转化学习：工作场所中成人实现自我增值的学习方式

□ 汪 栅

企业是一种社会化的组织体系，里面交杂着复杂的社会化情景，是成人个体进行角色扮演的交际性场所。一些具有个性需求倾向的人通过角色的扮演与不同的工作情景构成了相互作用的行为模式[1]854，而在互动过程中产生的知识、经验则成为了转化学习发生的必要条件。工作中所产生的矛盾、质疑、反思、批评等触发学习者预设行为、预设目的改变，并发生经验冲突，在经由转化学习验证、分辨、评估后，得到的新经验会帮助个体完善或重构自身的意义结构，重组后的意义结构会让成人个体的思维、情感、知觉以及认知等物质所构成的参照框架得到应有的修正和改善，而这些被修正的物质恰恰就是个人综合能力形成与提高的要素，对个体能力的增长有着关键性作用。虽然，转化学习在个体进行自我增值方面有着不可忽视的作用，但关于工作场所中转化学习的研究却大多是围绕着转化学习的培训模式进行的。当前，探讨转化学习在工作场所中的发生过程与实际价值的研究不多，因此，研究者必须深化工作场所中转化学习的理论研究，拓展理论框架，为人力资源开发工作提供有价值的理论支持和开发方向，帮助成人个体自我增值，提高企业的核心竞争力。

一、相关概念的内涵解读

1.工作场所学习的涵义解读

杜威(John Dewey)曾说过：“所有真正的教育都是通过经验发生的。”[2]204个体社会化最明显的特征即是工作所给予的角色定位，从工作经历中学到的内容以及工作经验的累积，将会帮助个体找到自身的发展方向，并成为实现社会价值与自我价值的基础。工作不仅赋予了个体在社会中存在的意义符号，而且还让成人个体在工作中不断吸纳、转化经验，以实现自身的发展。虽然，学术界对于“工作场所学习”还没有一个统一的概念，但不管基于何种理论几乎都强调了人的主体性。古宁汉姆(Cunningham)认为，工作场所学习过程中成人个体之间的互动，是个体与他的背景、集体环境之间不断交互作用和相互适应。[3]这就意味着人的主体间互动才是产生工作场所学习的核心要素。工作场所学习是员工通过自我导向、职场合作的方式，是在特定的工作场所中学习的过程，这个过程涉及员工专业知识的理解和掌握，价值和情感的改变以及工作场所的技巧的运用。[4]所以，工作场所不管处于非正式结构还是正式结构，个体有意从多方面互动中获得知识、技能与经验的倾向性，使外部潜在的理性逻辑转化为现实发展养分的契机，转化的结果则反应在人的行为实践之中，成为语言、情感、行为等方面的表达范式。

2.转化学习的涵义解读

转化学习也称质变学习(Transformation Learning)，是由麦基罗(Mezirow.J)在1978年提出的一种学习概念，并经斯蒂芬·布鲁克菲尔德(Stephen Brookfield)、克兰顿(Patricia Cranton)以及爱德华·泰勒(Edward Taylor)等人不断将其深化和拓展。1996年，由克兰顿所著《了解与促进转化学习——成人教育者指南》一书被我国台湾学者李素卿编译之后，转化学习的概念才逐渐进入我国学者的研究范畴之中。转化学习在发展的过程中，融合了实用主义、建构主义、人文主义以及认知心理学等多种理论。这些理论所提出的转化学习的定义，都不约而同地认为生成转化学习的关键要素在于个体的反思能力，因为在各类情景中去习得经验并不是成人的主要任务，如何“以生活经验为基础,并依此对新经验进行解释”[5]“不断反思去创造新的意义观点，进而塑造新的学习型态”[6]17，才是转化学习有所依据的目标。但是，批判性的反思所带来的转化学习结果也并非一定具有正向性，克兰顿就在针对麦基罗转化学习发生的触发点研究中发现转化学习的触发事件既可以是负面的，也可以是正面的，凡能起到刺激作用的事件，均能够促进转化学习的发生。[6]20所以，转化学习既有可能促成意义结构中的经验联结，也有可能造成意义结构的扭曲和颠覆，依据自身需求与常识对信息进行推理、判断以及评估的反思行为，其指向的意义可能会造成外在行为与表达的矛盾，而这一点正是转化学习在实际应用中需要关注与解决的问题。

