源变得更为稀缺，各省间的人才引进政策使得人才资源变得紧张，国家创新驱动发展战略的贯彻实施使得科技创新能力在竞争中占据更大的优势，由此引发了“人才争夺战”。黑龙江省人才外流主要体现在以下两个方面：一是由县、乡、基层流向主要城市、公共部门和国企单位，二是由省内流向北上广等经济发达地区和江浙等沿海省市。[1]然而由于各方面原因，使得眼下黑龙江省人才流失现象更为突出，严重制约其经济、教育、医疗、交通、技术等方面的发展，由此可见，人才流失这一问题亟待解决。

一、黑龙江省人才流失现状

据黑龙江省社科院2017年发布的《黑龙江社会发展报告》显示，2011-2015年黑龙江省平均每年外流人口约为6.92万人，与2000-2010年10年间平均每年流出12.6万人的规模相比已减少近一半，外流趋势明显减缓。然而，外流人口中大专以上学历比重也明显高于流入人口，2016年两者之差为7.9个百分点。尽管人口外流趋势有所下降，但外流人口中年轻人、高学历者占比却不断增加。由于黑龙江省地处边远地区、高寒地带，自然环境较为恶劣，外加过去长期处于计划经济体制，营商环境与东南沿海地区存在较大差距。人才外流现象逐步成为一种常态，因此培养人才、留住人才、用好人才、吸引人才是缓解这一现象的关键所在。[2]目前黑龙江省的人才政策已经较为全面，但仍有加强的空间;同时，国家虽然对黑龙江省的支持力度很大，包括资本、资源等生产要素都有倾斜政策，但在人才政策的支持上仍然有待强化。在黑龙江省人口自然增长率已成负增长的大趋势下，这样的人才外流速度引起了省政府的高度重视。据统计，2010-2016年，地方国有企事业单位五大类专业技术人员数量从676844人减少至621962人，呈逐年递减趋势，其中研究生及研究生以上学历的专业技术人员减少数量最为明显。这样的人才流失对于目前正在爬坡过坎、奋力转型的黑龙江而言是不利的。（详见：图1）

2016-2018年，黑龙江省年末常住总人口呈递减趋势，短短三年间减少了26万人次，新生儿和儿童减少了近16万人次，65岁以上老人在三年间增加了约45万人次，老龄化逐渐严重，乡村人口不断增加，这在一定程度上制约了龙江的发展。（详见：图2）

人才流失的问题主要表现在人才流失的数量多和渠道广两个方面。黑龙江省人才流失的渠道主要有：一是本省大学生毕业后选择跨省就业;二是人才对本工作岗位的某些待遇不满，而其他地区给予了其所希冀的待遇，为了谋求更好的发展，选择离开;三是为寻找更为舒适的工作与生活环境，通过双向选择去温暖舒适的宜居城市;四是亲朋好友为人才介绍了更好的工作而选择离开;五是经由正规的人事调动手续调到其他地区等。黑龙江省流失的人才所具备的专业都是对黑龙江省发展极其重要的专业。如位于黑龙江省齐齐哈尔市的大型央企——中国一重，正处于全力推进改革创新，发展势头良好，但在这关键档口上，却出现了技术人员的较大缺口，特别是土木、能源装备、冶金技术等方面的人才。虽然每年都有优秀毕业生进入这类企业，但技术人员年龄两极分化越来越突出，预计每年还会有100人左右的缺口。

近些年来，人才流失普遍呈现出由內陆省份流向东南沿海省份的趋势。黑龙江省由于自然环境、地域文化等因素，导致人才不愿意留在黑龙江省发展，以致黑龙江省人才总量急剧下降。当前，我国正处于高速发展的知识经济时代，人才是发展的不竭动力，想要种好“黑土地”，没有好把式怎能行？习近平总书记曾深刻指出：致天下之治者在人才。[3]当前老工业基地技术技能人才短缺，给经济转型带来较大压力。如果不能很好地治理人才流失这一问题，将会严重阻碍黑龙江省经济的高质量发展，2018年全国人才流失率前15省份排行榜。（详见：图3）

