动态环境下科技企业组织情绪能力对产品创新绩效的影响：一个链式有调节的中介模型

李树文，孙 锐，梁 阜

动态环境下科技企业组织情绪能力对产品创新绩效的影响：一个链式有调节的中介模型

李树文1，孙 锐2，梁 阜3

（1. 同济大学经济与管理学院，上海 201804；2. 中国人事科学研究院，北京 100101；3. 山东财经大学工商管理学院，山东 济南 250014）

当前对组织情绪能力及创新影响的研究尚处于初步探讨阶段，相关理论及作用机制研究亟待在不同组织情景下的实证分析和检验。本文研究基于“情绪事件”理论，提出了一个科技企业的组织情绪能力对产品创新绩效影响的链式有调节的中介模型。研究通过对455家科技企业的多源问卷调查发现：情感承诺与人力资本在科技型企业组织情绪能力对产品创新绩效的作用中扮演链式中介角色；其中，外部环境动态性在链式中介模型“组织情绪能力-情感承诺”作用环节中扮演调节角色；而外部环境竞争性在链式中介模型“组织情绪能力-情感承诺”与“人力资本-产品创新绩效”作用环节中均产生显著的调节作用。本研究发现将对动态变革环境下，科技型企业组织情绪能力-创新作用机理探讨具有一定理论贡献，同时对推动企业创新的情绪管理实践具有重要的参考价值。

科技型企业；组织情绪能力；产品创新绩效；人力资本；环境特性

0 引言

当前我国处于经济转型和动态调整期，企业外部环境处于常态化的变动之中，企业市场竞争程度也愈趋激烈，能否持续创新，不断满足不同市场和客户的多元化需求成为企业在竞争中取胜的关键。基于此，不同学者从不同的角度致力于探索和发掘不同组织要素对企业科技创新、产品创新和管理创新的作用影响及作用路径[1]。创新管理学界广泛探讨了组织结构、企业战略、流程布局以及财务制度、人员管理等对创新的作用，但组织情绪能量及其对组织创新的作用研究一直被弱化[2,3,4]。传统的管理者将“情绪”作为一种组织难以掌控的能量，妄图忽视它或者在管理流程中通过硬性制度压制它。但随着企业外部环境动态性的提高，员工工作生活压力的加大以及自我意识的不断增强，组织内的情绪对企业活动的影响日益凸显，特别是在“创新”这种智力密集型和集体配合型活动中，组织情绪的作用不能让人随意忽视。Huy等提出，组织群体情绪能量会对组织内的知识分享、创造创新等活动提供情绪动力或情绪障碍，对组织情绪的调控能力是一种重要的组织能力[3,4]。而将组织情绪能力与组织创新结合起来开展的整合研究，将有可能为解决复杂变革环境下组织创新管理问题提供一条新的路径。

根据情绪的社会化理论，组织内的员工情绪会在组织内部外部动态条件下处于高频波动状态，而组织工群体情绪的整合、感染、转化形成的情绪能量会影响、改变组织群体行为。对于致力于创新的科技型企业而言，其员工，特别是研发员工，对组织情绪的感知、共振、调谐将会影响其组织创新能力与创新成果，这为企业研发员工从事创新活动提供着基本的组织情绪背景和情绪能量干扰。当前，国际管理学界意识到组织情绪及其管理能力对组织创新的影响，但是将其作为一种实体要素开展实证研究尚处于起步之中，对组织情绪能力的构思内涵尚待分析和验证，对其作用路径和边界条件的研究更亟待扩展。总体上，当前组织情绪能力的相关研究未形成成熟的理论框架，而在创新驱动背景下关于科技型企业的情绪能力及其作用问题的探讨更鲜见报道。鉴于此，本研究基于情绪能力和情绪事件理论，将情绪能力、情感承诺、人力资本、环境变动和组织创新置于一个研究框架之中，通过对400余家科技型企业的配对问卷调查，构建一个链式有调节的中介研究模型，从情绪事件理论角度出发，探讨组织科技企业的情绪能力及相关情境因素及对组织创新的作用机理，以期扩展国际组织情绪能力和组织创新研究实证研究，推动相关理论领域发展。

1 理论分析与研究假设

1.1 情绪事件理论

情绪事件理论（Affective Events Theory，AET）是由Weiss&Cropanzano提出，其核心观点是员工所处工作环境特征（work environment features）不会直接影响其个体行为，而会引发各种情绪事件（work event）发生，进而刺激个体情绪反应影响个体态度和行为[5]。Weiss认为情绪反应影响行为存在两条路径[6]，一是直接影响行为，称作情绪驱动行为（affect-driven behaviors）；二是通过态度影响行为，称作判断驱动行为（judgment-driven behaviors）。组织情绪研究表明，组织情绪是由特定事件引发，它会影响员工的态度和行为，形成“事件-情绪-态度-行为”循环链条[7]。但企业决策的落脚点是绩效，而不是行为。以往诸多研究表明，行为在一定情境下能够影响绩效结果，如于晓宇研究发现失败学习行为对组织创新绩效具有显著影响作用[8]；蒋建华对58篇关于组织学习与绩效间关系的文献元分析发现，学习行为与绩效具有显著相关关系[9]。因此，本研究在Weiss&Cropanzano[5]提出的情绪事件结构基础上，将情绪事件理论拓展至行为绩效。如图1为本研究拓展后的情绪事件理论中观结构示意图。

