靠“关系”还是靠“学历”？——私营企业员工薪酬中的亲属关联效应和文凭效应研究

赵秋成,马洪旭

(东北财经大学 公共管理学院,辽宁 大连 116025)

一、引言

近年来，企业员工个人间薪酬差距引起学者们越来越多的关注。薪酬差距是一定时期内企业给予员工的经济报酬在个人或群体间差异的外在表现。企业内部员工间薪酬差距通常受员工在企业中职位(或职务)和一定时期内个人贡献大小等影响。一般地，一定时期内个人职位(或职务)等级越高或贡献越大，所获得的经济报酬也越多。然而，员工职位评定和职务晋升以及员工个人贡献大小的认定，并非总是客观、公正的，有时会受到主观因素及关系亲疏因素等影响。在一些企业特别是私营企业中，当权者为获得更大“安稳感”及亲属或“身边人”的认可和高“忠诚”度，更愿意把与自己有亲属或亲近关系(1)亲属关系是基于婚姻、血缘和法律拟制而形成的社会关系。亲近关系则指基于朋友、伙伴、同学、同事、战友、邻里、同乡及上下级关系等情感、地缘或业缘关系而形成或建立起来的社会关系。的“自己人”安排到“好”的职位(或职务)上，由此使得那些与当权者有亲属或亲近关系者比其他人更容易获得具有较高待遇的职位或工作。基于此，这里将企业员工与当权者存在的亲属或亲近关系视为关系资本，而依赖这种关系资本获得更好职位(或职务)或更高经济报酬的现象称为亲属关联效应。当然，在一个公平竞争环境中，亲属关联效应并非总是不合理的，然而，一旦人员选拔或职位(或职务)晋升中掺杂太多亲属或亲近关系因素，甚至成为左右职位(或职务)选拔和任免的因素，那么情况也就不同了，因为这很可能使那些庸碌者因亲属或亲近关系而获益。

在薪酬差距的研究中，学历(文凭)的提升能够提高个人的薪酬水平已经被证实(杜静玄、张佳书，2018；方超、黄斌，2017)[1～2]。尽管有研究表明，教育质量下降和文凭过剩使个人薪酬的学历(文凭)效应正逐步弱化(张青根，2017)[3]，但大多数企业在人才选拔和职位晋升过程中，依然以学历(文凭)作为更有效、更直接体现求职者人力资本的标准来进行人才选拔和职务晋升。可见，学历(文凭)依然在企业个人薪酬的提高过程中发挥着重要作用。但是，相继出现的“靠关系上位”“走后门”“权色交易”等依赖亲近或亲属关系获得具有较高待遇的职位或工作的现象，引发我们思考的是，关系资本是否同学历(文凭)一样能够在员工薪酬的提高过程中发挥积极作用？相比于外资企业和国有企业，私营企业特别是家族式企业因规章制度建设不完善或落实不到位、不彻底，在选人用人、绩效考评和薪酬分配中更容易掺杂关系因素，任人唯亲现象也更常见。在私营企业中，由亲属或亲近关系等所造成的机会不均等，既可能带来职位(或职务)晋升及个人薪酬分配的差距，也会影响企业内部关系和谐，甚至危及企业可持续发展。如果员工与企业当权者有亲属或亲近关系，对他们获取较好职位(或职务)和待遇往往更有利；反过来，那些与当权者无亲属或亲近关系者则会面临相对不利的竞争环境，哪怕这种亲属或亲近关系在职位(或职务)晋升和薪酬分配中并未产生实质性作用，但猜测或质疑仍难避免。这往往也是人们为什么千方百计讨好或与企业当权者“套近乎”的原因。但是，不可否认的是，这种关系资本负面作用的发挥受制于完善的企业规章制度，在正常的人才选拔或职位晋升过程中，关系资本的作用的发挥不见得一定是坏事。例如，学历越高者，在私营企业的人员选拔和职位晋升中越容易为当权的亲属所接受，亲属关系越可能在职位安排或薪酬晋升中发挥作用，因为这不仅可满足当权者在家庭和家族中的被“认可感”，而且还可能产生“任人不避亲”或“任人唯贤”效果，从而有效避免“任人唯亲”可能产生的负面影响。因而，关系资本在企业尤其是私营企业中员工收益最大化过程中的作用不容忽视。这说明，研究企业尤其是私营企业中关系资本对员工个人薪酬的影响是必要的。