二、黑龙江省人才流失的原因分析

（一）相对不宜居的自然环境

普遍而言，人们喜居气候宜人、冷暖适中、环境优美的地区，但黑龙江省地处祖国的最北端，东西跨14个经度，南北跨10个纬度，冬季干冷且周期漫长，夏季炎热且时间短暂，春秋凉爽但十分短促，与江南水乡、春城或沿海省市相比，其自然环境相对不宜居。黑龙江省一直以来地广人稀，自然环境明显不是人们理想中的宜居地区，而长期在这样环境下生活的人们更容易患风湿、痛风、气管炎、冠心病、高血压等疾病，这就增加了部分人才选择南方城市作为理想的工作和生活圣地的倾向。

（二）独特的地域文化与历史传统

1.保守的地域文化

由于黑龙江省历史文化传统的人文因素和寒冷的气候因素，致使黑龙江省居民经济思想相对保守落后。而大自然对这片白山黑土丰富的馈赠使得当地居民长期以来不用为生活而奔波，形成了一种仅属于黑龙江人随遇而安的生活习惯，也形成了当地人特有的性格特征和文化特点。此外，黑龙江人在经济方面不同于福建人或温州人对经商那样敏感，他们更加青睐于稳定的工作与安稳的生活，对财富的追求并不狂热。而这种追求安稳的思想也影响着人力资本在区域内的快速流动，制约着人力资本在黑龙江省发挥其应发挥的作用。

2.计划经济体制的长期影响

1950年，苏联在华专家共有120人，在东北就有90余人，占在华专家总人数的75%，由此可见国家对东北三省人才培养的重视程度。50年代后，黑龙江省成为东北工业基地中的重要组成部分，也产生了独一无二的计划经济模式，但由于黑龙江省长期处于这种经济体制，大多数人习惯了僵硬地按指令做事，缺乏积极性、主动性与创造性，这对人力资本的自由流动也是一种阻碍。

（三）经济发展水平较为落后

习近平同志曾强调实体经济是创造财富的根本源泉，而东北老工业基地恰恰是靠实体经济起家的，所以现下黑龙江省要实现全面振兴首先需要振兴实体经济。[4]十九大以来我国的经济由从高速增长转变到中低速增长的“新常态”，在增速乏力、内需不足、外需被压制的大环境下，黑龙江的发展面临一些困难，振兴实体经济仍需用好人才。继2014年黑龙江以5.6%的经济增速低于全国平均水平后，2015年一季度的经济数据更加寒意袭人，以4.8%的增速排名全国倒数第四。黑龙江经济下行主要是工业增速在下降，工业一直依托于传统老工业基地，而近年来，由于第二产业中多数装备制造业产能过剩，全球石油、化工行业价格不稳定等因素的存在，使黑龙江省经济发展速度减缓。经济不景气，必然导致人心涣散，越来越多有想法的人选择“出去闯”，去了“更有发展前途”的城市。2010-2015年间，黑龙江省地区生产总值虽呈上升趋势，但产业结构发展并不协调（详见：图4），从2018年度全国部分地区生产总值累计值中可以看出，黑龙江省与北京、上海、天津、江苏等发达地区还存在较大差距。（详见：图5）

（四）薪资待遇较低

随着江浙地区中小型民营企业的兴起、部分内陆省会的发展和北上广深等一线城市的崛起，外加黑龙江省工资水平与之存在着较大差距，北雁南飞的趋势越来越明显，这对于吸引人才而言是一个不利因素。一般情况下，一个地区人们的薪资情况会影响其收入水平，人才流动情况受收入水平的影响，而人们普遍都喜居收入水平较高的地区来满足其自身需求。在调研时可以发现一个明显的问题，即黑龙江省部分高校的核心专业因为有着国内顶尖的事业平台支撑，所以人才队伍比较稳定，而非核心专业的通用学科人才流失较为严重，某高校人力资源处的工作人员说：“离职老师有的被南方高校挖走、有的转行去了一些大公司，他们大多是为了更好的待遇、更优的环境和更高的平台”。显然，薪资待遇对于人才而言是一个强大的经济吸引力。