图1情绪事件理论中观结构示意图

Figure 1 Structural diagram of emotional event theory

资料来源：参考文献[5]

1.2 组织情绪能力与情感承诺

近年来情绪管理问题越来越受到学者的关注[10]，Barsade将20多年来对情绪的研究热情称为“情感风暴”[11]。但现有情绪研究主要聚焦于个体层面，而组织是由具有不同情绪的个体组成，情绪会渗透于组织的每一个工作场所[12]，因此组织层面情绪问题也值得关注。1993年Fineman将情绪应用于组织层面研究，提出“组织内的情绪”[13]，并经过Rafaeli、Bolton等学者对工作中情绪表达研究的重新定义与完善[14][15]，使组织情绪管理问题研究开始兴起，也标志着组织情绪研究开始应用于组织行为学、管理学、经济学领域。2005年Huy首次提出组织情绪能力概念，认为它是一种组织感知、理解、监测、调整和利用组织情绪及在组织结构、惯例和流程中引导、体现其情绪的能力[16]，主要包含认同动态性、和谐动态性、体验动态性、游戏动态性、表达动态性和鼓舞动态性六个维度，不同的情绪动态性表示员工间情绪互动、感知的方式惯例和行为方式不同。

多年来，组织承诺一直是人力资源管理、组织行为、心理学领域研究最广泛的构念之一[17]，其概念最早由Becker提出[18]，是指员工由于对组织单方投入而产生的一致性倾向，体现了员工对组织价值和组织文化的认同感。之后经过Meyer等学者多次修正形成了目前研究应用最普遍的组织承诺三因素理论，即规范承诺、持续承诺和情感承诺[19]，而情感承诺是组织承诺构念的核心，主要指员工对组织的一种实体性情感，包含组织目标认同、员工自豪感等成分。不同的组织承诺代表了组织及员工不同的心理状态，它既隐含了员工愿意继续留在组织的忠诚度，也包含了员工对组织价值、文化的认同度[20]。

组织情绪研究表明，情绪虽是一种内在心理体验，但具有心理学和社会学双重特质，它可以像作用于员工一样作用于组织，进而影响员工的组织假设或对组织的基本判断[21]。情绪事件理论认为，组织情绪是由特定事件引发，它会影响员工的态度和行为，形成“事件-情绪-态度-行为”循环链条[5]。Thoresen认为组织情绪反应是情感承诺的本质要素，员工在组织中不同的情绪体验会显著影响其对组织的情感投入与情感认同[22]。根据竞争优势理论，组织是一系列独特资源的聚合体，当组织情绪资源的整合性较强时，组织调节、集成、引导、应用组织情绪资源的能力就越强，员工对组织的资源认同度就越高；当组织情绪资源的整合性较弱时，组织资源的应用能力就越弱，员工对组织资源的认同度就越低。情感注入模型显示，情绪会影响个体用于解释组织的信息效价与信息质量，个体在积极情绪水平较高情境下更愿意用正面的信息解释组织，在消极情绪水平较高情境下更愿意用负面信息解释对组织的认知程度[23]。情绪信息理论指出，情绪状态为员工提供了对组织评估的信息，良好的情绪状态可以使员工对组织经历、惯例、流程等表示认同和支持，低靡的情绪状态易于使员工对组织的工作体验不满意[24]。因此，本研究认为组织对情绪的整合与应用能力不同，组织员工对组织的认同度不同，当组织对情绪的整合与应用能力越强时，组织员工对组织文化价值、经历、惯例的认知越趋同；当组织对情绪的整合与应用能力越弱时，组织情绪就会呈现低靡状态，员工会对组织表现出不满意。基于以上分析提出假设：

H1：组织情绪能力对情感承诺具有显著正向影响

1.3 情感承诺的中介作用

人力资本一直被认为是强化企业竞争优势的重要资源，主要指员工通过接受教育或经验积累而逐渐获得的知识、技能与社会认知能力[25]。近年来，人力资本由于其包含系统知识、工作经验等易于测量和评价的显性知识而被企业广泛作为人才选拔的基础[26]。Becker将人力资本分为专用性人力资本和一般性人力资本，前者是适用于特定产业或组织的知识技能，后者是具有普遍适用性的知识技能[27]。而Lutz研究发现以上两种人力资本均益于提升企业创新绩效[28]。资源基础理论认为，人力资本是组织中具有潜在竞争优势的异质性冗余资源，且资源的异质性决定了组织绩效差异性[29]。因此，人力资本作为组织中可以促进创新的冗余资源，很可能在组织资源转化进程中扮演着重要角色。