3.工作场所学习与转化学习的逻辑关系

就外在属性而言，工作的本身就是一种职务，是由一组性质、类型、内容相似的职位组成的。[7]58在一个工作场所中，同一种属性的岗位可能由不同的人担任，这也就意味着被自身岗位属性所限制的这类群体所面对的职位挑战、实践困难、学习情境等各类问题都具有相似性。这种相似性的经验表征可能会在这类个体上都有所体现。每个人都有可能在这类隐形化的组织群体中以“相继连接”“共同连接”或者独立工作的方式完成任务，共享经验资源，形成一次基本的经验累积，但这并不代表所有人都能对这次经验进行个性化的解释，将曾经的经验假设进行阐释和意义重组，解构此次的经验并由此获得问题视角的转换。由于工作场所本身就是一个学习、生产与角色分工十分明显的自组织体，各种非正式、非常规、正式型或者偶然性的学习都有可能在其中发生，所以，工作场所学习的产生既存在着必然性，又带着一定的偶发性，这些带有工具性学习意味的经验累积并不意味着就是成人的转化学习。工作场所学习的发生可以被认为是生成转化学习的前提和基础，但却不能以此认定为转化学习发生的必然性。反之，如果在工作场所中发生了转化学习，那么就一定会产生工作场所学习，所以，转化学习应该是基于工作场所学习更高一级的学习过程，更是一种借助批判反思促使个体逐渐形成个性化信息解读的学习方式。这种学习方式有利于个体创新思维的生成以及潜力的再开发，进而提升成人个体的综合能力，促使自己向价值型员工的方向进化。

二、工作情景中成人转化学习的发生路径

工作场所作为一个复杂的社会组织系统，与社会、家庭、个人都有交互式的影响，在文献资料收集的过程中，可以发现这些因素或多或少都起着触发成人转化学习的作用。通过对一些工作场所中转化学习的培训案例及生活故事的研究，本文构建了工作场所中成人转化学习的发生模型，如图1所示。模型中主要包含了在不同工作情境中成人转化学习的发生事件，以及对获得的情境经验进行批判反思的转化学习过程。另外，模型也表明，无论是工作经验的积累，还是转化学习的生成，其最终目的都是帮助成人完成自我发展。

图1 工作场所中成人转化学习的发生模型

1.叙事交流在各环节中的经验联结作用

工作场所既是一个与社会互动的开放场所，又是一个具备组织性与成规性的封闭系统，而个体就是在不断建构这种社会系统完整性的过程中，获得自身的发展与成长。工作中无论是团队合作、正式培训，还是内外部的人员流动，或多或少都会存在着人际交往这类社会行为，而人与人的交际大部分则是依靠语言、肢体及表情等感官去完成某种社交行为，人在这种社交行为中所呈现的状态也是形成舒适交流氛围的重要部分。当不同环节中的成人针对某一个问题进行交流或者讨论时，交往与碰撞的思维会促使成人从不同角度去看待问题的本质，并调整自身经验的预设。这种交流，一方面能帮助团队提出更有利于问题解决的方案，另一方面能促进不同个体思维的融合，当然最重要的是，使成人在获得知识增长的同时，也能通过交流完成一次有意义的经验累积。所以，不管是处于何种情景，叙事交流中所蕴含的事件经验都是个体完善知识结构的来源。处于工作场所中的社会个人因其家庭背景、受教育程度、生活经历等各方面的差异，导致自身在真实生活中所赋予的角色行为也互不相同，这一点在与他人的交流互动中体现得尤为明显。虽然生活中的叙事交流并非是有意引导个体观念的转化，但是由他人经历或自身经历所引发的在经验联结上的思考可以让个体获得新的经验释义。可以说，叙事交流成了不同行业、不同工作环境、不同身份的人最直接的经验传递方式，当然不光是面对面的语言上的叙事交流，现代信息技术的进步让社交App也成为了人与人之间交流的重要渠道。通过述说自己的问题或经验能让他人和自我得到不同程度上的启发，叙事交流就变成了可供人进行视角转化的叙事学习。麦基罗、古德森(Goodson)等人也表达过同样的观点，他们认为，叙述生活故事能够促进发展和转化学习，并且成人在转化学习的过程中改变着他们的生活故事。[8]成人依据自身经验的讲述可能会激发其他人对同一件事的观点转化。正如麦基罗所说，透过理性对话中获得的有效信息，可以帮助个体看到更高远的意义远景。[9]141当工作中的叙事变成有目的、有意识的交流活动，就不单单只是经验和生活经历的传递，双方会有意无意地对事实进行客观衡量，促使个体对先前的经验预设产生质疑，这种思想方面的转化在工作中则体现为行为模式的改变，即当支配行为的思维发生了颠覆性的改变，那么个体的外在表达也会重新被审视。正如罗塞特(Rossiter)所说：“当我们了解世界时，我们的经历即被叙述着，而且，正是因为运用了这种叙述的方式，我们也就形成了对于自我的了解和塑造。”[10]这种非组织性的叙事对话十分强调交流中个体批判反思与信息抓取的能力，因为经验这种“没有中介的感觉输入所产生的无形的、前语言的东西”[2]297需要经过甄别、选择、评估及批判之后，才能融入个体的参照框架中。在工作场所中具有高度文化敏感性的员工，更易从对话交流、工作情景中确认和识别自己曾缺失的关键信息，并将这些信息转化为实现自我发展的要素，以此优化自己各方面的能力，创造出新的价值。