黑龙江省在薪资待遇方面与其他发达城市相比，仍然存在着较大差距，城镇单位就业人员收入水平明显过低。据不完全统计，近几年黑龙江省的平均工资比全国的平均工资低，并且从2010年到2015年这一差距还在不断增大;在2011年时，黑龙江省的平均工资比全国低了4941元，到了2013年这一差距居然上升到了7956元。2017年全国34个城市平均工资排行榜，哈尔滨市以5659元/月排在第33名。通过以上的数据，可以直观地看出，黑龙江省平均工资远低于全国平均水平，并且这一差距正呈现逐年扩大的趋势。（详见：图6）

（五）社会保障水平相对落后

深化人才科技政策改革，能激起黑龙江人创新创业的热情，[5]但该政策的实施仍受社会保障水平的制约。一般来说，社会保障作为人才政策的重要部分，与地区经济发展水平呈正相关，黑龙江省的社会保障水平明显低于北京、上海、浙江等经济发达地区的社会保障水平。现在就业时人们往往将社会保障作为择业中的一个重要参考指标，这是因为社会保障能满足人们的基本物质需求和精神需求。但黑龙江省目前的社会保障水平相对落后，不能作为吸引人才的有力因素，反而成了人才外流的一个推力，这影响了区域内人力资本作用的发挥。

（六）产业结构失衡

黑龙江省作为东北三省老工业基地之一，第二产业在整个产业结构中依然占据相当大的比率，其发展对本省的经济发展起着关键性作用。但是黑龙江省第二产业以资源型为主，重化工业占据着相当高的比例，而这样的工业对于能源和资源的消耗是巨大的，且不利于环境保护。长期以来，由于工业技术水平偏低和能源资源的过度开采，使得黑龙江省的资源优势并未得到充分发挥，同时也抑制了第一产业和第三产业的发展。由于产业结构失衡，使得部分产业人才的价值并未被重视，他们的才华得不到充分的展示或者无处发挥。同时，一些新兴行业在黑龙江省发展较为缓慢，对人才的需求小于供给，容易致使一些新兴行业的人才外流。产业结构失衡不仅导致黑龙江省人才流失，而且还容易制约了黑龙江省的经济发展。

（七）未全面普及人才激励政策

着力健全人才激励机制，制定人才合理分享创新收益的激励办法，以增加知识价值为导向，让人才“名利双收”，让资金、人才、市场、机构等充分活跃起来。[6]政策宣传对于政策执行起着领头羊的作用，政策宣传力度越大，社会各个阶层的人才越了解政策。通过表1可以直观地看出黑龙江省及地市人才政策的普及程度并不高，部分省内知名高校仍然不了解相关人才政策，这造成政策无法最大限度发挥作用，从而使人们纷纷“逃向”他们所了解的、具有政策优势的城市。

1.部分人才缺乏主观能动性

黑龙江人的性格特征和黑龍江省寒冷的气候、独特的历史文化有着直接关联，较少有人能够主动寻找、查看、分析人才政策，他们往往只会说省里没有相关的政策或者根本不去国家官方网站或省政府等网站寻找相关的文件。

2.政策宣传力度不足

目前，黑龙江省也制定和发布了部分人才激励政策，但政策宣传力度不足，外加部分人本身就缺乏主观能动性，政策的“知名度”无法提升。政策只有让群众了解，才能发挥作用，人才激励措施只有落地生根，才能留住人才。如何贯彻落实各项人才激励政策，不仅关系到党和政府的威信，还关系到黑龙江省是否能够留住人才、用好人才，所留人才是否能够真正地为黑龙江省做贡献，是否能够振兴黑龙江省，使黑龙江省恢复往日的辉煌。因此，防止人才流失，在制定政策的同时还需采用媒介手段和线下宣传相结合的方式方法来拓宽政策的宣传广度和覆盖领域，让政策在阳光下执行，在人群中生效。

