跨界行为对团队创造力的影响：一个被调节的双中介模型

(北京工业大学 经济与管理学院 北京现代制造业发展研究基地，北京 100124)

1 引言

当前，商业环境和竞争环境瞬息万变，企业创新活动日趋复杂，仅靠企业内部资源开展创新活动难以为继。个人或者团队越来越多地跨越组织边界，与利益相关者深入合作以获取外部资源[1]，从而保证组织快速、有效地开发新产品与服务。开放式创新背景下的跨界行为(boundary spanning behavior)成为学者们关注的焦点议题。

现有研究中，尽管学者们愈来愈关注跨界行为对团队创造力的影响[2]，但却出现正向、负向、倒U型等不同研究结果[3～5]，究其原因，可能和以往研究者仅从社会网络、团队情境、个体差异等单一视角出发进行研究有关。实际上，跨界行为对团队创新的影响是多个因素交互而产生的综合作用过程[6]。工作要求-资源理论(job demands-resources, JD-R)认为，工作要求与工作资源是工作场域中诸多影响因素的两个重要维度，员工工作行为与绩效常表现为损耗与增益并存的双路径效应[7]。为此，本研究从工作资源和工作要求两条路径考察员工跨界行为对团队创造力的影响，以整合视角深入揭示其作用机制。

以往研究发现，边界员工与团队其他成员建立的信任关系非常重要[8]，这种因互相信任而建立的平等、彼此认同的团队氛围，是工作资源的重要部分[7]。与此同时，团队成员之间反馈信息并共享知识，共同协作参与探讨解决问题的反思过程[9]，强化了员工决策参与感[10]，可视作工作资源的重要部分[7]。研究已经证实工作资源能有效激励员工，且消除过高工作要求带来的“疲劳过程”现象[11]。遵循这一逻辑，团队信任和团队反思作为关键工作资源，可能会促进跨界行为对团队创造力之间的正向影响关系。另外，跨界员工往往被委以重任，被高要求的员工需处理大量信息以及复杂的任务，易引发负荷感增加和角色模糊，导致员工产生职业倦怠现象[12]，个体资源损耗程度的加深会导致个体的付出无效化。故资源损耗可能会影响跨界员工的工作效果，直接或间接抵消掉团队信任与团队反思的激励效果，进而对团队创造力产生负面影响。以上是本研究探讨的主要问题。

本研究的创新性主要体现在三个方面：第一，基于JD-R理论，以双路径的整合视角出发，有助于打开员工跨界行为与团队创造力之间的“黑箱”。第二，挖掘出团队信任和团队反思是桥接员工跨界行为与团队创造力的重要变量，很大程度上拓展了员工跨界行为作用机制研究内容。第三，基于自我损耗理论，发现了资源损耗是跨界行为影响团队创造力的重要边界条件，揭示了跨界行为的双刃剑作用，将自我损耗理论引入跨界行为这一领域，拓宽了理论的应用情境。

2 理论基础与研究假设

2.1 员工跨界行为与团队创造力

员工跨界行为指个体跨越边界，与外部利益相关者进行互动，为实现组织目标而进行的一系列行为。基于组织内外部视角，Ancona和Caldwell[13]将跨界行为归纳为使节行为、协调行为和侦测行为三个维度，从垂直、水平和竞争角度揭示跨界行为特性，指出其在主要功能、目标性质、外部依赖、跨界行为结果等方面存在差异。本研究从内外部视角出发，探讨员工跨界行为，综合考虑内部团队氛围、团队支持以及外部重要利益相关者等对员工跨界行为影响。因此，上述分类适合本研究情境，故本研究借鉴这一分类，将员工跨界行为划分为使节行为、协调行为和侦测行为。

使节行为指跨界员工与团队外部利益相关者交互的过程，通过良好的印象管理、说服高层领导支持团队等活动，从而获取团队所需的资源和支持[1]。使节行为一方面确保了创新性活动所需的各种资源和知识，如创新所需的相关人员、设备和资金；另一方面保证了团队免受外界压力，提高了团队的自主性。无疑，跨界员工在使节行为过程中积极塑造团队正面形象，可赢得外部利益相关者对团队的理解，从而促进团队创造力提升。