本文着重讨论的问题包括：私营企业中关系因素(主要是亲属关系和亲近关系)对员工薪酬有无影响，即员工薪酬中是否存在亲属关联效应？私营企业中关系因素和学历(文凭)是如何影响员工薪酬的？以及在城乡户籍下亲属关联效应和文凭效应是否发生改变？

二、文献述评与研究假设

在现代社会中，薪酬待遇高低通常可反映一个人在所从事行业和就职单位中职业地位的高下，进一步讲，这种职业地位往往与个人能力、对就职单位的贡献甚至个人具有的关系资本联系在一起。P.M.Blau和O.D.Duncan(1992)的研究指出，家庭地位(如父母的职业地位和学历等)、家庭网络结构和自致地位(如个人学历和职业)均对个人职业地位获得有影响作用。李德显和陆海霞(2015)[4]也认为，由父辈高学历所致的父辈职业地位，对提高子辈受教育程度具有重要影响，而子辈受教育程度高低则通过影响个人人力资本而影响他们的职业地位和收入。郑茂雄(2012)[5]的研究指出，家庭网络中通过亲属关系建立起来的关系资本，在企业尤其是私营企业中能给网络成员的个人职位晋升和选拔带来实实在在的“好处”，这些“好处”譬如支持、资金、信息和情感抚慰等。其实，不论以亲属关系为主的关系资本，还是以父母职业和学历为主导的父母地位，均是家庭资本的一部分。然而，在P.Bourdieu(1986)[6]提出家庭资本这一概念时却未将关系资本涵盖于家庭资本中，他只是考虑了父辈职业和学历等社会资本和文化资本作为家庭资本组成的意义(2)Bourdieu P.(1986)认为家庭资本包括经济资本、社会资本和文化资本三种类型，其中，经济资本指有形的家庭财产和资金等，社会资本指家庭成员在社会中的声望和地位等，而文化资本则由内化于人体中的文化素养及有形的实物或制度化产物构成，如书籍和学历等。。而且，从现有文献看，目前人们对家庭资本的理解仍有局限性，有的人甚至不加深究地将亲属关系简单划归社会资本范畴，如，黄利和周密(2011)[7]认为，社会资本中的亲属数量增加不会使市民获得稳定工资收入，而农民工朋友数量增多则可能使其工资收入变得更加稳定。另外，现有文献对家庭资本的研究也基本集中在家庭文化资本和家庭社会资本方面。如，J.Fan(2014)[8]从家庭文化资本角度的研究指出，在中国社会，家庭文化资本对个人教育程度具有显著影响；李德显和陆海霞(2015)[4]认为，家庭文化资本和家庭社会资本可通过影响子女接受高等教育的机会而影响子女的受教育程度和水平。总的来看，目前人们在家庭文化资本和家庭社会资本对个人受教育程度的影响方面已基本达成共识，但在亲属或亲近关系对个人成长、职业或社会地位获取以及对个人薪酬的影响方面，成果还很少。本文正是研究上述问题的一次尝试。

此外，我们将家庭成员间及三代以内旁系血亲所形成的亲属关系视作家庭强关系，而将以家庭成员为中心形成的朋友、伙伴、同学、同事、战友、邻里、同乡和上下级关系视作家庭弱关系，进而研究它们对私营企业员工薪酬的影响。之所以将这种关系资本纳入到家庭社会资本的范畴去谈论，其理论依据在于：在社会资本的理论基础之上，家庭社会资本主要指的是家庭内建立在信任、规范、责任和血缘之上关系网络的总和，包括家庭内的宗教行为、夫妻关系、代际关系等[9]。这其中，亲子关系(父母与孩子的关系)、夫妻关系是主要的家庭社会资本内的强关系，但是，家庭社会资本并非单纯的局限于家庭内部的社会资本，家庭外部的邻里关系、亲戚朋友等应当被视为家庭社会资本中家庭外部的社会资本[10]，但由于这部分建立在亲缘、信任基础之上的关系的强度，相比于建立在血缘、姻缘关系之上的亲子、夫妻等关系的强度更弱，所以被称为家庭社会资本外延内的弱关系。无论是家庭社会资本中的强关系还是弱关系，都能在其存在的社会组织内提供彼此间相互信任的基础，有利于人们降低风险，从而给这种关系的拥有者带来最大化效益[11]。因此，这里被视为关系资本的企业员工与当权者间的亲属或亲近关系，可视为家庭资本的范畴进一步探究其对员工薪酬的影响。