（八）人才浪费现象仍然存在

人们轻而易举的就能发现有形浪费，而对于无形浪费，人们往往容易忽视。人才浪费就是一种典型的无形浪费，部分单位存在着人才的专业与岗位严重不符、机构臃肿和竞争排斥等现象层出不穷。从表面上看，人才没有外流，但实质上这是隐形的人才浪费。这种情况的存在使人才不能将自身的价值充分实现并为社会做贡献。久而久之，人才的技术才能没有得到施展，便会选择离开本省，去寻求更适合自己的工作环境和工作岗位。

（九）人才住房困难问题依然存在

人才是振兴东北的动力源，更是检验信心汇聚的标尺，[7]人才对于振兴黑龙江而言也是隐形的动力源。哈尔滨市作为黑龙江省省会，是黑龙江省人才最密集的聚集地，近些年来，不仅是哈尔滨，全国各地房价都呈上升趋势，住房成为他们日益关注的焦点，部分人才尤其是高校毕业生变成了“蚁族”、“城市夹心层”。青年人才具有很强的后发力，是助力黑龙江省发展的攻坚力量，他们的高技能与高学历是地区发展的宝藏，但在高昂的房价面前，他们无力买房或即使买了房也背负着每月高额房贷的压力，这不但降低了其生活质量，还对今后的工作和后续发展造成了困扰。

（十）对人才类别的划分缺少相关政策

据悉，黑龙江省目前把人才划分为以下三大类：一是省部级带头人才、二是国家级领军人才、三是海内外顶尖人才，如此模糊的人才总类划分，会造成具体人才政策无法“照单”落实，同时，人才也无法精准定位。若杰出人才长期处于一个等级且未得到晋升，此时外部环境又存在巨大吸引力，这更容易助推人才“逃离”黑龙江。

（十一）缺乏人才家庭成员的安置措施

在本次调研中，笔者发现影响被调查者离开黑龙江或留在黑龙江的一个重要原因就是家庭因素和子女受教育机会。黑龙江省引进人才的相关政策并没有明确提及如何安置人才的家庭成员问题，人才被引进之后，如果未能妥善解决其子女的受教育问题，这将会成为人才安心工作的掣肘。与此同时，人才配偶工作问题的解决也影响着人才是否能够安心留在黑龙江工作和生活;试想，如果人才与配偶长期异地生活，这对人才家庭的稳定，势必会造成一定影响。

（十二）青年人才项目申报机制门槛过高

在黑龙江省人才流失群体中，高职称、高学历和高新技术产业人员占据了很大比重。[8]这些人群是促进黑龙江省发展的中坚力量，目前，黑龙江省的项目申报机制主要面对的是资历较深或已取得部分成就的人才，这些人才多数都已步入中年，积极性和创造性的后劲不足。而优秀青年人才如硕士、博士等，作为高学历的代表，他们或资历不足、或后备支撑力量薄弱、或职称达不到标准，申请项目较为困难，这会阻碍青年人才的向前发展，不利于为黑龙江省储备后备人才和助力黑龙江省发展。因此，优秀的硕士、博士等人才没有资格申请项目，不能发挥自己的才智为地区发展与行业发展做贡献。此外，青年人才项目申报机制门槛过高也易使优秀人才对黑龙江省的发展失去信心，进而流向其他地区。

