关系营销视角下校企知识创新联盟稳定性研究

(哈尔滨工业大学 管理学院，黑龙江 哈尔滨 150001)

1 引言

中美贸易战露出的中国缺“芯”之痛，再一次表明国家之间经济的竞争，归根结底是科技实力的竞争，无缝持续的科技创新是保持竞争优势的唯一途径[1]。由于创新的复杂性、不确定性，以及企业自身的不足等因素，绝大多数企业开展自主创新面临重重困难[2,3]。因此，与高校合作进行产学研合作创新十分必要[4]。另一方面，高校也在寻找新的科研经费来源。校企合作通常被认为能够刺激当地经济发展和技术创新[5]，但是高校与企业之间的技术转移并未如预期一样成效显著。

关于校企合作的内容目前主要涉及合作动机与协作类型，伙伴选择机制，协调成本，意外知识溢出以及校企双方演化博弈，然而这些研究成果在解释校企合作时仍然显示出了高失败率[4]。Mindruta[6]认为影响校企合作的因素不仅仅来自技术方面，更多的是一些非技术因素，如文化与战略层面的软实力，以及一些协调和监督方面的因素。研究表明合作伙伴之间可能会进行广泛的非正式沟通从而及时地作出相关调整，而契约在维持合作稳定性方面可能远没有沟通重要[7]。尽管如此，现有的文献却很少在合作关系层面研究校企合作稳定性。

关系营销的提出是为了应对复杂市场中差异化需求的存在，其核心是在公司之间建立强大的合作关系，在过去的20年中获得了广泛的认可[8]。关系营销最先由Berry和Gresham[9]定义，其中核心思想是在买卖双方之间建立长期的关系，在理解对方的观点与立场的基础上制定适应双方关系的措施。关系营销试图将客户，供应商以及其他合作伙伴纳入公司的营销活动中。为了建立友好的长期合作关系，关系营销要求合作方进行双向的沟通。只有广泛的信息交流和信息共享，才可能使企业赢得各个利益相关者的信任与合作，并且让各合作方能从合作关系中获得情感需求的满足[10]。因此，关系营销方法认为企业需要建立专门的部门，用以跟踪顾客、分销商、供应商及营销系统中其他参与者的态度，了解交互关系的动态变化，及时采取措施消除关系中的不利因素[11]。综上可知，关系营销的实质是通过沟通赢得关系方的信任，并基于互利互惠在市场营销中与各关系方建立长期稳定的相互依存的营销关系，以求彼此协调发展[12]。然而，在校企合作创新的语境中，关系概念尚未被充分地讨论。Plewa与Quester[13]将校企合作关系定义为“高校和工业实体之间的信任、承诺和互动关系，使创造力、思想、技能的传播能够随着时间的推移创造共同的价值”。这种关系的特点是在合作创新过程之前、期间和之后，各方之间的频繁互动[8]。

相较于之前的研究视角，本文在以下方面具有独特的贡献。第一，以往的关系营销研究多关注于企业之间而非高校与企业，忽略了不同文化背景下的组织冲突[14]。第二，关系营销专注于组织之间的长期联系，从这一视角研究校企合作稳定性具有独特的优势[15]。第三，从合作关系展开研究有利于克服智力资本(如专利)的无形性所带来的不确定性[8]。第四，有助于补充以往侧重于经济效益方面的研究[10]，本研究认为校企创新联盟的稳定性本质上是合作关系的可持续性问题，校企双方合作的价值最大化是基于双方关系价值的最大化。

因此，本文基于关系营销视角，提出校企合作关系持续性作为联盟稳定性的指标，以高校与企业之间组织文化差异因素作为前因变量，以校企合作的共生关系整合程度作为中介，同时提出以校企之间的沟通机制作为合作关系的调节机制。这一研究有助于为校企合作创新的管理问题提供参考，通过加强对关系层面因素的理解来发展更为稳定与成功的校企合作创新。

2 理论基础和研究假设

2.1 组织文化差异与可持续关系

相对于企业之间的关系而言，由高校与企业形成的创新联盟最为显著的特征是合作方来自不同的文化背景。有学者指出，合作的有限性与社会角色的差异性导致了组织间在进行知识转移与合作创新过程时更可能会产生冲突[16]。