协调行为指跨界员工与外部团队进行协商、协调、反馈和合作，以实现共同目标的行为[1]。开放式创新背景下，创新产品或服务的生产因任务的复杂性不再仅由一个团队完成，而需要不同团队参与其中，协同完成，共同探讨任务计划、进展和预期结果并解决产品、技术等问题。故员工协调行为可确保创新产品以及服务在不同团队、部门间有序进行，从而提升团队创造力。

侦测行为指员工通过扫描外部环境，系统获取团队所需的信息以及知识等资源[3]。跨界员工在侦测过程中，能充分了解产品开发的最新技术进展和趋势，并改变团队成员对外部环境的认知，以帮助团队更好捕捉市场机遇，从而促进团队创造力的提升。由此，本研究提出如下假设：

假设1员工跨界行为正向影响团队创造力。

2.2 团队信任的中介作用

团队信任指团队成员对团队关系安全程度的集体感知[8]。根据社会交换理论，团队信任是维系成员间可持续合作的关键，互惠有利于信任的建立[14]。在跨界行为中，员工通过扫描外部环境为团队和组织带来了信息、知识、技术等资源，作为回报，当跨界员工需要帮助时，其他团队成员会积极帮助跨界员工。与此同时，员工通过跨界与其他团队的合作、协调和反馈等过程中，团队成员之间更多地接触，彼此经常沟通互助，获得了心理安全感，营造出互相信任的团队环境，进而提升了团队凝聚力[15]。因此，员工的跨界行为促进了团队成员互相帮助的过程，从而提升了团队信任水平。

团队间信任可以缩小团队成员间距离，有效疏解团队心理隔阂，培养相互尊重、欣赏与认可各成员独特价值的团队氛围。良好的信任氛围能催生更高的团队归属感与认同感，团队成员心理距离更近，打消了跨界员工在跨界活动中的后顾之忧，不必担心招致团队内部的排挤，从而更加坦诚地进行信息、知识等资源分享[16]。与此同时，团队信任有助于团队内部开展坦诚而富有启发性的内部交流，提升团队成员间沟通效率，从而提升团队创造力[8]。由此，本研究提出如下假设：

假设2员工跨界行为正向影响团队信任。

假设3团队信任正向影响团队创造力。

假设4团队信任在员工跨界行为与团队创造力的关系中起中介作用。

2.3 团队反思的中介作用

团队反思指团队成员共同反省团队目标、程序以及策略的过程，由任务反省、过程反省和行动调整三个维度构成[17]，目的在于帮助团队适应当前或预期的内外部环境。跨界员工从外部带来的知识和信息，改变了团队成员认知，帮助团队就潜在伙伴、潜在威胁、客户需要、资源需求、信息获取路径等一系列重要问题进行反省和思考[5]。员工通过跨界行为获取的知识、技术、信息等资源促使团队成员反思来发现新的机遇与挑战，帮助团队以更佳的工作流程开展新任务。

乐于反思的团队往往能快速聚焦核心问题，其成员有较强的适应与创新能力，更关注长期结果且倾向于长期计划的制定，能及时对外部环境变化做出快速、积极的反应[18]。团队成员在吸收跨界人员带来的新知识、新信息后，会促进更多对外部环境的变化的思考，共同找到排除阻碍和解决问题的新办法，从而促进整个团队创造力的提升。由此，本研究提出如下假设：

假设5员工跨界行为正向影响团队反思。

假设6团队反思正向影响团队创造力。

假设7团队反思在员工跨界行为与团队创造力的关系中起中介作用。

2.4 资源损耗的调节作用

个体进行自我控制时会造成心理资源的损耗，这个过程被称为资源损耗[19]。根据自我损耗理论观点，资源损耗过多时将导致个体产生心理能量不足，使得个体意志薄弱且产生社会排斥现象[20]。跨界员工因占据结构性优势位置，往往被委以重任，高工作负荷下的个体易产生耗竭、倦怠等消极状态，此时跨界员工的沟通意愿将大大减弱，其共情能力和同情心也会降低[21]，进而影响团队信任。