情绪事件理论提出，态度构面组织因素在情绪反应与行为关系间扮演中介角色。而人力资本作为组织员工知识技能与经验学习行为结果，与组织行为间存在高度相关关系[30]，其在情绪事件机制中很可能扮演行为角色。根据资源守恒理论，不同情绪反应与态度下，人力资本资源的可得路径是不同的。组织情绪资源整合与应用能力越强，员工对组织资源的认同度越高，组织员工知识资源传递频率越强，知识资源势能循环增加越快；组织情绪资源的整合性越弱，员工对组织资源的认同越离散，组织学习状态越低靡，学习资源势能循环降低越快。根据社会认同理论，当员工达到认同组织价值观层面时，这种认同会影响员工的知识技能学习行为[31]，进而影响人力资本资源获得。Shepherd研究发现情绪、承诺与知识技能间存在显著相关关系，失败事件中的消极情绪可以减少员工的情感承诺，而失败事件中的情感承诺与失败经验学习具有正相关关系[32]。基于以上分析提出假设：

H2：组织情绪能力通过情感承诺间接作用于人力资本

1.4 情感承诺与人力资本的链式中介作用

情绪不仅影响组织健康，而且也影响创新与绩效水平[33]。情绪事件理论认为态度和行为角色在组织情绪反应与组织绩效结果间发挥链式中介作用。在复杂动态环境下，一种支持性的组织情绪状态可以推动员工间的知识分享，为组织开展创造性活动提供便利性条件[34]。孙锐等学者基于组织学习的创新人才动态能力研究发现，高水平的承诺和投入更益于发挥组织的创新潜能[35]，加快情绪资源对创新活动的“使能化”进程。社会交换理论认为，“组织情绪反应-态度-行为-绩效”链条符合互惠规范原则，组织对个体情绪的整合、集成和应用为员工带来了心理“安全感”，作为回报，员工更乐于留在组织，并推动组织不断学习知识技能和探索新市场、新技术以获得持续发展。资源保存理论将组织情绪作为一种资源，组织对情绪资源的整合性和应用性越强，员工对组织的资源认同越强，组织教育与经验学习吸收的知识资源势能越多，进而转化为创新资源动能越多。因此，本研究认为创新的载体是企业的人力，而人力资本资源的发挥需要依赖于企业员工对组织的情感依附；组织对个体情绪反应的整合、协调与应用能力为员工创造了一种组织内部的“积极”环境，员工更愿意留在这样的组织环境中，并推动组织学习知识技能和创新以维护环境不被组织外部环境动态性破坏。基于以上分析提出假设：

H3：情感承诺和人力资本在组织情绪能力作用于产品创新绩效过程中起到连续中介作用

1.5 环境特性的调节作用

环境因素一直被认为是影响组织管理行为的重要边界条件[36]。资源依赖理论认为企业是一个开放系统，需要依赖于外部环境的权变因素[37]；情绪事件理论认为组织的“情绪-态度-行为-绩效”链条受环境特性影响[8]，主要表现为环境动态性和环境竞争性[38]。其中环境动态性是指环境的不确定程度和环境变化的速度，具体体现于原料供应、产品需求、顾客需求、技术变化等方面；环境竞争性是指外部环境中竞争领域与竞争对手数量的同质性程度。

资源基础理论、资源保存理论认为，组织情绪是一种重要组织资源，而组织发展与创新的实质就是一系列独特资源的整合、协同与发生作用的过程。而组织情绪理论、情绪事件理论将组织环境作为“情绪-态度-行为-绩效”循环链条各环节资源配置的重要调谐变量。Robert认为环境的动态变化会对组织资源的获取、整合和应用产生不同程度的影响[39]。具体而言，当组织处于高度不确定性环境中时，环境动荡会为组织循环链条中各环节的承接与协同带来资源威胁[40]，而组织会调用一切周边资源缓解或消除资源威胁，以增加资源转化的战略确定性[41]和计划精确性[42]，进而推动情绪资源、认同认知资源、人力资源及创新智力资源间的转化进程。当组织处于一种稳定环境状态时，组织及员工更倾向于“资源保存”，维护自身拥有的资源，避免因资源持续输出而导致资源丧失螺旋效应，进而阻碍或阻断情绪-绩效链条中的资源转化进程。