人力资本作为劳动者通过教育、培训及干中学凝结形成的非物质资本，对促进和稳定劳动者就业[12]、改善劳动者工资待遇[13～14]、提高择业成功率具有积极作用[15]。然而，因人力资本是一种无形资本，目前还难以用常规方法来对其进行准确衡量和测度，因此，人们在研究人力资本及其外部效应时，往往以学历(受教育年限)或文凭作为替代变量[1～2]。然而，正如有研究指出的，高等教育普及化、“大众化”以及大学教育中普遍存在的“混文凭”现象，已经对文凭的含金量形成巨大威胁，这突出地表现在接受大学教育者的个人收益率方面。张青根(2017)[3]的研究发现，中国教育质量下降和文凭过剩，使具有专科和本科学历者的个人收益率分别降低了5.1%和12.5%。当然，更多文献还是对学历之于个人收入的贡献给予了肯定，如，T.Hungerford和G.Solon(1987)[16]的研究指出，美国劳动力市场中高中和本科学历可分别解释劳动者个体收入的3.5%和9.4%；T.K.Bauer,P.J.Dross和J.P.Haisken-Denew(2002)[17]利用日本20世纪90年代数据所做的研究指出，文凭可以解释日本这一时期受教育者总收益的50%。沈红和张青根(2015)[18]在分析劳动力市场分割与家庭资本交互作用基础上，探讨了中国劳动力市场中的文凭效应，发现劳动者每多受1年教育，明塞尔收益率(3)明塞尔收益率由美国经济学家雅各布·明塞尔(J. Mincer)在《教育、经历和收入》一书中提出，它是指劳动者多接受1年教育可能给其个人带来的收益增长比率。明塞尔收益率反映的是受教育程度对个人经济回报的影响，对研究一定时期教育对经济发展的贡献具有一定参考价值。可提高9.7%。任义科等(2015)[19]的研究认为，学历对不同性别农民工工资的影响是不同的，其对男性农民工工资的影响要小于对女性农民工工资的影响。刘生龙(2008)[20]通过分位数回归研究了文凭对中国居民收入水平的影响，认为文凭对居民收入水平的影响随居民收入提高而减弱。正如人们所知，尽管用学历作为人力资本的替代变量存在诸多不科学、不合理甚至不尽如人意之处，但在既难以准确测度个体人力资本的量和质，又未找到科学、合理、令人信服的个人人力资本替代变量的情况下，以学历或文凭作为人力资本替代变量，仍不失为一个较好的选择。

基于上述文献回顾和讨论以及本文研究目的，这里给出如下研究假设：

假设1：私营企业中个人学历对员工薪酬有显著正向影响。

在企业中，个人学历能够提高员工的薪酬水平已经被证实(杜静玄、张佳书，2018；方超、黄斌，2017)[1～2]，但是，如果将企业范围划定在私营企业中，员工薪酬中的文凭效应是否同样发挥作用？对此，文章假设，私营企业中员工薪酬同样存在文凭效应。

假设2：私营企业中亲属关系和亲近关系对员工薪酬有显著正向影响。

前文提及，作为家庭资本范畴内的亲属关系和亲近关系，能在其存在的社会组织内提供彼此间相互信任的基础，有利于人们降低风险，从而给这种关系的拥有者带来最大化效益(李恒，2015)[11]。因此，在私营企业中，这种关系资本可能同个人学历一样，能够帮助员工在职位晋升、个人贡献评定等方面获得更大的竞争力，从而为自己创造更多收益。

假设3：私营企业中亲属关联效应和文凭效应在不同薪酬水平下存在差异。

关系资本作用的发挥受制于完善的企业规章制度，相比于基础职位，关乎企业命运或较大利益的高层职位或重要的职位一般受亲属关系或亲近关系的影响较少。所以，在一般情况的不同薪酬水平对应不同层级职位的前提下，亲属关联效应在不同薪酬水平下的作用存在差异。同样，个人学历作为入职的标准或短期内衡量一个人人力资本情况的指标，并不能综合反映一个人真实的能力。因而，在不断深化和职位晋升过程中，对个人学历的重视会相对下降，进而对个人薪酬的影响在弱化。