2.团队合作引起的转化学习

职场中处处隐含着团队合作的意愿，一个公司就代表着一个大型的合作团体，合作内部既涉及个体的利益纷争，也涉及团体的相关利益。如何平衡两者之间的利益关系，就要团队内各角色分工在关注个人切身利益的同时，又能对他人的切身利益有所认识和尊重，这就需要员工从对个人学习主体的关注转向对团队或组织主体的关注。肯尼思·贝恩(Benne.K)与保罗·希茨(Paul Sheats)认为，一个团队中应有三类不可缺少的角色：团体任务角色、团体的建设和维持角色及个人角色[1]84。这些角色可以是管理者分配的，也可以是在团队行动中依据能力自然形成的。基于团队合作的一般规律，不同角色会在考虑自身工作内容前提下进行问题的思考，但是因为对他人角色内容缺少理解，于是在完成角色期待和满足个人需要倾向的关系中必然会出现一些分歧。 一个团队要方向明确地开展项目，就需要一位能将组织中的物质资源、人力资源及社会资源等各方面进行整合、协调、控制和指挥的领导者。在团队成员进行磨合的过程中，一个有效的领导行为会帮助团体在达成目标的过程中增强团体的成熟度，反之则会导致团队的消极。所以，工作场所中个体的转化学习不仅受到团队里不同角色的影响，还会受到领导行为的影响，同时，领导者也会在与团队的沟通对话中完善或修正原有的预设判断。贝丝·费希尔·吉田(B Fisher-Yoshida)曾介绍过一个典型事例，一位拥有非凡战略能力的管理者，因为无法处理与下属之间的人际关系，进而寻求她的帮助，通过构建与同事互动的菊花模型，并围绕自身构建的LUUUUTT模型完成了视角转换，得以重新定义自身的领导行为，改善了与员工人际关系。[9]124-132詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯(James MacGregor Burns)曾在其《领导》(Leadership)中解释道，“领导者与被领导者的关系实质是在追求共同的目标或至少是在参与制定共同目标的过程中，具有不同的动机水平和不同程度的潜在力量及技能的人们之间的相互作用”[1]162。因此，从两者的互动关系上来讲，领导者与被领导者的转化学习成果是互相成就的。在麦基罗看来，“转化学习主张与他人合作探究问题的解决方式，与他人交流经验以求得新思维的产生和新观点的升华”[11]。团队合作的过程可能会有所碰撞、有所融合，如果个体合理汲取行动学习对话中的养分，就能从对方的经验中获得启发。所以，合作过程中的思维冲突不一定会成为负面的导向。相反，当成员吸收、同化不同角度的观点、经验后，会帮助自身审视原有的经验结构，“不断反思、调整自己的认知并最终在这种社会协商中完成知识的重新建构”[12]，实现团队成员的角色视角与观念视角的转化。