以往诸多国内外研究支持以上理论推导。Garg认为高度动态性环境可以使企业的产品快速过时，致使企业必须不断识别、获取与应用其它形式资源以加快产品迭代，缩短产品周期[43]。梁阜等学者[44]基于科技企业研究发现，环境竞争性可以强化组织情绪刺激对员工态度认同和绩效反应的影响作用。孙锐等学者[45]基于资源转化视角发现，组织环境在整个资源转化进程中扮演着资源调节角色，但内外部环境的角色发挥具有差异性，外部环境动态性在整个组织情绪资源转化进程中均起调节效应，而内部环境竞争性只在组织情绪资源的前置进程中起调节效应。其它实证，如Akgün等学者[46]研究发现，环境动态性在组织情绪能力不同维度与产品创新绩效关系间扮演着线性调节、倒U型调节和正U型调节三种角色。为此，本研究认为组织对环境的感知与认知对其创新具有重要作用，在组织不确定环境中，组织及员工更易于调用周边资源以确保和增加情绪、认同认知、人力及创新智力资源间的承接性和转化性，以降低环境带来的资源威胁性；而在组织稳定环境中，组织及员工更易于保存自身资源，降低其与情绪-绩效循环链条的资源交互频率，进而减少创新智力资源获得。基于以上分析提出假设：

H4：环境特性（环境动态性、环境竞争性）对情感承诺和人力资本的连续中介作用的各阶段均起正向调节作用

基于以上分析，本研究提出组织情绪能力、情感承诺、人力资本、环境特性（环境动态性、环境竞争性）与产品创新绩效的研究模型，如图2。

图2 研究模型

Figure 2 Research model

2 研究设计

2.1 样本调查

本研究使用以企业为对象的多源问卷调查方法。研究调查对象为在新一代电子技术、软件研发、电子通讯、新材料、机械制造、生物医药等产业领域内的科技型企业，且均有研发部门。对每个样本企业，人力资本、情感承诺、组织情绪能力数据采集自企业中实际从事科技研发工作（R&D）的员工，环境特性、产品创新绩效数据采集自企业研发部门经理或分管高层管理者。样本企业主要来自包头稀土高新区、北京中关村、济南高新区、宁波国家高新区以及济南市、北京市、宁波市、深圳市、青岛市的相关科技型企业。所有问卷调查企业及人员秉承自愿原则，问卷通过纸质快递和电子邮件两种方式发放和回收。在剔除掉漏答过多以及回答明显不认真的不合格问卷之后，最终回收有效问卷455份，问卷发放回收有效率65.6%。研究按照时间先后将问卷分为两部分（281份和174份），对可能具有异议的控制变量组织所属行业和组织市场份额比较进行无应答偏差检验，结果表明两部分问卷并无显著差异，表明无应答偏差在可控范围内。

样本的描述性统计结果表明，被试企业成立年限1-2年占18.7%，3-5年占16%，6-10年占24.8%，10年以上占40.5%；公司发展阶段为初创期的企业占14.9%，发展期占44%，成熟期占38.7%，衰退期占2.4%；电子通讯行业企业占16.3%，机械制造占33.4%，生物医药占21.3%，化工食品占13.8%，软件服务占11.6%，其他占3.6%；企业规模50人及以下占6.6%，50-200人占25.1%，200-500人占21.5%，500-1000人占14.5%，1000人以上占32.3%；企业所有制性质为国有企业占41.1%，民营企业占29.7%，三资企业占29.2%；企业所在地区为东部的占38.5%，中部占3.7%，西部占57.8%；样本企业市场份额远远小于最大竞争对手占4.6%，小于最大竞争对手占35.8%，与最大竞争对手相当占33.4%，大于最大竞争对手占21.1%，远远大于最大竞争对手占5.1%。

2.2 变量测量

研究主要采用问卷调查的形式，问卷采用李克特5点量表（1=完全同意；5=完全不同意），且均为国外现有的成熟量表，具体测量如下所述：

（1）组织情绪能力（OEC）。采用Akgün等[47]修订的组织情绪能力量表，共20个条目，主要包括鼓励动态性、自由表达动态性、游戏动态性、体验动态性、和解动态性和身份识别动态性六个维度，示例条目有“我们组织有一种能够给其员工灌输希望的能力”等。因子载荷均在0.722-0.868之间，Cronbachα系数为0.901，有较高信度。

（2）情感承诺（AC）。采用Porter 等[48]的OCQ量表，配合本研究修改设计而成组织承诺量表，共3个条目，示例条目有“我愿意付出比一般期望更多的努力来协助公司获得成功”等。因子载荷均在0.520-0.618之间，Cronbachα系数为0.637，有较高信度。

（3）人力资本（HC）。采用Subramaniam等[49]修订的组织智力资本量表，共5个条目，示例条目有“我们的员工会提出新思想，扩展新知识”等。因子载荷均在0.799-0.838之间，Cronbachα系数为0.875，有较高信度。

