基于企业生命周期的人力资源管理策略

周丽

[提要] 为有效实现企业生命周期内的人力资源合理规划，必须加强人力资源的实践指导，确保人力资源实践与发展目标紧密相合。本文主要探究以企业生命周期为导向的人力资源战略定位、人力资源规划模式、人力资源管理目标和人力资源管理行为，希望提高企业的人力资源管理能力，进一步促进企业可持续发展。

关键词：企业生命周期;人力资源管理;策略

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

收录日期：2020年2月6日

根据传统的生命周期理论，企业发展经历创业期、成长期、成熟期、衰退期等四个阶段。但是，现代社会发展较好的企业在成熟阶段会创新变革进入第二增长期，而不会走向衰退。从企业生存和可持续发展出发，需要充分认识企业生命周期不同阶段的经营特点和经营需求，科学地实施人力资源管理策略，构建有效的人力资源管理体系，从而帮助企业降低经营风险，提升市场竞争力，获得长期发展。

一、创业期人力资源管理策略

企业创业时期指的是企业发展诞生时期，主要是以产品推广为发展导向，企业的主要任务就是寻找目标市场、开拓市场、增加市场份额，企业的发展和成就依靠创业团队的能力和激情。处于这一时期，企业生存是第一目标。这一阶段存在企业发展规模相对较小、生产能力较薄弱、产品稳定性较差、市场占有率低、产品正在开发磨合、发展方向不清晰、人力资源管理面临人才吸引难度大、物质资源和资金短缺等问题。

（一）人力资源管理战略定位。总体应当是进攻型战略，并基于企业整体战略实施差异化或者低成本人力资源策略。人力资源规划模式应当采用基于企业核心竞争力的人力资源规划模式，依据战略定位，通过科学的管理工具识别出企业核心能力需求，通过企业内外部渠道打造核心人才团队支撑企业战略目标。

（二）人力资源管理目标。获取关键人才，组建有战斗力的人才团队，营造创业企业文化氛围，激励员工拼搏奋斗，坚持不懈，攻坚克难，提供有竞争力的技术服务。核心人才的评价标准是有事业心和强烈的成就动机，能够为公司发展带来优势和资源。创业团队应该具有强烈的危机感和饥饿感。

（三）人力资源管理行动部署。由于企业开始创建，核心人才团队主要是有经验、一专多能的复合型人才，工作内容从决策、目标计划制定再到具体执行都会参与，不需要有明确的分工，工作内容较多样。组织架构简单清晰，一般采用直线制或直线职能制。创业期阶段，企业知名度较低，难以进行强有力的竞争，创业时期的人才吸引，主要以企业未来发展规划吸引人才加入。薪酬激励采取弹性薪酬模式，通过企业成员股票期权等方式激励人才创造价值，逐步形成稳定的内部组织体系。管理流程应当简单高效执行。

二、成长期人力资源规划策略

企业在成长阶段，有形资产已经稍具规模，发展技术也不断成熟，生产能力逐步增长，企业的销售量明显提高，产品以及服务已经占据部分市场，并且企业的信誉度和人员数量也得到明显增加，企业的各项制度和结构逐步构建完善。所以，在此过程中企业的生产能力以及规模不断扩大，创业时期的混乱组织结构以及管理模式難以满足企业的多元发展需求，企业必须要结合自身发展实际情况进行科学合理设计。

（一）人力资源战略定位。这个阶段的人力资源战略总体应当是进攻型的，基于企业整体差异化或低成本战略选择具体人力资源策略。

（二）人力资源规划模式。应当采用现状和理想状态的趋近模式，主要是基于企业的愿景与战略，确定企业人力资源的状态与最优状态，比较人力资源现实与理想的差距，为缩小差距而采取策略与行动计划。

（三）人力资源管理目标。提升组织能力推进企业发展，招聘具有职业经验的经理人，构建科学完善的组织机构，规范完善各项管理机制和体系，从而促进企业的可持续发展。

（四）人力资源管理行动部署。完善和规范人力资源管理制度，制定岗位标准;制定适用的绩效考核及奖惩制度，激发企业成员的工作主动性;继续巩固企业内部管理和企业文化建设，对于工作能力稍微薄弱的员工必须要进行岗位调整，在企业的成长阶段，由于企业不断发展，企业会对人力资源的需求呈现多元发展趋势，企业必须要结合自身发展实际情况分析工作岗位以及人力资源供需情况，进一步实现人岗匹配，根据岗位特征进行有针对性的培训，提高组织能力，通过企业培训能够帮助员工树立正确的价值观，塑造良好的企业发展文化。