同时，资源损耗会显著降低个体工作记忆的容量，使个体的记忆提取效率更低下、思维的连贯性下降，进而影响个体的逻辑推理等深度思考能力[22]，这将影响团队反思的效果。另外，资源损耗将降低跨界员工带来的信息的准确性，导致团队成员在沟通的过程中出现更多信息失真以及噪声的情况，从而降低团队反思的效率。由此，本研究提出如下假设：

假设8资源损耗负向调节了员工跨界行为与团队信任之间的正向关系。

假设9资源损耗负向调节了员工跨界行为与团队反思之间的正向关系。

整合本研究理论推导并遵循上述几个假设的逻辑，很可能在跨界员工资源损耗程度高的情况下，会造成团队成员之间的信任水平下降并阻碍团队反思过程，继而对整个团队创造力的提升产生负面效果。也就是说，资源损耗和员工跨界行为的交互项对团队创造力有预测作用，并且该作用受到团队信任与团队反思的中介，从而形成几个变量间有调节的中介关系。即资源损耗不仅负向调节员工跨界行为与团队反思和团队信任之间的关系，还负向调节着团队反思、团队信任分别在员工跨界行为和团队创造力之间关系的中介作用。由此，本研究提出如下假设：

假设10资源损耗负向调节了团队信任对员工跨界行为与团队创造力之间的中介作用。

假设11资源损耗负向调节了团队反思对员工跨界行为与团队创造力之间的中介作用。

图1 研究模型

3 研究设计

3.1 研究样本

本研究采用问卷调查法，样本选自京津冀三地企业的内部团队，涉及建筑业、电子信息等16个行业。本研究调研时间为2018年4月～6月，采用团队领导与员工问卷配对的方式共计发放150套团队问卷，初次回收有效团队问卷139套，按照一定的程序对样本进行筛选，最终筛选出130套有效问卷，共计809份问卷(其中团队领导填写130份，员工填写679份)用作后续研究，团队层面回收有效率达86.7%。

本研究对样本进行了描述性分析，结果显示：在行业类别方面，第三产业、第二产业和第一产业样本数量分别为91、37和2(分别占70%、28.5%、1.5%)；团队规模方面，规模为6～10人、3～5人、16人以上、11～15人、2人及以下样本数量分别为40、31、31、26和2(分别占30.8%、23.8%、23.8%、20%、1.5%)；团队年限方面，成立时间5年以上、1～3年、3～5年和1年之内团队样本数量分别为54、44、26和6(分别占41.5%、33.8%、20%、4.7%)；团队发展阶段方面，处于规范期、成熟期、磨合期、衰退期样本数量分别为57、50、18和5(分别占43.8%、38.6%、13.8%、3.8%)。

3.2 测量工具

本研究所有变量测量均借鉴国内外成熟量表，并作适当修订和调整，最终形成符合中国国情和研究情境的调查问卷。所有变量测量量表均使用李克特5点评分法。由于本研究关注员工的跨界行为是否影响团队创造力，因此需要将个体层面的跨界行为、团队信任、团队反思、资源损耗汇聚到团队层面。员工跨界行为借鉴Ancona和Caldwell[23]开发的量表，典型题项如“我定期向高层领导汇报工作进程”，该量表Rwg平均值，ICC(1)以及ICC(2)分别为0.767，0.372和0.780，符合“可汇聚”的要求，且Cronbach’sα值为0.819。团队反思来自于张文勤和刘云[17]改编的量表，典型题项如“我们团队会检查团队工作是否符合既定目标”，该量表的Rwg平均值，ICC(1)以及ICC(2)分别为0.781，0.306和0.726，符合“可汇聚”的要求，且Cronbach’sα值为0.894。团队信任采取Chen和Wang[24]开发的量表，典型题项如“我认为团队成员彼此间可信赖”，该量表Rwg平均值，ICC(1)以及ICC(2)分别为0.824，0.299和0.719，符合“可汇聚”的要求，且Cronbach’sα值为0.743。资源损耗采取Lee等[25]开发的量表，典型题项如“我感到精疲力竭”，该量表Rwg平均值，ICC(1)以及ICC(2)分别为0.724，0.405和0.803，符合“可汇聚”的要求，且Cronbach’sα值为0.773。团队创造力借鉴Amabile[26]开发的量表，题项由团队领导评价，典型题项如“我们团队经常开发出新产品和服务”，该量表Cronbach’sα值为0.812。本研究将团队中的员工评价汇聚到团队层面，故控制变量的选择更多考虑团队层面的控制因素。以往研究者[5]发现团队行业类别、规模、成立年限和发展阶段均会影响到跨界行为效果，故本研究将以上四个因素作为本研究的控制变量。