3.人员流动引起的转化学习

从宏观性视角来看，人员流动是指在社会结构中发生的组织之间的流动，也就是说，这些员工会从当前组织的工作场所流入另一个组织的工作场所，这种流动会引起双方组织人员结构以及文化场域的变化。当一个员工带着对之前工作属性的认知进入另一个组织时，与新同事的对话交流以及新旧经验的冲突，会让个体对这些逻辑判断做出更符合当下工作环境的选择，并往自身的认知图式中增添新的意义与知识。叙事交流就是不断改进人与人认知图式的最好传递方式。新员工原本已经建构的知识结构、经验感受可能因为公司的环境、文化、工作方式等变化而产生冲突，但是叙事交流可以帮助新员工快速理解与自身背景不一样的文化氛围，这也意味着他们在交流的过程中正在不断调整自己的认知结构以适应现在的公司环境。同样，一个组织迎来一位新的且又具备一定工作经验的员工时，在互相接纳的过程中，可能会因为其固化的行为模式与已有的经验规范产生摩擦，造成组织系统运行的阻塞。两者可能会因为对相似事件不同的处理方式、认知方式，造成工作的失误，但经过在工作中的不断磨合，对对方经验、观点的有效性和耐久性进行反思、批判之后[2]300，双方可以选择更为合理的策略运用于工作中，以此提高工作效率。

从微观视角来看，组织内部的人员流动出现在岗位调换、职位升迁、职务降级等方面，当组织内部出现这些岗位调整时，就说明个体的能力、素质有了更适宜的岗位匹配。但是从一个熟悉的岗位轮换到另一个陌生岗位后，前期的不适应感会削弱个体对工作的控制力，尤其是处于向上流动期的个体，必须学会搜集相应的信息并与上下级成员形成良好的沟通，来帮助自己形成新的角色视角完成角色转化，更好地适宜当前的岗位任务。如果一位底层员工在某次选拔中被提升为管理人员，那么如何处理与原有同事之间的关系便成为了他最大的障碍，这种身份层级突然性的变换会造成经验的断层以及人际关系的异化，只有其在合理的界限内进行视角的转化，才能保证工作的顺利开展。麦基罗把这种视角质变过程看作是“成人发展的核心过程”，“能够使我们处理范围更为广阔的经验，对其他观点变得更具明辨性和开放性，以及更有效地整合我们经验意义的视角，是更高级的观点”[2]302，也是成人追求更完美的自我发展和自我成熟过程中的必经阶段。

4.正式培训引起的转化学习

为了最大限度地提升企业人力资本的竞争性，适当的培训是人力资源开发中必不可少的环节，但是大部分企业培训关注工作实践中的技能，着重从业知识和沟通技巧等操作性较强的训练，要求速成且实用。如果员工将培训当作是自身必须履行的义务，机械地重复培训过程中的内容，那么培训就变成毫无实质意义的工具。在日益激烈的市场竞争中，培训对于人力资源的增值起着重要的作用。企业要想获得竞争优势，所进行的培训就不能仅局限于基本技能的传授，而是应该帮助组织中的个体学会如何学习。马特里奥(Martocchio)和拜德温(Baldwin)认为，培训所关注的重点应该从帮助员工掌握具体技能转变为对知识的创造和分享，强调更高层次的目标。[7]238基于这样的目标，人力资源开发的从业者就需要考虑如何在培训中引入成人个体的转化学习，并在合理范围内训练成人批判性思维，使之与创造性思维进行联结，培育企业的创新能力。当然，企业也需要打造一个能够展现和容纳员工创造性的环境，让员工在工作中获得自我价值实现的满足感，以此增强员工为企业创造更高效益的可能性。企业培训不能只从人的工具效用出发，培训必须结合个体批判反思的特性，给予员工更为舒适的训练环境，越是放松的状态越容易促成人与人之间良性的交流，故事的探索与反思的发生会生动而具体地体现在一个人的意象中。对于已经具备独立思考能力的成人来说，权威式的培训方式不如放松式的交流更容易激发个体探索问题的潜力，而达到人力资本增值最好的效果就是使每一位员工获得创造性的探索精神，所以，人力资源开发者必须重视在员工培训过程中的实践交流方式。