（十三）职称评审机制尚不完善

1.论文在职称评审中所占比重过大

一般而言，在职称评审中发表的高质量论文越多、发表的刊物级别学术水平越高，在职称评审中就越占优势。然而无论论文的级别多高，都只能代表申请人学术水平的某一方面，并不能完全代表申请人的全部学术水平和专业技术。如果长期以论文为标准，必然会使人才更加专注科研，但如果长时间只注重科研，必然会导致文化传承、社会服务、专业技术、文化特色等的沦丧。越来越多的人为了评职称，仅专注于发表论文，搞短期学术行为。如CSSCI、SCI、北大核心等高级别的期刊数量少，发表难度高，部分申请人为了能在这些刊物发表文章，难免会出现学术造假、贿赂杂志社主编等行为，这对积极做学术和技术申请人而言是不公平的，易产生极其恶劣的影响。

2.评聘未落实现象仍存在

评聘未落实的现象仍然存在，人才在评为教授后长期得不到聘用，他们的付出和回报不成正比，心理落差大，若这种情况长期存在，必然会导致大量人才外流。

（十四）人才个人因素

1.个人价值观不同

人才往往更加注重自身的发展前景和自身能力与知识的提高，但由于黑龙江省经济发展水平有限，不能给所有人才提供广阔的“舞台”展示其实力，长期下去便有可能无法实现自己的既定目标和无处施展自己的才华。由此，人才为了寻求更好的发展前景和工作环境、追求远大梦想和实现自身价值，便会流动到发达省市。

2.人才自主性理念的影响

择业的自主性作为影响人才就业的重要因素之一，主要体现在遵从个人意愿和未来发展预期两个方面。多数人都希望能达到“自身利益”最大化，所以将发展目光集中于发达地区来避免损失。目前由于黑龙江省存在整体经济发展缓慢、科学技术不够先进、教育设施不齐全、医疗水平层次低等问题，多数人并不看好它的发展。据国家统计局统计，2017年黑龙江GDP为16199.88亿元，比2016年新增813.79亿元，增速全国排名倒数第九，经济形势不容乐观。[9]总的来说，黑龙江省的经济开放程度低，工作发展预期值不高，市民道德素質较低以及相对保守的思想观念长期存在，综上这种情况潜移默化的影响了个人自主理念，同时也受到地区间竞争力的影响。在这种理念的影响下，使得人才尤其是高层次人才更加难以留在黑龙江继续发展。

（十五）“体制”情结严重

过去长期计划经济体制锻造了黑龙江人主体性差、缺乏创新的保守性人格特征。大多数黑龙江人尤其是老一辈的黑龙江人还停留在只“进大国企、端铁饭碗、考公务员”的思维模式。有人把东北人，当然也包括黑龙江人“评选”为全国“最贪恋体制的动物”。对体制的贪恋容易造成人力资源浪费，且严重影响人才对黑龙江省做出的贡献。黑龙江省力争在2020年经济发展水平仍保持稳步增长，在转变经济发展方式上取得重大突破，同时实现全面建成小康社会的目标。[10]为了实现这些目标，东北人（当然也包括黑龙江人）需要摆脱“体制情节”，改变思维方式。

（五）做好政策的宣传与推广

只有栽好梧桐树，才能引来金凤凰，综合环境因素是决定人才去留的关键。[16]政策环境作为综合环境的重要组成部分，打通了人才发展的绿色通道。政策宣传是实现政策价值的第一步，而“互联网+”的快速发展刚好为政策宣传打开了大门，为人才发展政策的推广营造了有利条件。人才队伍的建设是整个人力资源的主力军，我国从中央到地方，出台了各种类别的关于引进人才、培养人才、评价人才、人才流动和激励人才的政策措施。[17]这些政策措施不是花瓶式的空头文件，而是需要推广和宣传，从而更好的发挥作用，留住和吸引更多更好的人才。

1.广泛应用新媒体

新媒体广泛地应用于各个领域，政府宣传部门可以将人才政策设置为单独的板块，在政府官方网站上展示出來，并通过微博，微信公众号等相关媒介，让更多的人更加广泛地熟知相关政策。