4 研究结果

4.1 共同方法偏差检验

在本研究中，为降低因单一时间点、相同的数据来源等而产生的共同方法偏差，匿名对团队领导和成员发放问卷。此外，采用Harman单因子检验法来控制共同方法偏差，结果表明抽取的第一主成分只解释了27.95%(<40%)的方差变异，说明数据分析过程不会受同源性偏差影响。

4.2 验证性因子分析

为确保涉及量表的有效性与可靠性，本研究对变量进行验证性因子分析，分别建立五因子模型(员工跨界行为、团队反思、团队信任、团队创造力、资源损耗)、四因子、三因子、二因子、单因子模型，结果显示五因子基准模型拟合效果较好(χ2/df=1.618，TLI=0.909，CFI=0.923，RMSEA=0.069，SRMR=0.032)，且优于上述所有备选模型，表明本研究的量表有较好的区分和汇聚效度。

4.3 相关性分析

相关性分析结果显示：跨界行为与团队信任、团队反思、团队创造力之间显著正相关(r=0.467，p<0.01；r=0.326，p<0.01；r=0.378，p<0.01)，团队信任和团队反思与团队创造力之间也均显著正相关(r=0.635，p<0.01；r=0.558，p<0.01)。上述结果为假设检验提供了支持。

4.4 假设检验

4.4.1 中介效应检验

本研究采用层级回归分析检验中介效应，结果如表1所示，将团队行业类别、团队规模、团队成立年限以及团队发展阶段控制后，跨界行为对团队创造力有显著正向影响(模型1，β=0.567，p<0.001)，跨界行为对团队信任有显著正向影响(模型4，β=0.550，p<0.001)，跨界行为对团队反思也有显著正向影响(模型6，β=0.371，p<0.001)，假设1、2、5均成立。另外，团队信任(模型3，β=0.474，p<0.001)和团队反思(模型3，β=0.598，p<0.001)均正向影响团队创造力，假设3、6成立。再者，根据模型3，当跨界行为、团队信任、团队反思同时放入对团队创造力的回归方程中时，跨界行为对团队创造力的直接效应变小，且不再显著(模型3，β=0.140，p>0.05)，初步表明团队信任以及团队反思在跨界行为到团队创造力路径的中介作用是完全的。

表1 层级回归分析结果

注：N=130；*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。下同。

为更准确地验证双重中介效应，本研究采用结构方程模型构建了双中介模型，该模型有较好拟合度(χ2/df=1.752，TLI=0.889，CFI=0.906，RMSEA=0.076，SRMR=0.058)，模型假设员工跨界行为对团队创造力的影响由两条间接路径实现，且所包含的四条间接路径的系数均显著：员工跨界行为→团队反思(β=0.29，p<0.001)、团队反思→团队创造力(β=0.33，p<0.001)、员工跨界行为→团队信任(β=0.27，p<0.001)、团队信任→团队创造力(β=0.54，p<0.001)。团队信任的中介效应更大，占到总效应的60.37%；团队反思的中介效应仅占总效应的39.63%，然而，员工跨界行为对团队创造力的直接路径不显著(β=0.08，p>0.05)，表明模型中的双中介效应是完全，假设4、7均成立。

4.4.2 调节效应检验

由表1可知，跨界行为与资源损耗的交互项对团队信任有显著回归系数(模型5，β=-0.284，p<0.01)，假设8成立。跨界行为与资源损耗的交互项对团队反思无显著回归系数(模型7，β=0.055，p>0.05)，假设9不成立，对假设9不成立可能的原因，将在结论部分进行讨论。为验证员工跨界行为与团队信任交互项作用显著与否，本研究对交互效应做Simple Slope检验，分别以正负一个标准差的均值为基准，探讨跨界员工在不同资源损耗程度下，跨界行为对团队信任影响的差异。图2显示，当跨界员工资源损耗程度低时，其跨界行为对团队信任的正向影响显著(β=0.31，p<0.05)，当跨界员工资源损耗程度高时，其跨界行为对团队信任的正向影响同样显著(β=0.18，p<0.05)，但相较于资源损耗程度较低时，正向效应减弱。