（4）环境特性。采用由Jansen等[38]开发的环境特性量表，共8个条目，主要包括环境动态性（ED）和环境竞争性（EC）两个维度，其中环境动态性与环境竞争性各4个条目，环境动态性示例条目有“公司所面临的市场环境经常剧烈变化”等，因子载荷均在0.809-0.909之间，Cronbachα系数为0.825，信度较好；环境竞争性示例条目有“公司所在的市场竞争非常激烈”。因子载荷均在0.559-0.872，Cronbachα系数为0.794，信度较好。

（5）产品创新绩效（IP）。采用Daniel[50]等修订的产品创新绩效量表，共3个条目，示例条目有“在业内推出新产品/新服务所处的领先位置”等。其中“1 =远低于竞争对手，5=远高于竞争对手”因子载荷均在0.734-0.828之间，Cronbachα系数为0.662，有较高信度。

（6）控制变量。本文借鉴Akgün[51]等人的研究，选用了七个控制变量以控制其对本文的潜在影响，分别是组织年限、组织规模、组织性质、工作地区、市场份额比较、组织发展时期、组织所属行业。

2.3 数据分析结果

（1）验证性因子分析。本文采用Harman单因素法检验共同方法方差，运用SPSS23.0对全部数据进行主成分分析，解释总变异量的68.8%，大于60%，且第一个因子解释总变异量的30.9%，低于50%，表明数据的同源方差在可接受的范围内。且研究前置变量（组织情绪能力、人力资本、情感承诺）与情境变量（环境特性）、结果变量（产品创新绩效）的数据来源不同，这可以在一定程度上降低共同方法变异的影响程度。总体KMO值为0.873，Barlett's检验的统计量在小于0.001%的水平上显著，说明适合做因子分析。在此基础上，进一步运用Lisrel8.7结构方程对本研究涉及的六个量表进行了构念间的区分效度检验，分别对六因子模型、五因子模型、四因子模型、三因子模型、二因子模型以及一因子模型进行检验，结果如表1所示。通过对表1中六个模型的拟合指数进行比较可知，在六个模型中，六因子模型的拟合度最好，即表明本文的六个变量之间具有良好的区分效度。此外，运用Lisrel8.7结构方程对组织情绪能力各维度进行验证性因子分析，如表2所示，在所有模型中，六因子模型拟合优度最好，即表明组织情绪能力各维度具有良好的区分效度。

表1 研究构思的区分效度检验

注：六因子模型：组织情绪能力、环境动态性、环境竞争性、情感承诺、人力资本、产品创新绩效；五因子模型：组织情绪能力、环境动态性+环境竞争性、情感承诺、人力资本、产品创新绩效；四因子模型：组织情绪能力+环境动态性+环境竞争性、情感承诺、人力资本、产品创新绩效；三因子模型：组织情绪能力+环境动态性+环境竞争性+情感承诺、人力资本、产品创新绩效；二因子模型：组织情绪能力+环境动态性+环境竞争性+情感承诺+人力资本、产品创新绩效；单因子模型：组织情绪能力+环境动态性+环境竞争性+情感承诺+人力资本+产品创新绩效。

（2）描述性统计。表3说明了自变量、中介变量、调节变量及因变量的均值、标准差及相关系数。由表可知，组织情绪能力、情感承诺、人力资本、产品创新绩效之间呈现显著正相关，环境竞争性、环境动态性与产品创新绩效间不存在显著相关关系。这为进一步检验变量间中介与调节关系奠定了基础。

（3）假设检验。主效应与中介效应检验。研究假设1提出，组织情绪能力与员工情感承诺正相关。表4中模型P1、P2、P3显示，当在控制组织年限、组织发展时期、组织所属行业、组织性质、组织规模、组织市场份额比较、组织地区这七个变量基础上，将组织情绪能力放入回归方程后，发现组织情绪能力对情感承诺具有显著正向影响（=0.769***），情感承诺对人力资本具有显著负向影响（=-0.072**），人力资本对产品创新绩效具有显著负向影响（=-0.145*）。假设1得到验证。研究假设2、3提出，组织情绪能力通过员工情感承诺间接作用于人力资本，员工情感承诺和人力资本在组织情绪能力作用于产品创新绩效过程中起到连续中介作用。研究采用Bootstrapping法检验中介效应，表5中情感承诺中介效应显示，当在控制组织年限等七个变量基础上，95%CI（0.402，0.596）不包含零，中介效应显著（=0.497***），假设2部分得到验证；人力资本中介效应显示，95%CI（0.000，0.230）不包含零，中介效应显著（=-0.114*），假设3部分得到验证。