乔·A.泰勒(Jo A.Tyler)在制定关于企业学员的转化学习课程时，就实施了故事讲述教学法，让学员讲述在工作中如何克服那些被边缘化、被迫妥协以及受到排挤等困难的故事[9]113-121，并将故事讲述融入对话、反思之中，有效地促进了学习，而这些在讲述过程中形成的有价值的意义情景被内化进了自身的参照框架中，实现了自身从思维到行为模式的重大转变。培训者的工作就是要为员工创造舒适的条件，让他们更容易接受新的学习，从他人身上获得启发或者开始从不同的视角去思考问题、解决问题，使每个人都能转化对方的经验为己所用。所以，在培训中选择正确的转化教学策略是将培训产出效益最大化的条件。如果能在培训过程中将“成人的经验作为学习资源加以充分利用”[13]，那么就能在一定程度上突破成人个人现有的参照框架标准，放大个人的社会功用与经济功用，使自身的价值融入企业的发展之中，为企业的发展助力。

三、转化学习对成人实现自我增值的价值

1.激发成人在工作中的创新思维

创新思维最大的特点就是能够根据已有的经验和条件，提出一些有别于常规范式的见解或观点，以此改进和创造新的事物，这一点与转化学习的发生过程有着非常相似之处。麦基罗的转化学习理论就认为，“转化学习是一种社会性的、互动性的、情境性的学习过程，它主张与他人合作探究问题的解决方式，与他人交流经验以求得新思维的产生和新观点的升华”[11]。复杂的工作经验让个体的意义结构不断融入新的知识，经过知觉环境的不断重组与经验的往复联结和解构，员工能够在很大程度上完善自身的“认知地图”，并以此为基础对问题解决的方式、情境的认知和实现目的的途径等方式产生顿悟，这也就是格式塔心理学里所说的顿悟学习。在格式塔心理学的完形法则理论中，顿悟学习是填补完形的关键性学习方面。事实上，顿悟学习也是转化学习中的关键节点，个体发生顿悟学习就有可能对原有认知结构产生颠覆作用，一旦新的破坏信息进入意义结构也就意味着曾经旧的完形框架被打破，新的意义被赋予到知识结构中，创新思维也会随着完形的建立得以塑造。具备创新思维的员工能够为企业创造价值，他们是人力资源开发中最需要培育的人才。转化学习则能够帮助个体进一步强化对命题的认知深度，利用理性交谈深化观点，并在澄清、解构原有经验预设的基础上接受新想法、新概念、新观点，然后再将其作用于其他事件中，促进思维能力的提升[14]，促使员工不断增强对新事物的理解力和接受度。所以，人力资源开发的从业者应该抓住触发转化学习的关键事件，增加转化学习发生的概率，使员工在开拓创新能力的同时又能兼顾现实的基础，以此获得实用性更强的创新效益。

2.加强成人在问题解决中的反思能力

工作场所也是一种实践性的场所，成人个体在处理问题的实践中所习得和收获的默会知识，会通过意志或主体间有效的行为进行传递，来实现学习的转化。在工作中，成人不仅要面对工作上的困难，也会遇到沟通交流的人际关系问题。如果要在工作场所中获得职业成就，成人个体就必须找到解决这些问题的方法。当成人个体开始思考如何解决问题的时候，会尽可能地从不同的角度看待原有的问题，并做出一些基于结果的假设，去印证方法的正确性，然后在不断的自我反思和自我反馈中调整预先设置的假设。这种批判性思维能让成人在处理问题逻辑时对线索的思考变得更加清晰而深入，帮助提升成人对问题归因的能力，并对先前那些已经存在的经验解释产生不确定性和质疑，为转化学习的发生提供条件。同时，转化学习也会在成人面对问题内部逻辑混乱的情况时，引导个体“选择一种更符合新情境的思考或行为方式……在基于同化的基础上对假设的批判性反思进行重大方向性的改变”[2]300。这种学习方式能将批判性反思能力运用得更加广泛而深入，使成人在工作中以积极、主动的态度构建并完善知识图式，并从知识的生成情景中加强自我反思的自主性和开放性。批判性反思是转化学习的关键因素，渗透在学习过程的方方面面，有效的反思会促使正向的转换解释带入个体的感知范围内，并且改善个体进行转换性学习的能力和相应的倾向[15]230，促进个体自身可持续性的发展，获得工作、心理和感情等各方面的自我实现。