图2 资源损耗对员工跨界行为与团队信任的调节效应

4.4.3 被调节的中介效应检验

为检验被调节的中介效应，本研究采用Bootstrap方法进行检验，结果如表2所示。在资源损耗高低不同水平时，员工跨界行为对团队创造力的影响在团队信任的中介作用下均有显著的正向间接效应，两种条件下的间接效应有显著差异(Δγ=-0.062，p<0.05)，假设10成立。同样的，在资源损耗高低不同水平时，员工跨界行为对团队创造力的影响在团队反思的中介作用下均有显著的正向间接效应，但两种条件下的间接效应未有显著差异(Δγ=0.013，p>0.05)，假设11不成立。

表2 被调节的中介效应分析

5 研究结论与讨论

5.1 研究结论

第一，本研究通过实证结果发现，团队信任与团队反思在员工跨界行为影响团队创造力的路径中起到完全中介作用，说明我们应该关注团队氛围的培养，营造一种和谐、互助、思考的环境，也要加强团队的凝聚力，增强团队成员间的信任，从而促进团队创造力的提升。

第二，本研究基于自我损耗理论，探讨了员工的资源损耗水平在员工跨界行为影响团队创造力上的调节作用。研究发现资源损耗负向调节了员工跨界行为与团队信任之间的正向关系，但未能显著调节员工跨界行为与团队反思之间的正向关系，反映出资源损耗可能并非员工跨界对团队反思影响的主要调节因素，其过程可能还会受到个体特征因素差异的影响，如个体自控力、适应力、工作动机等心理状态和能力因素等[6]。对此，本研究从如下两个角度进行解释：(1)个体的自我控制资源相对充足，个体是否愿意继续分配有限的资源来完成工作决定了个体资源损耗对后续工作的影响[27]。当个体追求长期利益时，往往会通过自我控制克服短期利益，以确保个人长期利益达到最大化，故他们会通过自我控制来抑制即时的欲望与冲动以实现延迟满足[28]，从而员工在跨界过程中的自控行为并非会导致团队反思能力下降。(2)根据行动控制理论，当个体处于资源损耗时，状态导向的个体倾向于停止努力以保留有限的资源；而行动导向的人则倾向于继续分配资源以完成任务[29]。资源损耗影响后续任务的效果会受个体行动控制导向类型的影响[30]。故资源损耗调节员工跨界行为与团队反思之间的关系过程中，可能还会受到员工不同的行动控制导向风格所影响，即在出现资源损耗的情况下，行动导向的跨界个体依然能坚持团队反思，而状态导向的个体则反之。以上是两个假设猜想，要厘清资源损耗在跨界行为与团队反思之间的作用机制，还需进一步研究检验。

第三，本研究发现资源损耗负向调节了团队信任在员工跨界行为和团队创造力的中介作用，我们应当利用这一发现，多关注跨界员工的资源损耗情况，长期陷于“疲劳状态”会降低员工工作效率，破坏团队信任水平，进而阻碍团队创新过程。为避免这一情况，我们应通过采取合理的措施如保证员工休息时间、培养良好的团队氛围等，使员工在跨界过程中保持效率最大化。

5.2 理论贡献

第一，本研究结果揭示了员工跨界行为影响团队创造力的内在过程与作用机理，有效地填补了以往员工跨界与团队信任、团队反思间缺乏实证研究空白点，深化了JD-R理论。在跨界的情境下，论证了员工跨界行为与信任和反思之间的内在逻辑关系，增加了团队信任和团队反思研究深度，揭示了员工跨界行为对团队创造力的影响，有助于打开员工跨界行为与团队创造力之间的“黑箱”。