表2 组织情绪能力问卷验证性因子分析结果

注：六因子模型：MG、MZ、MY、MT、MH、MS；五因子模型a：MG+MZ、MY、MT、MH、MS；五因子模型b：MG、MZ+MY、MT、MH、MS；五因子模型c：MG、MZ、MY+MT、MH、MS；五因子模型d：MG、MZ、MY、MT+MH、MS；五因子模型e：MG、MZ、MY、MT、MH+MS；四因子模型a：MG+MZ+MY、MT、MH、MS；四因子模型b：MG、MZ、MY、MT+MH+MS；三因子模型：MG+MZ+MY、MT+MH、MS；两因子模型：MG+MZ+MY、MT+MH+MS；单因子模型：MG+MZ+MY+MT+MH+MS

表3 研究变量的描述性统计、相关系数及信度

注：=455；控制变量并未在此表中列出；**P＜0.01；括号中表示Cronbachα系数。

表4 主效应检验

注：***<0.01；**<0.05；*<0.1；表中系数为标准化系数

有调节的中介效应检验。参考温忠麟和叶宝娟[52]提出的调节了中介过程前后路径模型的检验方法。如表6模型M1所示，在OEC、ED与七个控制变量基础上，OEC与ED标准化处理后的交互项对IP具有显著正向影响作用（=0.202***），即环境动态性在组织情绪能力-情感承诺阶段发挥正向调节作用；如表6模型M2所示，AC与ED标准化处理后的交互项对IP不具有显著影响作用（=-0.007），即环境动态性在情感承诺-人力资本阶段不具有调节作用；如表6模型M3所示，HC与ED标准化处理后的交互项对IP不具有显著影响作用（=0.020），即环境动态性在人力资本-产品创新绩效阶段不具有调节作用。如表6模型M4所示，OEC与EC标准化处理后的交互项对IP具有显著正向影响作用（=0.120***），即环境竞争性在组织情绪能力-情感承诺阶段发挥正向调节作用；如表6模型M5所示，AC与EC标准化处理后的交互项对IP不具有显著影响作用（=0.038），即环境竞争性在情感承诺-人力资本阶段不发挥调节作用；如表6模型M6所示，HC与EC标准化处理后的交互项对IP具有显著正向影响作用（=0.160*），即环境竞争性在人力资本-产品创新绩效阶段发挥正向调节作用。

表5 链式中介效应的bootstrapping分析结果

注：***p<0.01；*p<0.1；Bootstrap samples=5000

表6 有调节的中介效应检验

表6（续）有调节的中介效应检验

注：***p<0.01；**p<0.05；*p<0.1；表中系数为标准化系数

鉴于以上假设检验结果，对理论模型进行修正，如图3所示。

图3 修正研究模型

Figure 3 Modified research model

为进一步阐释环境动态性、环境竞争性在组织情绪能力—产品创新绩效机制中的调节作用，研究以调节变量加减一个标准差为分组标准，描绘了当组织处于不同程度的动态性和竞争性环境中时，组织情绪能力对情感承诺、人力资本对产品创新绩效影响的差异水平。具体如图4—6所示。

图4 环境动态性在组织情绪能力对情感承诺作用中的调节作用

Figure 4 The moderating role of environmental dynamics in organizational emotional competence on affective commitment

图5 环境竞争性在组织情绪能力对情感承诺作用中的调节作用

Figure 5 The moderating effect of environmental competitiveness on organizational emotional competence on emotional commitment

图6 环境竞争性在人力资本对产品创新绩效作用中的调节作用

Figure 6 The moderating role of environmental competitiveness in the role of human capital in product innovation performance

3 结论与讨论

本研究基于情绪事件理论，通过对455家科技企业样本数据构建组织情绪能力-产品创新绩效的链式有调节的中介模型，主要聚焦于两个问题：一是组织情绪能力对组织创新或产品创新的影响机制是怎样的？二是环境特性是否是情绪能力-创新机制的边界条件？在此基础上得出以下四方面结论：

首先，组织情绪能力对产品创新绩效具有显著正向影响。这与Akgün等学者[53]研究结论一致。情绪事件理论和资源保存理论认为，组织情绪反应可以通过态度、行为等变量影响绩效结果，组织对个体情绪资源的整合和应用能力越强，调动组织创新智力资源的有效性越强，实现创新活动“使能化”过程越快。凯文[54]发现组织情绪一旦陷入不良状态，将会导致员工工作积极性和工作投入下降，进而导致创新绩效下滑。因此，本研究结论支持了以往研究结论。