三、成熟期人力资源规划策略

企业在发展的成熟阶段，销售额以及利润不断增长，但是资金增长的速度相对缓慢，具有一定的市场份额，规模较大，人员配备也十分充足，结构合理，制度流程化，并且具有较高的信誉和竞争能力。

（一）成熟期人力资源战略定位。应当是稳定型人力资源战略，保持人力资源结构的稳定、成本的稳定、各项制度流程的稳定。

（二）人力资源规划模式。应当采用基于供需平衡的经典模式，有效率地准确预测需求和供给，寻求供给与需求的平衡，结合供给与需求的差距采取相应的人力资源措施。

（三）人力资源管理目标。通过招聘与培训等各类方式构建管理人才库，对于关键岗位的人才梳理和结构进行梳理，并且要安排接替人名单，避免出现关键人力资源跳槽等情况给企业发展产生影响。同时，要确保薪酬福利水平不低于同级市场水平，能够关注竞争企业的薪酬情况，不要有明显的差距。

（四）人力资源管理行动部署。企业高层管理人员必须要提高浮动工资比重，可以采用股票期权以及股票的方式，对于管理人员进行鼓励，确保管理人员的利益与企业的发展利益紧密贴合，成熟阶段企业在各个方面的发展情况都处于行业中的领先状态，企业极容易出现自满情绪。所以，企业必须要以激发员工工作积极性、发展企业创新精神为主，可以实现工作内容丰富，工作轮换等使员工承担较多的责任，激发员工的工作积极性，也可以通过设立奖金等方式，领导员工积极踊跃地参与到各项活动中。另外，要淘汰掉不合适的人员，选拔人才，招募新人，为企业发展增加新的血液，为企业经营管理带来全新的发展视角。

四、第二增长期人力资源规划策略

企业的第二次增长期决定着企业的未来发展情况，如果组织和企业能在第一曲线到达巅峰之前，找到带领企业二次腾飞的“第二曲线”，并且第二曲线必须在第一曲线达到顶点前开始增长，弥补第二曲线投入初期的资源（金钱、时间和精力）消耗，那么企业持续增长的愿景就能实现。

（一）第二增长期人力资源战略定位。总体应当是进攻型战略，并基于企业整体战略实施差异化或者低成本人力资源策略。

人力资源规划模式应当采用基于企业核心竞争力的人力资源规划模式，依据战略定位，通过科学的管理工具识别出企业核心能力需求，通过企业内外部渠道打造核心人才团队支撑企业战略目标。

（二）人力资源管理目标。当企业处于第二增长期时，人力资源管理目标是组建新的业务团队，提高团队的凝聚力，提升组织能力，激发团队的活力，对管理流程和工作标准进行优化改进以满足新的战略环境。

（三）人力资源行动部署。战略上，人力资源和资金、物质资源更加侧重投入到新的产品项目当中，鼓励企业员工以创业初期的精神和工作态度开展工作，建立创新创业拼搏奋进的企业文化。由于前期经营已经奠定了较好的物质基础，资金上比初创期要更充裕，企业应当集中招聘有能力的技术骨干，将员工的表現和薪酬奖励挂钩。同时，要加强员工的能力培训，由于企业面临新环境业务转型，全体团队急需提高业务技能适应公司发展的需要。

五、结语

综上，企业在生命周期的不同阶段有着多元的矛盾和特点，经营管理策略也有所差异，作为企业的人力资源管理规划必须要有所不同。企业应当结合自身发展的实际情况以及生命周期的不同特点，制定出与企业经营发展紧密贴合的人力资源管理策略，能够从整体角度实现人力资源的合理开发与管理，并且对人力资源开发情况进行动态调整，有助于提高企业的市场竞争能力，进一步推动企业各项工作有序开展。

主要参考文献：

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