人力资源管理模式与组织绩效关系研究评述

傅博文

[摘 要]在知识经济时代，科技发展、社会进步、产业更新等越来越依赖知识的力量，而知识作为一种经验、智慧、思想、灵感等聚合形态，依赖于人的创造力发挥作用，目前人力资源已经成为社会组织体系中最具有竞争力的组成部分。而我国当前企事业单位中仍继续沿用传统的认识管理机制，虽然通过“人力资源管理”进行装饰，却无法从根本上替代“人力资本”，极大地限制了组织管理效能、制约了组织绩效提升。直观上看，“人的管理”模式直接决定了“组织绩效”的最终成果，因此，理清人力资源管理模式与绩效管理之间的关系极为重要。基于此，文章研究了西方学术界有关人力资源管理模式发展历程、主要理论模型等，突出“高绩效工作系统”的主导型作用，并结合相关实证阐明两者之间的关系。

[关键词]人力资源管理模式;组织绩效;权变理论;资源理论;最佳实践理论

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.24.053

[中图分类号]F272.92;F240 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2020）24-0-03

0     引 言

人力资源管理模式与组织绩效关系之所以成为当前的热门研究课题，主要原因是20世纪90年代人力资源管理学等一系列新变量注入，尤其是组织行为学、组织心理学等学科的兴起，极大地拓展了人力资源管理研究范畴，并将相关管理实践引入组织绩效层面。就企事业单位层面看，管理者不再单纯地关注资金、硬件、工具等物质性投资，而将人与人的管理也纳入“资本”视域内，间接地提升了人力资源在组织中的地位，这是人力资源管理模式与组织绩效关系研究的起点。

1     人力资源管理模式演进

截至目前，国内外有关人力资源管理模式的分类较多，如国外“哈佛模式”“德万纳模式”“哥斯特模式”等;国内“共同管理文化模式”“激励模式”“6P模式”等。此外，多元化人力资源管理模式也随之出现，主要探讨内容为人力资源管理中“人的观念”及“需求动机”的问题。换句话说，即根据特定组织（如制造业企业、研发型企业、科研单位、政府机构等）结构形式、运转机制特征，提供人力资源管理效应最大化的组织方式，价值更多地体现在为组织绩效做贡献方面。这需要相关研究人员清晰地阐明人力资源管理模式与组织绩效之间的关系，建立“理论-实践”论证框架，通过理论的普适性验证实践样本的特殊性。本文以西方学术界研究成果为基础，回顾了人力资源管理模式演进历程，如下所示。

1.1   哈佛模式的提出

哈佛模式也被称为“哈佛模型”，是一种典型的因果模型，其特殊性在于划清了与“人事管理”的界限。20世纪80年代之前，包括泰勒的科学管理法、芒斯特伯格的工业心理学、梅奥的人际关系管理学等，主要研究对象是“人事”（含“人的观念及需求動机”）而非“人力资源”，如企业员工虽然被视为组织内部的重要财产，但其价值主要通过完成定额工作、提高效率、保障质量等体现，并没有体现自身的主动性、创新性等。哈佛商学院首次将“人力资源管理”作为一门课程进行实践，期间明确了人力资源管理中的资本价值，提出的核心观点为“个人目标能高效率地用以满足组织目标”，但这取决于个人目标、组织目标的匹配性。以哈佛模型为代表的人力资源管理机制中，关注点不再是员工个人产出及经济效能贡献，而是雇员与雇主之间的关系，当然这是一个精简模型（二元结构），而实践中的利益主体较多，如股东、工会、政府、社区等，只有彼此之间的利益相互平衡才能保障组织绩效最大化。

1.2   观念模式的提出

观念模式于20世纪90年代由Legge、Storey、Tyson等提出并完善，强调用“规范的”“标准的”“描述的”“分析的”术语区分不同人力资源管理的差异。与哈佛模型相比，该模型主要探讨人力资源管理究竟是一元化模式（无公会）还是二元模式（有公会），前者属于职能式模式，侧重关怀，后者属于直线式模式，侧重控制。

1.3   高绩效模式的提出

Lawler提出的高参与工作系统、Huselid提出的高绩效工作系统、Wan Buren & Werner提出的弹性工作系统等，被学术界归纳为“高绩效工作系统”，尽管学术界并未给出标准定义，但作为一个新兴术语，该系统为组织绩效最大化提供了方向——高绩效工作系统是一种“理想模式”，它假设组织内部“高度一致确保人力资源服务于企业战略目标”——若以此为前提，人力资源管理模式与组织绩效的关系可细分为3个方面：①将人力资源管理模式置于组织战略背景中思考，而不能仅思考人力资源实践、职能;②人力资源管理模式内部维度下，要关注职能与实践的协同性;③做好人力资源管理模式实践性验证工作，可采用实证研究方式提炼、完善模式。