其次，情感承诺和人力资本在组织情绪能力和产品创新绩效间关系发挥链式部分中介作用。以往关于人力资本的研究主要聚焦于经济视角，鲜有以管理视角将其作为组织创新的载体嵌入企业产品创新机制研究中。而人力资本包含了教育知识技能学习和经验学习，它是组织学习行为和失败学习行为的结果。因此根据情绪事件理论可以推断情感承诺对人力资本可能存在影响关系，且情感承诺与人力资本在组织情绪能力与创新绩效间扮演中介角色。本研究发现，情感承诺在组织情绪能力与人力资本间发挥部分中介作用，说明这一机制还存在其它中介变量。根据Fong[34]和孙锐[7]等学者相关理论，在复杂环境下支持性的情绪状态可以促进员工的工作投入和情感承诺，推动彼此间知识分享与经验交流，为发挥创新潜能和开展创造性活动提供便利条件。因此，本研究结论整合和拓展了以往研究结论。

再次，环境动态性在链式中介模型的“组织情绪能力-情感承诺”阶段发挥调节作用。本研究发现环境动态性在情感承诺中介前半路径发挥有调节的中介作用，而在“情绪-承诺-人力资本-创新绩效”链条的其它阶段未发挥调节作用。Akgün[46]的研究发现环境动态性在组织情绪能力与产品创新间发挥正向调节作用，但鉴于组织情绪能力在国内研究领域尚处于“起步阶段”，缺乏“实体化”研究，目前并没有证实这一结论在中国情境下的适用性。而本研究在中国情境下证明并细化了Akgün[46]的结论，即环境动态性是在“情绪-态度”阶段发挥调节效应。此外，国内外大部分学者研究发现动态性环境益于组织绩效提升[16][55]，但少数学者认为环境动态性会通过创造不适配于企业的环境氛围进而对组织绩效具有负向作用[58]。本研究结论与以往研究结论均不一致，研究发现环境动态性与产品创新绩效间不存在相关关系，可能因为本研究的样本源于科技型企业，产品创新周期短，组织外部环境不确定性异常激烈，员工已经将这样的环境动态性作为一种“工作常态”；而以往研究更多采用综合性企业或者非企业类样本数据，相比科技型企业，对环境不确定性的敏感性更强。

最后，环境竞争性在链式中介模型的“组织情绪能力-情感承诺”和“人力资本-产品创新绩效”阶段均发挥调节作用。这一结论部分支持了宋华[57]关于环境竞争性的研究结论，也益于解释在互联网环境下，环境竞争性比环境动态性对科技型企业创新机制的影响更强烈。根据情绪事件理论，组织外部环境特性对“情绪反应-绩效”链条的每一阶段均有影响，但本研究并未发现“情感承诺-人力资本”阶段具有调节效应，可能由于在不同竞争性环境下短时期内人力资本资源的可得路径不同，高竞争性环境下，组织可以最大限度的发挥现有利用型关系资源获得更多同质性创新资源，利用型关系则主要是对工作经验的总结；低竞争性环境下，组织可以发挥更多开发型关系资源以获得异质性创新资源，开发型关系则主要是对新知识的探索。但科技型企业环境是高竞争性环境，人力资本资源更多来源于日常工作经验的反思与总结，相比之下，来源于新知识探索较少。正如Hunter[58]研究发现，人力资本中的经验总结对绩效的预测效度要远远大于新知识技能学习对绩效的预测效度。因此环境竞争性对“情感承诺-人力资本”阶段不发挥调节效应。

虽然目前国际上对组织情绪能力的探讨逐渐拓展至创新管理领域[55][58]，但仍缺乏“实体”化研究，关于情绪构面组织能力的前因、结构及作用机制探讨尚处于初级阶段，国内更鲜见报道。组织是由员工个体组成的，在组织资源转化过程中不仅表现出知识技能的转化和有效利用，而且还表现为众多情绪要素，并影响员工及组织行为。因此，关于情绪构面组织能力的探讨对理论发展和企业实践均具重要意义。本文在中国情境下以实证形式探索组织情绪能力与创新间的关系机制，丰富了组织情绪理论发展，深化了科技型企业情绪治理与创新规律的认识，弥补了国内研究不足，也拓展了国外相关研究结论。其次，创新驱动是我国发展的第一层次战略，其主要表现为管理创新、技术创新、知识创新、服务创新、产品创新、流程创新、制度创新等多个方面，而产品创新是科技创新的结果，是技术创新的延伸，但产品创新的主体是企业。因此，本文从科技型企业的情绪能力视角探索产品创新作用机制，并引入组织创新的载体人力资本，尤其是研发人员的知识技能与经验，这拓宽了创新作用机制的研究视角，深化了人力资本资源在创新机制中的作用。最后，本文警示企业领导者必须重视组织情绪的整合与应用，组织创新不仅需要技术、市场等组织能力，也需要情绪能力，同时可以通过整合与利用个体情绪减少离职行为，增加知识分享、整合、升级与探索；组织要善于利用环境因素，当企业离职行为较多时，或者组织创新不能满足市场需求时，企业可以适当增加环境不确定性因素，扩散环境动态性和竞争性信息，为员工创造威胁意识。值得注意的是，环境动态性和竞争性因素在短时期内均能减少离职行为，但短时期内只能通过环境竞争性因素增加产品创新绩效。