2.充分利用传统媒介

可以利用地铁、公交等公共交通工具上的宣传板、电视等将人才政策展示出来;还可以利用广播、电视等新闻媒体在收视率、收听率较高的频道或黄金时段将人才政策重复播放，让更多人才熟知地方或国家的人才政策。强化政策宣传工作是沟通人才与政策之间的桥梁，可以促进人才对政策的认知与理解，从而强化人才的认同感与归属感，使黑龙江省人才更好地反哺黑龙江。

（六）建立健全合理的人才流动导向机制

高层次人才是提升黑龙江省科研质量的关键因素，更是提升竞争力的资源保证。[18]因此，黑龙江省更加需要建立健全合理的人才流动导向机制。首先，健全人才市场服务体系，鼓励专业技术人才通过定期服务、项目引进、科技咨询等方式流动;其次，倡导以实现人才价值为主，通过各种方式将人才有期限地引入黑龙江省，可以适当忽略户籍地等的限制;最后，使人才、知识等创新要素合理流动，营造适合创新要素流动的平台与环境，保证创新成果能够成功转化，优化资源配置率。

（七）提供多种类型的租购措施，让人才住有所居

1.提供人才公寓

人才公寓主要针对高校毕业生以及暂无购房能力的人才。黑龙江省目前应划拨专用土地，采用PPP模式建造人才公寓，人才公寓采取只租不售的方式作为引才留人的重要手段。同时，人才公寓租金应设定合理的标准，减轻人才的经济压力。而且要完善人才公寓周边的基础配套设施，保证人才公寓的环境优雅，也可以采取大学提供专门的学生宿舍作为人才公寓的方法。例如，毕业5年内全日制统招本科生学历及以上，注册地和税源地均为所在行政区，由单位提供相关证明，便可以向学校申请一间宿舍作为自己的公寓。这种方式既省去了建设专门人才公寓的成本，同时也使得高校有了额外的收入。

2.提供安家费

人才有了自己的住所才能有归属感，黑龙江省为了吸引和留住各类优秀人才共建龙江，助力龙江发展，应积极帮助人才安居，为人才解决工作和生活的头等大事——住有所居。帮助人才安居可从两个方面实现：一是提供实物配置，包括提供公租房、产权房等。二是实行货币补贴，即按月或按年给人才提供购物津贴或住房补贴等经济支持。

（八）明确人才类别的划分标准

人才类别的划分应该有明确界限，不能模糊分类，以便于人才能够精准定位。如A类人才包括国家“万人计划”杰出人才、国家最高科学技术奖获得者、中国科学院院士、“茅盾文学奖”获得者等;B类人才包括千人计划、长江学者等;C类人才包括文化部优秀专家、国家青年“千人专家”等;D类人才包括有突出贡献的青年专家、省特级教师、省高校教学名师、省级工艺美术大师等。各种类的人才都要有明确的分类，根据人才的不同类别，制定相应的政策。

每个类别的人才所专攻的事业是不同的，将他们按照同一标准来划分显然是不合理的，人才的成长需要环境，人才的发展也需要政策的支持，要注重业绩贡献，坚持创新引领，重视创新能力提升，对拥有核心技术和自主知识产权的人才要有专门的激励措施。2019年黑龙江省在激励科技人才方面已落实“头雁行动”，这有利于加快建成重大科技创新基地，对本省的人才建设可起到“筑巢引凤”的作用。现下，黑龙江省将继续实施“龙江科技英才”特殊支持计划，评选优秀青年拔尖人才、科技创新创业人才。[19]

（九）注重“感情留人”

当经济发展水平较低、交通条件、医疗水平、教育水平落后于发达省市的时候，需要注重采用柔性的手段来留住人才、引进人才，从而达到用好人才的目的。

1.加大对引进人才家庭成员的安置力度

家庭稳定是影响人才工作状态的直接因素，黑龙江省制定人才政策时可以适当借鉴其他省市或地区对人才家庭成员的安置措施，如根据A、B类人才意愿，安排其子女在人才所在地基础教育学校就读，安排C、D类引进人才子女在当地任意一所义务教育阶段公办学校就读。对于人才配偶的安置也要采取合理的措施，配偶的工作尽量保证和调动之前没有太大差别，原属事业单位的仍然保持事业单位编制。为人才的生活减压，使人才更好地为黑龙江省的发展做出积极贡献。