3.帮助成人获得理论与实践的转化能力

目前，可以说大部分处于社会结构中的成人个体都存在着理论与实践脱节的问题，尤其是对于那些刚从学生向员工身份转换的个体，这类困惑带来的价值观紊乱尤为明显。对于一些从事或未从事与自己本专业相关的成人个体，他们所拥有的经验知识在与现实工作情景的契合度上是有所差异的。从事与本专业相关的成人个体，转化学习能够帮助其在已经获得的知识架构的基础上进行反思性实践，其思维能够在与实践的互动中进入同化、顺应、质疑、解构的循环往复的转化流程，获得判断原有经验框架中有效信息与无效信息的能力，并帮助个体在以后的工作中实现原有经验向外在行为转化的合理显性。工作中的某些情景也会刺激成人个体原有知识与现有问题的联结，在理论与实践反复的反思循环中，将有效的信息转化为能运用于实践的条件。但是，社会中的许多成人个体或因为兴趣，或因为职业需求，或因为市场的选择，从事着与自己的专业背景不相符合的工作，这些群体面对的是相关理论知识薄弱、存在经验联结困难的问题，很大程度上这类群体必须依靠工作实践与个人学习主动性的激发去进行理论与实践的转化。转化过程作为一种预设目的向现实存在转化的过程[16]，需要个体自身通过转化学习实现角色视角的转换，并从现有的交互空间中构建新的知识体系，将之运用到实践当中，再通过质疑、反思和解构等一系列思维方式对现实环境中的问题要素进行同化、顺应与整合，以此获得理论与实践间的转换能力，使新知识图式与现有工作形成完全有效的融合。

4.增强成人的学习敏感性

与未社会化的个体不同，成人长期处于复杂的社会关系中，并随时面对不同文化背景、不同身份个体。工作场所作为社会环境中比较复杂的生存区域，员工对于语言、行为和文字等各方面的问题都必须具有高度的敏感性，否则在纷繁复杂的职场竞争中难以凸显自身经验的优势。成人个体只有在工作中将任务意识转化为学习意识，不断为自己赋能，才能在工作中不断突破自身的发展瓶颈，所以，工作场所中成人个体是否具备高度的学习敏感性就成了员工实现职业目标的关键。事实上，学习敏感性不单单局限于一个人对问题意识的学习程度，更在于个体对周遭生态环境变化的感知程度。也就是说，一位优秀的领导者不在于有多么高水平的业务能力，而是在于其对市场变动、公司规划及团队关系是否具有高度的敏感性。拥有高度敏感性的人可以在工作中将危机的失控性降到最低，而这种能力的获得则需要通过经验的联结不断筛选、辨别、分析所获信息的可信度，并且持续性地输出融入自身独特概念的新感悟。在这一过程中，因输入信息所创造出的意义联结会让个体出现反复的感觉表达，这种循环往复的知觉确认不仅让人在视角的反复转化中获得个人参考框架的提升，还能让个体在看待问题甚至是世界的方式上产生新的认知。也就是说，学习敏感性的提高既有赖于个体认知发育的抽象程度，也需要经验批判下的视角转化能力，只有两者互为补充才能获得较高的学习敏感性。

总的来说，转化学习作为一种依靠经验反思使得情感、认知、行为及观念等发生改变与重塑的学习方式，能够让员工在工作场所中对自身的意义结构进行重新认识与判断，形成更具合理性、包容性的参照框架，这种转换后的参照框架会“更倾向于产生那些在引导个体行动方面更为真实和合理的信念和观点”[15]229，在工作中产生更高的效益。员工可以借助转化学习的这一特性，增强自身在实际情景中的认知、反思能力，使企业意识到其自身的成长潜力，同时得到人力资源开发者的肯定，进一步获取更好的学习资源，不断为自身的能力结构融入新的价值意义，为企业的竞争资本增值，并从工作中实现自身期望的目标，获得相应的职业成就。人力资源开发的从业者也可以依据员工的具体情况，为他们提供适当的学习条件，促进他们的转化学习，使员工能够在进行自我增值的同时，对工作问题、内容方面的处理方法、手段及经验有更加深入的体会，形成并整合为更加效率化的人力资本。