通常情况下组织文化可以被认为是一种组织成员共同的价值观或信仰，帮助个体理解组织运作，从而为他们提供组织行为规范。研究表明，在产业化的环境中，企业文化与其所采用的创新范式具有明显的联系。同样，组织文化差异也被认为会对领导力行为和决策产生负面影响[17]，这表明组织文化差异会对校企可持续合作关系产生影响。Ghauri与Rosendo-Rios[14]在全面文献回顾的基础上，并经过深入的访谈，提出了影响校企合作的三方面组织文化差异，即时间导向，市场导向，组织柔性[14]。然而，现有的文献显示组织文化差异在研究校企合作创新方面并没有得到应有重视，大多数关于合作文化差异的研究是基于国家或地理因素的视角[18]，而不是基于组织本身[19]。

时间导向可以被理解为“个人对其心理预期的某个特定时间点的总体观点”[20]。对于时间与期限的看法影响了企业及消费者的评价与行为，如价值观，行动方式和风险承担意愿[20]。研究表明，高校和企业的时间表以及他们对时间的感受大有不同，主要表现在以下三个方面。首先，相对于高校而言，企业的时间表往往要更短。在特定的时间点向市场推出新产品是企业成功的关键，这也是为什么通常企业的研发周期较短。然而，高校的时间表往往较长，因为在多数情况下，高校更侧重于研究的质量和成果发表而不是市场需求本身。其次，守时问题以及对期限的重视程度也被视为时间导向差异的一个方面。高校方面由于学者同时执行多项任务，并且这些任务的优先级超出了他们的控制范围，常常未能遵守既定的期限[14]。第三，企业方面的员工流动也是导致时间导向差异的一个因素。由于一些企业的员工流动频率很高，这要求尽快完成项目，因此可能阻碍高校与企业的长期合作。

市场导向是校企合作中最为突出的组织文化差异之一。市场导向可以被定义为在组织层面贯彻营销的理念，组织的市场导向反映了营销概念融入企业经营理念的程度。市场导向作为实现可持续竞争优势手段的作用在市场营销文献中被广泛认可。采用市场导向战略的公司，会主动营造一种企业文化或战略，强调以客户为导向的企业营销理念，从而获得了更好的经营业绩。相对于以市场为导向热衷于应用研究的企业，高校会将更多的精力放在理论与基础研究领域。也有观点认为，一些公立高校并不会把公司作为他们的客户也是高校缺乏市场导向的表现[13]。

组织柔性可以理解为“企业部门在行政管理关系中的适应性以及专业技能在权力中的嵌入程度”。一般情况下创业型企业的组织柔性较高，从而通过灵活的实践与敏捷的反应来促进创新[21]。此外，研究还表明组织结构的柔性对于产品的成功具有积极的影响[22]。当一个组织的柔性极低时，会对合作关系造成损害。就企业与高校的组织柔性而言，高校并不需要像企业一样具有很高的组织柔性来维持在激烈竞争环境下的生存。因此，这种差异性会导致高校与企业在合作时的不协调，从而危害到双方的长期伙伴关系。综合以上观点，我们提出以下假设：

H1(a)时间导向差异、(b)市场导向差异、(c)组织柔性差异与可持续关系负相关。

2.2 整合的中介作用

整合可以认为是两个或两个以上实体之间的共生关系，这种共生关系导致双方的净收益超过双方在非共生关系中产生的净收益之和[23]。这种整合，是一种融合了合作方的资源与需求的一体化，有助于校企形成长期的合作关系。因此，有效一体化可以被认为是企业与高校的合作创新成功的关键战略因素。Lamore等[15]从定性和定量两方面研究了一体化对于对合作创新的影响。鉴于组织文化层面的差异，即使在同一行业内，不同的公司也可能拥有不同的组织文化，学术界也同样关注到当企业来自不同行业时这种差异是最强的[24]。不同功能组织之间的合作创新项目(如公共机构与企业之间)可能会引发冲突，给一体化带来很大困难。