假设4：私营企业中拥有农村户籍员工的薪酬受亲属关系影响更大，拥有城镇户籍员工的薪酬受文凭效应影响更大。

考虑到基于婚姻、血缘和法律拟制而形成的亲属关系和基于信任、规范等而建立起来的亲近关系，在不同的户籍下，其关系的强度和作用同样存在差异。例如，城市户籍的员工的家庭社会资本一般情况下相比于农村户籍的员工的家庭社会资本，这一差异，将会直接影响员工在求职、晋升或其他机会获得中对关系的使用以及关系能够发挥作用的多少。

本文研究的探索在于：文章将研究重点放在对私营企业员工薪酬与亲属关系和学历(文凭)关系的研究上，从而较好避免了国有企业和外资企业等受亲属关系影响较小企业员工的样本可能给亲属关联效应带来的稀释作用。

三、研究设计

(一)数据来源

本文数据源自2015年中国综合社会调查(CGSS)。该调查采用多阶段随机抽样，样本覆盖中国内地31个省级行政区。该调查自2003年开始，已经陆续开展多年，是目前国内具有综合性和连续性的大型社会调查项目之一。2015年CGSS项目抽取了全国28个省、直辖市、自治区的478村，共计完成有效问卷10968份。2015年CGSS项目除了核心模块(A部分)外，还加入了2005年经济态度和行为评价的10年回顾模块(B部分)、东亚社会调查(EASS)的工作模块(C部分)、国际调查合作计划(ISSP)的工作模块(D部分)、能源模块(E部分)和法制模块(F模块)，其中A和B部分要求所有受访者均回答。A部分(核心板块)包括家庭成员关系、社会成员属性、健康、迁移、生活方式、社会态度、阶级认同等；B部分(十年回顾)包括态度、看法和对自己的认知。一般地，C和D部分的抽中概率均为1/6，E和F部分的抽中概率均为1/3。由于CGSS调查问卷具有全面性和较高准确性，因此得到人们较普遍认可。

本文研究的是私营企业中亲属关系及个人学历对员工薪酬的影响，但问卷中除了私营企业员工外，还包括国有企业、外资企业等其他所有制企业员工样本，因此，这里从10968个样本中筛选出1092个私营企业样本，作为本研究的基础样本。

(二)模型设计、变量说明和描述性统计分析

1.模型设计

基于本文研究目的，这里以Mincer工资决定方程作为基础模型，在此基础上加入亲属关系、亲近关系、文凭(学历)以及个人特征变量和控制变量，得到扩展后的理论模型：

lnpay=β0+β1Educa+β2srelation+β3Mrelation+∑aipc+∑riEl+ε

(1)

(1)式中，Lnpay为个人收入的对数，Educa代表被调查者学历(文凭)，Srelation代表是否有亲属关系，Mrelation代表是否有亲近关系；PV为个人特征变量，分别指代性别(Sex)、年龄(Age)、健康状况(Healthy)和婚姻状况(Marr)；El为控制变量，分别指代工作经验(以工作年限表示，Leng)和父母亲学历(父母学历分别以Faeduca和Moeduca表示)；β0为常数项，β1、β2、β3及αi(i=1,2,…,4)和γi(i=1,2,…,3)分别为待定系数；ε为随机误差。因本文关注的是关系资本(亲属关系和亲近关系)对员工薪酬的影响，因此，在回归模型中特别加入了亲属关系或亲近关系与员工学历、年龄及婚否等变量的交互项，以Interj表示，j为1,2,3。由此可得如下模型：

lnpay=β0+β1Educa+β2srelation+β3Mrelation+∑aipc+∑riEl+βjInterj+ε

(2)

在进一步讨论中，本文对员工薪酬的分位数回归分析主要参考了R.F.Engle和S.Manganelli(1999)和刘生龙(2008)等的研究，采用的理论模型如下：

(3)

2.变量选取、说明及描述性统计分析

因变量。基于本文研究目的，这里将员工薪酬作为因变量，并以CGSS2015调查问卷中员工个人年收入来反映。为消除量纲对回归结果的影响，这里将员工个人薪酬取自然对数，即Lnpay。