虽然本研究对理论发展与企业实践均具有一定贡献，但不可避免存在一些不足。首先，虽然研究采用程序法（多源问卷收集）和统计法（Harman单因素检验）降低及检验了共同方法偏差对研究结论的影响程度，并使之在可控范围内，但该偏差是一种系统误差，不能完全消除或避免。为此，本文建议后续研究可以采用更加客观的测量方法（如领导与下属数据配对）和严谨的程序设计（如多时点收集研究数据），以降低共同方法变异的影响效应。其次，本研究由于条件限制，采用横截面式研究，并未严格体现出数据收集时间性和前后变量间的因果关系，侧重于静态结果分析。为此，本文建议后续研究可以采用纵贯式数据追踪研究，在不同时点上收集不同变量数据，以动态揭示组织情绪能力与组织创新结果的时间效应与因果关系。

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The effect of organizational emotional capability on product innovation performance of S&T enterprises under dynamic environment：A multiple moderated mediation model

LI Shuwen1, SUN Rui2, LIANG Fu3

(1.School of Economics and Management, Tongji University, Shanghai 201804, China; 2. Chinese Academy of Personnel Science, Beijing 100101, China; 3. Department of Business Management, Shandong University of Finance and Economics, Jinan 250014, China)

With the development of social economy and technology, organizational emotional capability has become an important means of enhancing organizational innovation, identifying organizational cultural values ​​and adapting to complex external environments. Affective event theory (AET) postulates that organizational emotions are triggered by specific events, which affect employees' attitudes and behaviors and form a cyclic chain of “event-emotion-attitude-behavior-performance”. Some scholars believe that, although emotion is an intrinsic psychological experience, it exhibits characteristics of both psychology and sociology. It can act on the organization much the same as employees would, thus affecting the organizational assumptions and professional judgment of employees’ groups.

Recently, the concept of organizational emotional capability based on organizational emotional governance has been given international attention, and attempts have been made to apply it in the field of organizational innovation management. Some scholars have suggested that the organizational group will collectively generate emotional energy, and the related guiding and regulating capacity is also an important organizational ability; which can serve as emotional motivation or an emotional obstacle to important activities such as resource transformation and innovation within the organization. However, current research on organizational emotional capability and innovation is still in the preliminary stages of discussion, and there is a pressing need for relevant theories and the mechanism of action to be investigated, empirically analyzed, and tested under different organizational scenarios.

Based on the theory of affective events, the study introduces environmental competitiveness, environmental dynamics, affective commitment, and human capital into the relationship between organizational learning ability and innovative performance. SPSS23.0 and Lisrel8.7 are used for multi-level regression analysis and reliability and validity testing. Empirical research on multi-source data of 455 science and technology innovation enterprises in China has constructed a regulated intermediary model – with affective commitment and human capital as the mechanisms, and environmental competitiveness and environmental dynamics as the mechanisms’ boundary – that, by interpreting emotional events and resources, reveals the internal mechanism of organizational emotional capability for innovation.

The results show that: 1) affective commitment and human capital play a chain intermediary role in organizational emotional capability and product innovation performance; 2) environmental dynamics play a regulatory role in the chain intermediary model pathway of "organizational emotional capability - affective commitment", but no regulatory role in the pathway of "affective commitment - human capital - product innovation performance"; 3) environmental competitiveness plays a significant part in the adjustment of the chain intermediary model pathways of "organizational emotional capability - affective commitment" and "human capital - product innovation performance", but not in the pathway of "affective commitment - human capital".

The research results expand the theoretical framework and research content of affective events, clarify the mechanism of internal and external factors influencing the “organizational emotional capability -innovation performance” pathway, and extend organizational dynamics to the field of innovative management research. The “emotional facet” in the future of technological innovation enterprises in complex environments has broadened outlooks in the research of organizational emotional capability and organization-level emotional theory.

S&T enterprise;Organizational emotional capability; Product innovation performance; Human capital; Environment characteristics 

2017-05-06

2017-10-09

Funded Project: Supported by the National Natural Science Foundation of China (71172109), the Foundation for Innovative Research Groups of the National Natural Science Foundation of China (71421061) and the Natural Science Foundation of Shandong Province (ZR2017MG003)

F273

A

1004-6062(2020)02-0050-010

10.13587/j.cnki.jieem.2020.02.006

2017-05-06

2017-10-09

国家自然基金资助项目（71172109）；国家自然基金资助创新群体项目（71421061）；山东省自然基金资助项目（ZR2017MG003）

李树文（1991—），男，河北张家口人；同济大学经济与管理学院博士研究生；研究方向：组织与人力资源管理。

中文编辑：杜 健；英文编辑：Boping Yan