如前文所述，高校和企业在他们的时间表方面有显著差异[19]。不乏很多企业寻求与高校合作，在前期付出很多努力并提出宏伟的项目计划，但是往往因为高校已有的研究计划而导致合作项目搁浅。市场导向具有行为与文化两个方面的内涵。行为视角下的市场导向关注于与企业市场自觉相关的组织活动。文化视角下的市场导向侧重于鼓励企业形成符合市场导向行为的组织规范和价值观。高校和企业在市场导向方面，似乎难以趋同。企业的生存需要依靠市场，因此必然是市场导向型组织，而公立高校的大部分研究经费却来自政府。此外，企业和高校的价值观也有不同，企业认为的价值往往是单纯的经济效益，而高校的价值观会更加多元化立体化[19]，这种差异显然不利于双方的整合。组织柔性的差异也会导致企业与高校在项目合作中产生很大程度的不兼容性。对于组织柔性，有很多种观点与看法，但是其中的共同点表明组织柔性可以理解为员工活动的自由度以及组织的官僚化程度。官僚与行政化是高校普遍存在的功能性组织结构造成的，对于成功的合作关系，跨职能导向的运作过程要远比功能性的组织结构重要[14]。官僚主义与双方的谈判过程以及整个关系的控制有关。研究表明高校技术转移部门的组织柔性与企业有很大的不同，一般认为，高校的官僚化程度较高[14]。因此，这些组织文化方面的差异会削弱双方之间的一体化，进而削弱可持续关系。

可持续合作关系可以被理解为校企双方在合作项目完成后继续后来的研发项目，但是，双方的合作契约却不可能针对无限期的关系交流[14]。因此，在企业确立与高校的长期合作伙伴关系时，更多地是考虑双方的共生关系，即双方的整合程度。综合以上观点，我们提出以下假设:

H2整合在(a)时间导向差异、(b)市场导向差异、(c)组织柔性差异与可持续关系之间起到了中介作用。

2.3 沟通的调节作用

沟通在组织关系中起到最基础的粘合作用。广义地看，沟通可以理解为“企业间正式和非正式的有意义与及时的信息共享”。这个概念表明了沟通在维持关系交流中的重要作用。Plewa等[19]发现沟通是校企合作关系中最重要的属性之一，或者说是最基本的属性，因为沟通是信任，承诺和冲突等关系特征的前因变量。因此，本文认为沟通在组织文化差异影响整合的路径中可以起到边界条件的关键作用。

来自不同文化背景下的功能团体在进行合作时，难免会发生分歧或冲突。组织间的冲突会导致关系紧张，但是冲突对于组织关系并不一定就是负面影响。当组织间的分歧与冲突以创新任务为导向并能得到有效解决时，反而会促进组织的创新能力与适应能力。沟通有助于解决争端，从而巩固组织间的关系交流，并且有助于引导合作的正确方向，创造附加价值。Frasquet等[8]的研究表明，如果一家企业经历过圆满解决的功能性冲突，因而更好地实现了合作目标，推动了双方的关系发展，那么该公司在未来会更愿意与这所高校进行合作，建立长期的合作伙伴关系。因此，组织之间的沟通能够减弱组织文化差异所带来的冲突对于整合的不利影响，有利于不同类型组织的整合，进而维持可持续的合作关系。因此，我们提出以下假设：

H3沟通调节了(a)时间导向差异、(b)市场导向差异、(c)组织柔性差异对整合的负向影响，即当沟通水平更高时，(a)时间导向差异、(b)市场导向差异、(c)组织柔性差异对整合的影响程度更小。

H4沟通调节了(a)时间导向差异、(b)市场导向差异、(c)组织柔性差异通过整合影响可持续关系的间接效应，即沟通程度更高时，(a)时间导向差异、(b)市场导向差异、(c)组织柔性差异通过整合对可持续关系负向影响会更弱。

本文的理论模型如图1所示。

图1 理论模型

3 研究方法

3.1 样本与数据采集

我们于2018年12月至2019年4月共调研了7所工程领域排名前列的高校，因为会有更多的企业会选择与这些高校合作。根据调查数据以及相关高校提供的数据，我们共获得452家企业相关信息。这些企业与高校开展积极的创新合作，平均合作时间为4.6年。在调查问卷正式启动之前，我们先对15家企业进行了调查，并根据反馈意见确定了最终的测量条款。数据采集通过在线调查问卷完成(电子邮件链接到在线调查问卷)，同时尽可能地通过电话进行及时沟通。鉴于调研的特殊性，我们承诺调查问卷的保密性并提供研究结果以供企业参考，从而鼓励企业积极参与。调查问卷通过三轮发送，收到257份回复，之后将反应倾向过于明显的问卷剔除，最终数据包含241份有效回复，有效回复率为53.3%，根据员工规模，其中81.2%的企业属于中小型企业。