2.加大对本地人才子女的优待力度

解决黑龙江省人才流失的问题，除了需要加大对引进人才家庭成员的安置力度，还要采取具体的安置本地人才家庭成员的优待措施，如：同等条件下，在教育方面，本地人才子女可享受和引进人才子女同等的待遇。留在本省发展的人才更需要优待和关怀，其子女的教育更不容忽视。

（十）降低青年人才的项目申报门槛

黑龙江省要想留住人才继续推动本省的发展，项目申报的机制则需要朝着人性化的方向调整，对于优秀的青年人才要适当降低标准，优秀的硕士、博士可以申请与自己能力相符的省自然、国自然、省社科、国社科项目，调整申请人资格并不是完全意义上的降低门槛，而是在给予青年工作者更多机会和支持，包括政策支持与资金支持。优秀博士、硕士可以通过提供在校证明、相关科技成果证明来申报项目。他们是助力黑龙江省发展的攻坚力量，是产业发展的未来和希望。同时鼓励和推动其他领域的优秀青年人才发挥自己的作用和才智，以此促进黑龙江省的经济、环境、技术等向前向上发展。

（十一）制定更为合理的职称评审办法

1.制定各种类别的人才政策

制定具有刚性的职称评审资格要求，针对应用型人才，学术型人才和其他类型的人才，要设置与之相符合的职称标准，克服“论文至上”的旧规。对于论文成果和科研成果在职称评审中所占的比重，应合理设置相应比例，不能只把高级别期刊学术论文作为最主要的评审指标。例如：对于从事高危行业的专业技术型人才，可在不同程度上削减论文所占的比例。

2.探索轮值教授的职称评审新方式

黑龙江省企事业单位可采用评聘分离和轮值教授等方式，轮值教授是指将教授分为轮值教授和终身教授，将不低于教授总额的30%的名额作为轮值教授名额，终身教授要求不低于B类人才，只要业绩突出的学者凭借出色的科研項目、论文、奖项便可以被聘为教授或副教授，以免排队，轮值教授采用每3年进行一次考核的方式，按轮值教授名额排序确定下一次的轮值教授人选，这样的职称聘任方式有助于破除教授终身制的弊端，让真正有能力的人获得自己应该得到的待遇，进而激发人才的科研热情，为我国培养出国际一流的学者和科研专家做铺垫。

3.设置中年人才的项目

“杰青”或其他青年项目，对年龄都有严格的限制，要求在35周岁及以下，超过35周岁的人才没有资格申请这类项目，许多40岁左右的中青年人才往往由于年龄的限制对很多项目望而止步。黑龙江省应增设一些中青年项目，让优秀的人才即使过了35岁也能继续为本省的发展作贡献，同时也积极响应了习近平总书记提出的人才强国战略。此外，黑龙江省还应逐步建立科学、分类、流动、开放的职称评审体系，从而达到为黑土地培养后续人才、留住优秀人才、引进高层次人才、用好各类人才的目的。

（十二）强化柔性引才，打破户籍地与工作地的限制

黑龙江省引才应不求所有、但为所用，不设地域要求。对于能够促进黑龙江省发展的人才，要适当放宽户籍地与工作地的限制，通过档案调动手续和人才联合使用手段，让人才选择在合适的时间段留在黑龙江省，也可招募外来人才，通过和人才单位签订协议等方式，让人才在一段时间内助力黑龙江省各个领域的发展。黑龙江省要鼓励支持省外科技人才在黑龙江省创新创业和转化成果，实施柔性策略引进人才，这是适应当今人才流动新变化、满足人才发展新需求的有效途径。鉴于知识经济的不断发展，柔性流动在未来将成为人才流动的主要方式。现阶段，黑龙江省已经存在并将长期存在“留才难、引才难”的问题，而柔性引才在一定程度上可以缓解这一难题。