第二，本研究以JD-R理论为基础，结合“增益”和“损耗”两条路径，探讨了跨界行为影响团队创造力的内在机制。实际上，以往从单一路径出发探讨员工跨界行影响团队创造力的研究，尚不能完全解释员工跨界行为对团队创造力的影响机理。而本研究基于“双路径”假设，并通过实证研究挖掘出了团队信任和团队反思是连接员工跨界行为与团队创造力的关键“中介”工作资源，在很大程度上拓展了员工跨界行为作用机制研究内容。

第三，本研究以自我损耗理论为切入点，探讨资源损耗在员工跨界影响团队创造力过程中的调节效应，进一步探究了员工跨界行为与团队创造力之间的作用机制，尝试将自我损耗理论引入跨界行为这一领域，拓宽了它的应用情境。实际上，本研究恰好回应了早期学者们已经发现的“跨界行为与团队创造力的关系并非是简单、正向、线性的关系”这一说法，揭示了跨界行为的双刃剑作用[5]。本研究探讨了资源损耗的调节作用，揭示了团队信任对团队创造力正向作用发挥的条件：当个体资源损耗水平高时，将产生自我损耗后效，导致个体间信任形成过程受到干扰，且部分抵消跨界行为正向促进团队间信任的效果，进而阻碍团队创造力提升。

5.3 实践启示

第一，本研究发现了员工跨界行为对团队创造力的正向积极效应。员工通过跨界行为将从外部环境获得创新所需的知识、信息以及其他资源，这些资源对团队创新能力的提升至关重要。故管理者与企业家们应积极主动地开展员工跨界活动，搭建员工与外界沟通互动的通道，增加团队成员与外部利益相关者合作或谈判等跨界活动机会，以提升员工跨界活动的效率；对员工跨界提供充分的自主性与包容性，弱化团队成员对商业创意或技术前沿侦测失败后的风险感知；鼓励团队成员从事政策动向打探或竞争对手监测等风险性高的侦测活动，进而提升企业和团队的创造力。

第二，在开放式创新背景下，员工跨界行为对团队创造力的积极作用必须通过团队信任和团队反思这两种“工作资源”的中介作用来实现。企业管理者以及团队领导者应重视通过团队文化的建设，营造一种沟通高效、互信互助的团队氛围，提升团队的凝聚力。此外，将企业打造成为学习型组织，充分吸收外界的知识、信息以及资源，鼓励团队成员思考与整合，积极主动地预测环境变化以及做出调整，以推动企业创新和组织成长。鉴于成员间的沟通对信任的培养以及团队反思效率的提升至关重要，故相关管理者可考虑全方位、多角度扩展沟通渠道，培养相互信任、乐于思考的团队文化。

第三，企业家及管理者应当意识到员工“疲劳状态”在员工跨界影响团队创造力过程中产生的负面作用。当跨界员工心理资源消耗过多时，会处于失调状态，此时个体对人的信任感下降，工作效率降低，从而对团队信任形成阻力。故管理者应当意识到跨界的“双刃剑”效应，一方面，企业需要给跨界员工提供相对宽松的环境，将具有较高内在动机和持续适应动态环境的员工更多地委派到边界位置，给予他们更多的包容、支持与帮助，使员工在跨界活动中的作用发挥到最大，实现个人与组织的双赢；另一方面，团队领导者要明确员工跨界行为的范围和程度，消除频繁跨界活动可能带来的员工自我控制资源过多损耗，给予员工工作上更多的自主性，以缓解员工状态失调现象。

5.4 研究局限与展望

第一，在员工跨界行为影响团队创造力路径中，本研究探讨了资源损耗的调节作用，但未讨论个人特征方面的差异，未来研究者可以拓展员工进行跨界活动的情境，围绕个人特征，如工作特征、个人价值观、个体认知差异等方面进行更加深入的探讨。

第二，本研究主要运用截面数据来验证员工跨界行为与其他相关变量的关系，然而员工跨界的情况会随着情境的变化而发生改变，截面数据不能有效揭示这些结果变量变化与动态的员工跨界行为之间的动态变化关系，在一定程度上造成本研究的管理实践启示上的局限性。故未来研究可以采用面板数据和实验等定性与定量结合的方法来探讨员工跨界行为对团队与组织的作用机制。