3.2 测量指标

我们研究中的变量包括组织文化差异(时间导向差异，市场导向差异，组织柔性差异)，沟通，整合以及可持续关系，所有的量表均采用翻译-回译工作以最大限度地确保量表内涵的一致性。测量条款均采用7点式李克特量表，从“强烈不同意”(1)到“非常同意”(7)。其中组织文化差异主要包括时间导向差异，市场导向差异，组织柔性差异，企业通过评估他们与合作高校的相关差异性表明合作方之间组织文化方面的不同[14]。沟通采用Palmatier等[25]开发的量表衡量。整合采用Dwyer和Oh[26]开发的量表，用以衡量企业与高校之间的共生关系。可持续关系采用Seymour等[27]开发的量表，用于表明在本合同结束时企业与高校开展后续合作的可能性。

此外在调查的过程中我们还获取了企业的相关资料，例如企业与高校的地理距离，企业类型，合作项目的平均期限等，根据相关的研究，我们将这三个变量作为控制变量，且均设置为二元变量，并用0与1评价，地理距离方面，0表示本地；企业类型方面，0表示中小企业；合作项目平均期限以0表示短期项目(六个月以内)。

3.3 测量完备性

为了检验无反应偏差，我们采用了Frazier等[28]的方法。 我们根据收集时间将样本分成两组，并根据行业，员工规模和企业营收水平进行比较。双样本t检验结果显示两者之间没有显著差异(p>0.1)，所以不必担心无反应偏差问题。

同时我们还检验了共同方法偏差问题。首先，参考Koufteros等[29]的研究，我们将样本随机分为两组进行判别分析，使用Kolmogorov-Smirnov检验来检查每组中变量之间的差异，结果显示样本之间没有显著差异，因此，说明了我们的研究结果具有鲁棒性。其次，我们采用了Harman单因素检验方法[30]，对本研究所采用量表的所有题项进行了探索性因子分析，结果显示第一主成分解释了21.82%的方差，表明本文的数据并不存在能够解释绝大部分方差的单一因子，因此同源偏差问题不明显。

4 结果分析

与假设1a、假设1b、假设1c相一致，分层回归结果显示组织文化差异与可持续关系负相关(β=-0.15，p<0.01;β=-0.26,p<0.01；β=-0.11，p<0.05)。为了检验关于假设2中整合的中介作用，我们采用了Baron和Kenny[31]提出的方法。假设1的检验结果满足了中介检验的第一个条件。其次，组织文化差异与整合显著相关的结果满足第二个中介效应条件(β=-0.23，p<0.001;β=-0.31，p<0.001;β=-0.15，p<0.01)(见表1)。为了验证第三个条件，我们用中介变量对因变量进行回归分析并将自变量组织文化差异作为控制变量。结果显示，整合与可持续关系显著正相关(β=0.14，p<0.05)，并且减弱了组织文化差异对可持续关系的影响。因此，结果表明整合在组织文化差异与可持续关系之间起到了中介作用。此外我们运用了Sobel检测与Bootstrapping方法检测了中介效应的显著性。双尾显著性检验(假设正态分布)表明间接效应显著(H1a间接效应=-0.06，p<0.05，H1b间接效应=-0.08，p<0.05，H1c间接效应=-0.04，p<0.05)。Bootstrapping通过重抽样10000个样本估计了95%的偏差修正置信区间的中介效应，也证实了Sobel检验(H1a间接效应=-0.06，p<0.05，H1b间接效应=-0.08，p<0.05，H1c间接效应=-0.03，p<0.05；95%的置信区间分别为[-0.13,-0.02],[-0.16,-0.03],[-0.07,-0.01])。这表明组织文化差异通过削弱合作方的整合，进而削弱了合作关系的可持续性，因此H2a、H2b、H2c得到了支持。