核心变量、个人特征变量和控制变量。模型涉及反映人力资本、家庭资本和员工个体特征的多个变量。因本文关注的是亲属关系或亲近关系及个人学历对劳动者个人薪酬的影响，因此，这里将亲属关系(Srelation)、亲近关系(Mrelation)及劳动者个人学历(Educa)作为核心变量，将体现劳动者个人特征的年龄(Age)、性别(Sex)、健康状况(Healthy)和婚姻状况(Marr)作为个体特征变量，将劳动者工作年限(Leng)及父亲和母亲学历(Faeduca、Moeduca)作为控制变量。原因在于，性别和年龄作为劳动者个体特征和自然属性的体现，在存在性别和年龄歧视的劳动力市场或企业中，对职位获取、岗位安置和薪酬待遇等有着不容忽视的作用；而健康作为人力资本的重要体现形式，既是人力资本理论研究的重点内容，也是劳动者取得高工作效率、做出较大贡献的基本条件，对员工个人薪酬的影响不言而喻；这里之所以将婚姻状况，即结婚与否(Marr)作为一般变量，主要考虑到劳动力市场特别私营企业在选聘员工时，往往站在岗位稳定性和工作可持续性角度，将劳动者个体婚姻状况与企业用工成本和劳动者工作效率联系起来，从而直接或间接影响劳动者薪酬。工作经验(这里以工作年限表示)作为人力资本的另一体现形式，历来为劳动力市场和用人单位所推崇，人们往往将工作经验与劳动者个体的实践能力、工作的磨合期或工作适应成本联系起来，工作年限越长，工作经验越丰富，其工作磨合期往往越短，工作适应成本也越低，由此获取较高个人薪酬的概率也越大。父母亲受教育程度(学历)是家庭文化资本的基本体现之一，它可一定程度地影响子女接受教育的机会，甚至子女的学习过程、道德修养及其对社会的认知和职业选择等，对子女个体人力资本积累乃至社会资本积累具有直接或间接影响。变量选取及其说明见表1。

表1 变量定义、说明及描述性统计

表1(续)

由表1可见，在私营企业中，与当权者或领导管理者有亲属关系的员工略少于有亲近关系的员工，这与私营企业的实际情况基本相符。被调查者学历均值为2.82，说明他们普遍接受过初中教育，且其中大多数人还接受过高中教育，这与中国20世纪80年代特别是90年代以来九年义务教育的基本普及，以及高中或中专教育取得重大成就的社会现实相吻合。被调查者平均年龄40.77岁，最低年龄与最高年龄相差52岁，私营企业劳动者平均年龄相对较高。性别和婚姻状况均值分别为0.53和0.21，说明私营企业中男性略多于女性，且极大多数人已婚。从被调查者健康状况看，均值为1.75，说明大多数被调查者均是健康的。从私营企业员工父母的学历看，虽然父亲的平均学历要高于母亲的平均学历，但二者的均值均在2以下，说明私营企业中员工父母的学历平均低于初中文化程度，这与私营企业员工大多来自普通劳动者家庭，且他们父母因受时代及家庭和社会经济状况影响学历普遍偏低是相吻合的。

四、实证分析

(一)私营企业员工薪酬的亲属关联效应和文凭效应

这里用模型(1)来实证检验私营企业中亲属关系和亲近关系对员工薪酬是否存在影响，并检验员工学历对个人薪酬的影响效应。为检验模型稳健性及控制变量对回归结果的影响，在回归过程中我们采取了逐步加入变量的办法，得到了表2所示的回归结果。

表2 个体薪酬中亲属关联效应和文凭效应回归结果

表2(续)

注：***、**和*分别在1%、5%和10%的水平上显著；括号内为稳健性标准误。

由表2可见，在不添加特征变量和控制变量情况下(模型1)，只有反映个体人力资本的学历项对员工薪酬的影响是显著的，而亲属关系和亲近关系对员工薪酬的影响并不显著；而当添加反映个人特征的变量后(模型2)，不仅学历对员工薪酬的影响程度得到加强，而且体现家庭强关系的亲属关系对员工薪酬的影响也变得显著了，但体现家庭弱关系的亲近关系仍然不显著。由此可以推断，模型1中体现家庭强关系的亲属关系对私营企业中员工薪酬的影响不显著很可能与遗漏掉反映个人特征信息的变量有关，但同时也可看到，无论是否添加个人特征变量，体现人力资本的学历对员工薪酬的影响均是显著的，由此也说明，劳动者学历在私营企业中对员工薪酬有着十分重要的作用。在进一步加入控制变量后(模型3)，体现人力资本的学历及体现家庭强关系的亲属关系对员工薪酬依然表现出显著的正向作用，而体现家庭弱关系的亲近关系仍然不显著。由此不难看到，私营企业中文凭效应和亲属关联效应是同时存在的，而且，相比于亲属关联效应，文凭效应不仅具有更加显著的正效应，而且也具有更好稳健性，由此可以判断假设1是成立的。就亲属关系和亲近关系而言，虽然体现家庭弱关系的亲近关系未对私营企业中员工薪酬表现出显著正向影响，但体现家庭强关系的亲属关系则对员工薪酬表现出了稳健且正向的作用，由此证明假设2是部分成立的。