（十三）营造良好的环境，提供发展平台

龙江沃土要想留住人才建设家乡，必须跟上时代的发展，给人才创造公平的、潜在的发展平台。具体表现为：首先，简化办事手续，尽量做到特事特批，为人才的发展提供良好的制度保障。其次，需要建设成果转化基地，构建学术交流平台和技术共享平台，给不同类别的人才提供不同层级的发展空间。最后，制定公开、公正、公平的用人制度，保证人尽其才。只有有了明确的、合理的制度规范后，才能够保证每个人的合法权益不受侵犯。各项制度制定了，就要即刻生效，不能把制度当作“稻草人”摆设，需要严格执行，运用到实际的工作中。[20]总之，黑龙江省需要为人才营造融洽的工作氛围、打造一个有潜力的发展平台，用制度保障人才的权益。

（十四）塑造公平、公正、公开的政府形象

现代地方政府是以服务为宗旨、以法治为保障的政府，[21]是一个地区的彩色名片，外来投资者、研究人员、教育家等进入黑龙江省以后最先接触的就是政府的各项行政成效。显然，高效的行政效能，公正的政府形象对于吸引人才、招商引资有着极其重要的作用。塑造政府的形象是一项长期工作，要从制度、机构和公务人员等方面由内而外的改善。政府只要坚持服务第一、勤政廉洁、办事高效，公平、公正、公开的政府形象必然会对吸引人才起到积极的作用。

（十五）为创业人才搭建更完善的创业平台

创业潮在神州大地风起云涌，黑龙江省也要打造真正能够为创业者服务的创业平台。企业是人才工作的主体，政府可以引导但不能包办，政府支持人才创业，一方面可以鼓励人才积极响应国家的大政方针，另一方面部分人才创办的企事业单位可以为其他人提供就业。因而省政府有关部门与企业开展合作，共同为人才打造创业孵化基地，为人才创建发展空间。同时，针对不同的创业群体，如大学生、乡村致富人、科技创业人才等要制定不同的政策与标准，让他们找到适合自己的创业之路。简化创业扶持政策的申报手续，各个部门之间有效配合，减少不必要的步骤，营造黑龙江省创新创业的浓厚氛围。只有干在实处，才能走在前列，[22]纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行，黑龙江省为人才搭建创业平台必须落到实处。

（十六）科研项目申报坚持公平原则

科研项目对社会发展和人类进步具有重要意义，其申报理应坚持公平、公正、公开的原则，这是发挥人才作用的关键性制度保障。首先，完善科研项目申报机制。明确项目申报中的权责关系，必要时采用行政手段或法律手段，保证有权责一致，即权力越大责任越大;其次，建立严格的资格审查体系。对项目申报人的资质进行严格审查，项目审查人员均采取责任追究制，以保证其在资格审查时能够客观公正地做出决断;最后，加大对科研项目的监管力度，尤其是对科研经费的监管力度，按经费金额大小及学科性质等因素分一般、重点进行管理。始终坚持科研项目经费统一纳入单位财务管理，同时实行问责制且全面追踪管理，以免腐败与浪费。

四、结语

黑龙江省人口总量已经开始出现负增长，受到人口惯性的影响，负增长的趋势在短时间内不会结束。现下黑龙江省人才流失严重，针对这种情况，黑龙江省急需制定相应政策，改善就业环境，通过着力留住本省人才和吸引外部人才来共同改善黑龙江省目前所处的困境。梧桐树茂，方能得凤凰栖，黑龙江省需要积极为各类人才施展才华提供平台，激发地区经济发展活力，从而培养和吸引应用型、复合型人才，最终达到恢复当年老工业基地风采的目的。

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