表1 简单中介效应的分层回归结果

注：N=241;*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001;Bootstrap样本规模为10000。下同。

假设3与假设4预测沟通减弱了(a)时间导向差异、(b)市场导向差异、(c)组织柔性差异对整合的负向影响，进而调节了组织文化差异(时间导向差异、市场导向差异、组织柔性差异)通过整合影响可持续关系的这一间接效应。结果表明，时间导向差异、组织柔性差异与沟通的交互项对整合的作用显著(β=-0.14，p<0.05;β=-0.08，p<0.05)。为了确认这种交互项作用的方向，我们绘制了沟通水平在高(M+1SD)、低(M-1SD)两种取值时的简单调节效应图(见图2与图3)。与H3a与H3c预期的一样，对于沟通水平低的情况下，时间导向差异与组织柔性差异和整合之间的负相关性较强，而沟通水平高的时候则不然。在沟通水平高(M+1SD)、低(M-1SD)两种取值情况下，我们运用了SPSS Process检验了整合在时间导向差异、组织柔性差异与可持续关系之间的有条件的间接效应。结果显示时间导向差异与组织柔性差异通过整合对可持续关系的间接影响随着沟通水平的变化而变化。在沟通水平较低时，中介效应较强且显著(H4a间接效应为-0.07，p<0.05;H4c间接效应为-0.04，p<0.05)(置信区间分别为[-0.13,-0.02]、[-0.08,-0.01])，但在沟通水平高时较弱且不显著。因此，H4a与H4c也得到了支持。然而，市场导向差异与沟通的交互项对整合的作用并不显著。在沟通水平较高时，整合的中介效应-0.05，95%的置信区间[-0.13,0.01]，而沟通水平较低时，整合的中介效应-0.10，95%的置信区间[-0.19,0.00]，这一中介效应差值为-0.05，95%的置信区间[-0.10,0.01]，这表明，在沟通处于不同的水平时，有调节的中介效应差异并不显著，因此H3b与H4b不成立。

表2 被调节中介效应的分层回归结果

表3 不同沟通水平下的被调节中介效应检验结果

图2 沟通对时间导向差异与整合之间关系的调节作用

图3 沟通对组织柔性差异与整合之间关系的调节作用

5 结论与讨论

5.1 结论

本文研究主要回答了以下两个问题。首先，哪些因素会影响校企合作创新的稳定性？其次，这些因素通过何种机制影响校企合作创新的稳定性？实证结果表明，组织文化差异对于校企合作的稳定性具有显著的负向影响，这些差异因素给联盟稳定性带来了很大的冲击。对于可持续性合作关系最为相关的是校企双方的市场导向差异，其次是时间导向差异，组织柔性差异对于可持续性合作关系的影响反而最小。这一研究结论与之前的研究结果相一致[14]，表明虽然高校与企业的组织结构设置不同，组织柔性相差较大，但是对于校企协作关系的影响并未如预想的严重。而负向相关性最为显著的是市场导向差异，说明校企合作创新的目的是能够开发出在市场上有竞争力的产品。这是企业最为关注的合作动机，同时也说明，高校的技术成果转化本身的难点所在。高校的科研成果转化固然存在中介服务以及利益分割的难题，但是本质上更为严重的障碍可能还是高校科研的市场化导向问题。

其次，分析结果也证实了整合的显著中介效应。研究结果还表明，沟通的调节作用可以解决校企双方在时间导向差异与组织柔性差异对于整合的负面作用，促进双方整合，进而促进可持续关系。但是，沟通对市场导向差异与整合之间关系的调节效应并不显著，再次表明市场导向差异是影响校企合作创新最为重要的变量之一，高校在短期内兼顾科研成果的学术性与商业价值较难实现。

5.2 理论意义

本研究在以下方面具有独特的价值。首先，丰富了校企合作的研究视角。从关系营销的角度进行研究，是基于这样一种观点，即合作创新价值的最大化是建立在双边关系价值最大化的基础之上的，在中国这种重视社会关系的环境下中尤其如此。与传统的经济效益观点相比，我们并没有从博弈的观点来研究企业和高校如何在合作中最大限度地攫取自身的利益。并且之前的关系营销研究多是企业之间的关系，很少有研究涉及高校和企业这种来自不同文化背景的组织[19]，因此我们的研究有助于弥补这些方面的差距。