此外，由模型2和模型3还可看到，体现个人特征的性别、婚姻状况及体现人力资本的工作年限和体现家庭文化资本的父亲学历，也对私营企业中员工薪酬具有显著正向作用，而体现个人特征的年龄则对私营企业员工薪酬具有显著负向作用，也就是说，男性较女性、已婚者较未婚者、工作年限较长比工作年限较短者在私营企业中通常具有更高的个人薪酬，而年龄越长(被调查样本平均年龄接近41岁，较高年龄意味着更突出的员工老化(4)随着人口老龄化的进一步深度发展，城乡劳动力人口(15～60岁或15～64岁)老化已经成为不争的事实。按照国际劳工组织(OLD)的划分，15～29岁为青年劳动力人口，30～44岁为中年劳动力人口，45～64岁为老年劳动力人口，就此而论，被调查样本40.77岁的平均年龄虽为中年劳动力人口范畴，但已呈现出明显并日益加重的老化趋势。趋向)越不利于员工在私营企业中获得较高薪酬。从性别对员工薪酬的影响看，无论私营企业还是国有企业和其他所有制类型企业，目前仍然存在着“重男轻女”的性别选择倾向，这种倾向甚至也体现在薪酬给付中。上述回归结果呈现出的私营企业男性更容易获得高个人薪酬的情况，一方面说明男性相较于女性在重体力、高风险及高技术含量、高复杂程度和高难度工作中具有更强、更广适应性和更高劳动效率，另一方面也揭示出私营企业中同工不同酬的“待遇歧视”现象的客观存在。婚姻状况与员工薪酬呈负相关关系意味着，相比于未婚员工，私营企业中已婚员工通常具有更高薪酬，其中原因可能在于，已婚员工一般要承负更大的来自家庭的经济压力，因此他们对工作的投入度往往会更大，而未婚者通常不仅年龄较小、工作年限较短，而且还可能因为工作稳定性较差和工作努力不够而影响个人绩效，进而影响个人薪酬。工作年限作为工龄的具体体现，一定程度地反映了经验性人力资本的积累情况，其对员工薪酬的正向影响恰恰反映了经验性人力资本的实际价值，这与人们的理论推断[21～22]及董良(2016)[23]等一些学者的研究结论是一致的。父亲学历作为家庭文化资本的体现形式之一，其对私营企业劳动者薪酬的正向影响在模型3得到了验证，但母亲学历在模型3中对员工薪酬却未表现出显著正向影响却出乎意料，其中原因可能是多方面的，有待今后做更大和更广泛样本量的进一步研究。一般来讲，父亲学历对员工薪酬的影响是通过影响劳动者受教育机会和受教育年限等来间接体现的，它通过影响劳动者人力资本积累而正向作用于劳动者个人薪酬。年龄对私营企业员工薪酬的负向影响，主要与随着年龄增长，特别是达到较高年龄，如超过50岁后，不仅劳动者的身体机能会变差，而且头脑和四肢反映的灵敏度、精准度以及动作的灵活性、协调性和专注度也会下降等有关，虽然说工作经验增加可一定程度地抵补劳动者身体机能变差的负面作用，然而，较高年龄劳动者身体机能变差对高强度、高风险、高技术含量和长时间劳动的适应力衰退则是难以避免的，这不仅会影响他们可从事工作的工种，而且还会影响他们的工作绩效，进而影响其个人薪酬。

(二)私营企业员工薪酬的分位数回归分析

为了检验私营企业中不同薪酬水平下亲属关联效应和文凭效应是否存在差异，这里运用模型(3)分位数回归方法进行研究。笔者运用五点分位法，通过回归得到了表3所示的五点分位回归结果。

表3 员工薪酬的分位数回归结果

表3(续)