2     高绩效工作系统下的人力资源管理

根据Bailey、Merritt等人的研究，将HPWS（Hight Performance

Work System，HPWS）的主要元素划分为三部分，分别是员工激励、员工能力、员工参与。其中，员工参与不仅包括一般性管理事务，也包括组织的决策参与机会。在此基础上形成了著名的AOM模型（图1），该模型建立了人力资源要素与其绩效的直观关系，想要提升组织绩效，必须平衡员工能力、参与机会及工作动机之间的关系。

从人力资源管理模式实践角度看，具体可划分为4种形式：①激活员工动能、挖掘员工潜能的技能发展类实践，如系统性招聘、制定严格的筛选制度、在岗培训及职位轮换等;②激励类实践，如基于马斯洛需求层次理论解读当前状态，赋予下一阶段满足需求的激励条件、资源（尊重需求、自我实现需求）及在物质及精神激励方面的多样性;③参与类实践，通过一定的赋权，让员工参与实施、决策、管理，提出适当的建议、拓宽反馈渠道;④互动类实践，打通组织内部隔阂，消除结构性等级阻碍，促进人员互动、信息共享等。

HPWS人力资源管理模式是当代国际学术界研究的热点，从“高绩效”的目的性出发，专家学者们提出了很多“理想型”人力资源模式，本文不做累述。按照Huslied提出的“四类型说”、运行聚类方法进行归纳，主要包括4种（图2）。以“执行一致性”和“高绩效工作系统指标”建立平面坐标系，组织绩效贡献最低的为“传统人事管理”，在我国企业组织中非常普遍，这种管理方式很少关注员工雇佣审核机制，在人力资源管理实践中没有激活员工创造力、自主性。此外，“报酬模式”具有明显的物质性激励特色，如提高工资、奖金，根据员工业绩发放特殊津贴等，但人力资源并未被纳入企业资本序列。相对而言，“一致性模式”将人力资源纳入组织战略层面，高度重视员工培养、教育、引导工作，旨在通过提升人力資源价值保护组织绩效的稳定性，但这种模式需要在人力资源开发过程中投入大量资金，过度强调当前状态与员工适应的“一致性”。高绩效模式是提升组织绩效的最佳形式，突出表现为组织内部制定人力资源管理工作与组织战略规划，且在人力资源管理实践过程中与内部形态保持高度一致。

3     人力资源管理模式与组织绩效关系

Bredin，Karin认为人力资源管理模式与组织绩效关系的3种最佳实践理论（具有高绩效工作系统特性）分别为权变理论、资源理论、最佳实践理论，以下结合3种理论展开探析。

3.1   权变理论

Luthans等提出的权变理论不受组织内外环境制约，是探索人力资源管理模式与组织绩效关系的最佳理论形式，该理论源于人力资源战略理论，认为人力资源管理必须和组织战略权变因素保持一致性，即“内外一致”“个体-组织一致”“阶段性-长远性一致”。Bredin，Karin在相关著作中结合欧洲钢铁公司、运输公司等案例实证，指出权变理论视域下得出的结果，表明组织采用特定人力资源管理实践路线，需要和内部因素相适应，进而确保整体组织绩效水平。

3.2   资源理论

资源理论的核心是资源划分与协同，整体上被划分为“人力资源”和“其他无形资源”两类，Becker，Huselid通过实证研究指出，肯定内部资源对保持可持续性竞争优势的重要意义，尤其在抵抗竞争对手威胁方面。总之，资源理论下的人力资源管理模式与组织绩效关系的核心在于构建一套能够适应组织的资源系统，并以动态方式有效捆绑各类资源，共同实现企业发展的战略目标。其中，有形资源（技术、渠道、材料、工艺等）容易被模仿和取代，而人力资源及“其他无形资源”则具有稀缺性与独特性。Snell在研究中也证实了这一结论，强调“人力资本的特殊形式能够成为竞争优势的来源”。整体上，资源理论虽然存在狭隘性，但也表明了人力资源管理模式与组织绩效的正相关系特性。

3.3   最佳实践理论

通过人力资源管理实践，一些专家学者认为存在某些特定的人力资源管理模式，且该模式对组织绩效产生强有力的影响，即无论组织内外部环境、条件如何变化，都会对组织绩效产生积极影响，由此提出了“最佳实践理论”观点，并将最佳实践理论等同于高绩效工作实践，即对组织绩效存在普遍的、倍化的、积极影响的人力资源管理模式。在具体的关系建构上，Delery，Doty等从7种人力资源实践渠道出发，论证了对组织组织绩效的积极性作用，包括就业保障、评估措施、培训制度、沟通机制、工作定义、利润分享及参与机会，Pfeffer的研究模型中则将途径增加到16种，包括长期愿景、激励工资、信息共享、总体哲学等与组织绩效间接相关的要素。由此可见，最佳实践理论在实证中存在很大变数，量变的随机性无法保障质变的一致性，这种关系塑造缺乏严谨性支持。

4    结 语

在当前探索人力资源管理模式与组织绩效关系的过程中，遵循高绩效工作系统特征是一个前提，在众多理论运用方面，权变理论具有实践优势，通过最简单的“因为-所以”因果逻辑关系，即可将权变指向及过程迁移到人力资源管理模式的实用性构建层面。

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