其次，由于高校所提供产品与服务的无形性，导致了资产评估的不确定性。企业与高校很难精确地进行利益分割，而只能通过对共生关系较为模糊地把握。更重要的是，关系营销关注的是长期联系，因此较为适合研究校企联盟稳定性的问题，并且我们通过实证研究考察了其中的作用机制。具体而言，我们发现了组织文化差异对于可持续合作关系的基本作用。

此外，我们通过对合作创新的关系层面的分析，基于关系营销的互惠原则，提出了整合作为关系中介机制。整合既可以理解为一种关系状态，也可以理解为一种关系结果。组织文化差异首先会影响到合作方的关系价值，关系价值的降低引起了创新联盟的不稳定性。本文的研究通过引入整合这一关系层面的价值判断变量，既包含了对合作方合作收益的评价，也有助于解决高校所提供产品与服务的无形性而导致的价值评估的不确定性。

最后，本研究提出了沟通作为双方合作的调节机制，并在合作关系模型的上游发挥重要的调节作用，丰富了相关理论研究。虽然企业与高校签订契约确定合作关系，但是契约却很难成为合作过程具体的控制机制。合作伙伴会进行广泛的非正式沟通从而建立共同的信任并且进行与时俱进的调整，因此契约在促进校企合作方面可能远没有沟通重要。鉴于组织文化的差异，校企合作的过程中难免会产生各种冲突。合作创新是一个融合双方需求的过程，其目的是解决问题，创造价值，解决问题是第一步，而沟通在组织关系中起到最基础的粘合作用，有助于解决争端，从而巩固组织间的关系交流，并且有助于引导合作的正确方向，创造附加价值。组织合作在协调的过程中，通过沟通的解决机制，反而会使冲突转变为必要的功能性冲突，对合作起到正面作用，促进组织的创新能力与适应能力。

5.3 管理实践意义

具体而言，对于管理实践主要有以下几个方面的重要意义。

首先，组织文化差异对整合以及可持续关系的影响表明管理者应该把重点放在改善市场导向差异方面。研究团队的成员必须努力了解企业的市场目标和期望，以期为企业和客户创造更高的价值。时间导向差异与组织柔性差异也应充分关注，例如，管理者应该建立适当的时间期限管理机制来保证项目运行计划。这些机制可以包括评估满足时间框架所需的工作计划，并据此进行资源分配(时间和人力资本)；并且定期报告，以确保时间框架和任务得到充分满足。管理者也应该尽量避免僵化的行政体系，节约管理工作的成本。总体而言，管理者应该把重点放在努力解决时间差异上。

其次，整合作为合作创新联盟成功与稳定的关键因素，表明合作各方在合作中融合的重要性。因此，管理者应尽力营造积极的合作关系，双方的管理层应定期地讨论，以发现和避免合作方之间可能发生的冲突，这有助于双方达到适当的融合程度，建立更强大的关系。在双方整合的过程中，高校项目组与企业应讨论和改进合作关系以期开展未来的合作。鉴于高校科研人员的流动率较低，企业与同一团队进行研发合作，有助于整合所需的时间和资源分配，并且无需再次承担与新工作团队开展合作的相关成本。

再者，合作双方需要完善沟通机制。合作伙伴需要提高沟通的全面性，有效性和及时性。因此，双方的管理人员和技术人员需要不定期的会面和沟通，同时合作伙伴需要改进信息共享机制。共享的信息必须是能够对合作方起到实际帮助的资讯。此外，企业和高校也应该正确认识信息共享的“度”，做到既不是表面的敷衍了事，也不能泄露自身的核心技术优势。

5.4 局限性和未来的研究方向

首先，横断面研究方法难以得出变量间的因果关系，因此我们的研究设计限制了推断因果关系的能力，因此后续研究如果从纵向设计研究校企合作的长期关系，可能会更有说服力。其次，本研究只考察了三种组织文化因素，这些组织文化差异应在未来的研究中进一步检验与丰富。最后，本研究是在高校与企业合作的背景下得出的结论，能否适用于其他跨文化组织合作，如公立医院和企业之间的合作关系，还有待于更多的研究进一步的验证。