注：括号内为标准误，*、**、***分别代表在1%、5%、10%的水平下显著。

由表3可见，以亲属关系为主导的亲属关联效应和以个人学历为主导的文凭效应确实随员工薪酬提高在发生变化。从表3中0.1分位向0.9分位的变化中可以看到，亲属关系对员工薪酬的影响经历了一个先降后升过程，然而，除在0.75分位点呈现10%水平下的显著外，其余分位点的亲属关联效应均不显著。这说明，私营企业中亲属关系对不同薪酬水平下员工薪酬的影响存在差异。再看学历对员工薪酬的影响，由表3中回归结果可见，虽然各分位点上个人学历对员工薪酬的影响均显著，但其影响程度却存在差异，总的来讲，员工薪酬水平越高，所受学历的影响越大，文凭效应越明显，这说明，私营企业中个人学历对员工获取较高薪酬是有帮助的。由此可见，假设3也是成立的。另外，由表3还可看到，在不同薪酬水平下员工性别、工作年限及其父亲学历对员工薪酬均具显著正向作用，而婚姻状况则具有显著负向作用。性别在各分位点对员工薪酬呈现出的显著正向作用表明，在各种薪酬水平下，男性薪酬高于女性薪酬在私营企业中具有一定普遍性，由此也进一步证实了私营企业薪酬分配中“性别歧视”现象的客观存在。如前文所述，工作年限既是经验性人力资本得以形成的基本前提，也是员工之于企业忠诚度的具体表现，因此，通过设定工龄工资或年功工资留住员工，及根据员工工作经验(体现为解决实际问题的能力和工作熟练程度等)来调配员工工作岗位和改变员工薪酬待遇，是包括私营企业在内所有企业的通行做法。私营企业中工作年限对员工薪酬的正向作用恰恰说明了此问题。父亲学历在不同薪酬水平下对私营企业员工薪酬的正向影响，实际上进一步证实了父亲学历通过影响个人学历而间接影响员工薪酬是客观存在的。至于表3各分位点下婚姻状况对员工薪酬呈现出的负向影响，实际表明的是，相对于未婚者，已婚者建立或延拓的更广泛亲属关系对其个人薪酬是有助益的，此问题前文已详细论及，这里不再赘述。此外，健康状况在0.5分位点及以下呈现出对员工薪酬的显著正向效应表明，因私营企业中具有中低薪酬水平的员工所从事的工作大多以体力和低技能劳动为主，这些工作对劳动者健康状况通常有着较高要求，因此，他们的薪酬往往与个人健康状况有着更密切关联，相比于低薪酬工作对健康的高要求，那些较高薪酬员工所从事的工作对其健康要求则没有那么高。

(三)城乡户籍下私营企业员工薪酬的亲属关联效应和文凭效应

私营企业员工薪酬的亲属关联效应和文凭效应与户籍有关吗？为了探讨这一问题，笔者对1092份私营企业员工样本按照农村和城镇户籍进行了分选，得到516个农村户籍样本和356个城镇户籍样本。之后，运用模型(1)，通过回归得到表4所示的回归结果。

从表4分城乡户籍的回归结果看，私营企业中农村户籍员工的亲属关系对员工薪酬具有显著正向影响，而城镇户籍员工亲属关系对员工薪酬的影响却是不显著的，而且，通过与表2中模型3的回归结果比较还发现，私营企业中农村户籍员工的亲属关系对员工薪酬的影响，明显大于未区分户籍员工的亲属关系对员工薪酬的影响。也就是说，私营企业中农村户籍员工薪酬的亲属关联效应最明显，由此也说明假设4的前半部分是成立的。而且，由表4模型4与模型5回归结果还可发现，虽然个人学历对农村户籍员工薪酬和对城镇户籍员工薪酬均具显著正效应，但通过比较不难看到，个人学历对城镇户籍员工薪酬的影响明显大于农村户籍员工和未区分户籍员工薪酬的影响，这就是说，私营企业中个人学历对城镇户籍员工薪酬有着更显著的正效应，这说明假设4的后半部分也成立。另外，通过对表4模型4和模型5的比较分析还可发现，私营企业中年龄、工作年限和父亲学历对农村户籍员工薪酬的影响显著大于对城镇户籍员工的影响，而性别和婚姻状况对城镇户籍员工薪酬的影响略大于对农村户籍员工的影响，这也就是说，私营企业中农村户籍员工薪酬除了受亲属关系和个人学历影响外，还受性别、年龄、婚姻状况、工作年限和父母学历等因素影响，而私营企业中城镇户籍员工薪酬则主要受个人学历、性别和婚姻状况等因素影响，亲属关联效应对城镇户籍员工的薪酬基本无影响，上述结论大致是符合中国私营企业和城乡户籍员工实际的。

表4 城乡户籍下亲属关联效应对私营企业员工薪酬的影响

注：***、**和*分别表示在1%、5%和10%水平下显著；括号内为稳健性标准误。

五、建议与讨论

基于CGSS数据，论文运用明塞尔工资决定模型及其扩展模型，分析了私营企业中亲属关系、亲近关系和学历对个人薪酬的影响，并通过分位数回归和分城乡户籍回归，探讨了不同薪酬水平下和不同户籍下私营企业员工薪酬的亲属关联效应和文凭效应。综上研究得出如下结论：私营企业中员工薪酬特别是农村户籍员工薪酬既受个人学历影响，也受亲属关系影响，即私营企业员工薪酬兼具文凭效应和亲属关联效应，只是亲属关联效应的影响不及文凭效应更显著和更具普遍性。由前文研究可见，虽然在单纯考虑亲属关系、亲近关系和个人学历时(表2模型1)，只有个人学历对私营企业员工薪酬的影响是显著的，亲属关系和亲近关系均不显著，但在加入个人特征因素乃至控制变量后(表2模型2和模型3)，不仅个人学历对私营企业员工薪酬的影响得到加强，而且亲属关系及与其有关联的因素，像婚姻状况、父亲学历等均对员工薪酬呈现出了显著影响。相比于亲属关系，个人学历对私营企业员工薪酬不仅具有更显著和更强的正向作用，而且其对私营企业城镇户籍员工薪酬的影响也大于对农村户籍员工薪酬的影响；而亲属关系在私营企业中对农村户籍员工薪酬的影响明显强于对城镇户籍员工薪酬的影响。

多数私营企业为确保不在竞争日渐激烈的市场中被淘汰，也一直致力于企业效益最大化和监督管理体制更趋完善化的方向转变。在此基础上，亲属关系或者亲近关系在大多数私营企业员工职位晋升、人才选拔、个人贡献评定等方面作用的发挥受到很大的限制。因而，不难发现，在所有的私营企业中，动用亲属关系或亲近关系从中获益的行为或现象依然在少数，即使在个别领域的私营企业中存在动用关系资本获取更多机会或收益的现象，一般也都是在关系拥有者真正具备一定的能力或所致结果不会明显危及企业根本利益的前提下，以推荐、引荐、安置等途径存在的。文章认为，这也是实证结果中亲属关系或亲近关系变量显著性不高的重要原因。在此基础上，未来进一步值得探究的是，国有企业的不以利益为主要追求目标的特性，以及相对稳定的职业环境，是否更加容易滋生亲属关联的负向或消极效应？近期曝出的公务员体制内和国有企业中的贪污、腐败、权色交易等现象，真正的“致病因”是否是关系资本管制不善？这些问题需要我们在未来的研究中进一步的探究和验证。

基于本文的研究结论，从促进私营企业健康、可持续发展着眼，一方面私营企业应通过建立科学、有效的选人用人制度和机制，将唯能、唯贤、唯贡献用人理念根植于企业经营管理之中，根本扭转企业领导管理者或当权者将个人意志或好恶凌驾于规章制度之上的“人治”做法，避免甚至杜绝那些既不合规又不科学的“任人唯亲”选人用人做法，逐步建立起既与市场经济相符合，又不失人本理性的现代企业选人用人制度。与此同时，私营企业领导管理者或当权者也应理性认识和看待亲属关系对企业稳定、健康和可持续发展的作用，在有效管控亲属关系类员工不合规甚至“越轨”行为的前提下，充分挖掘、调动和利用好亲属关系类员工对企业其他员工的积极影响和正向带动作用，既应避免任人唯亲，又不能“一棒子打死”。另一方面则应建立和弘扬人本化的能力导向型企业文化。人本化能力导向型企业文化以员工能力及其对企业的贡献为价值取向，同时兼顾对员工的尊重、爱护及对其积极向上人格的褒扬，充分体现了现代企业人力资源管理的理念和要求，是一种积极且符合社会发展趋向和时代精神的现代企业文化。在实践过程中，企业可通过建立和完善人力资源开发和配置机制，特别是企业绩效管理和薪酬分配机制，引导企业员工向能力型、向对企业有贡献的员工，而非向只会攀亲戚、拉关系的员工看齐，以促进企业劳资关系的有序、健康发展及企业凝聚力和核心竞争力的不断巩固与提高。