用智慧管理摆脱知识困境

刘景峰 于泓维

美国著名管理学家彼得·德鲁克认为：知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，一方面具备较强的学习知识和创新知识的能力，而创新知识能力是知识型员工最主要的特点。所以，知识型员工兼具知识性、创造性和灵活性等方面的特征，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。科研人员正是这样一群智慧创造的价值高于动手创造的价值的知识型员工，是企业知识和技术的核心载体。而在技术的不断变革中，企业要想实现可持续发展，作为知识和技术核心载体的科研人员必然要在新竞争环境中起到决定性的作用。因此，在面对激烈的市场竞争时，如何采用有效的激励措施和管理模式，使科研人员发挥引领作用，成为企业迫切关注的问题之一。

发挥作用遇困境

许多企业也通过各种手段引进科研人才，但这些科研人才入职后往往未能达到企业的预期，成为企业转型升级的“开路人”、学术科研的“带头人”和新兴产业的“领军人”，反而表现出工作动力逐渐减弱、工作热情逐渐减退、工作积极性下降等现象。所以，作为企业带头人，应对这种现象加以重视，洞悉未能发挥科研人才水平的困境因素。

笔者结合自身企业，采用数据挖掘技术，发现科研人员发挥作用的困境因素并不是管理机制因素、科研环境因素，而是人际支持，影响度达78.7%。但是在研究中发现，发挥科研人员的作用还有不少困境。主要表现在目标不清晰、流程不清晰、信息不通畅、上级支持力度不够、团队组建困难、物质保障跟不上、教育培训效用小、容错机制不完善、科研精力有限，以及工作家庭难以取得平衡。总结起来六个字，即人才多、活性低。

我们的数据收集方式一是通过实地调研，二是抽样部分科研人员填答问卷。问卷采用李克特五点式测量，即让科研人员分别用1-5分进行评价，了解科研人员作用发挥程度及所在企业当前十个作用发挥困境和因素，并研究这些因素与有关政策、制度、措施的影响程度。

在10个困境因素中，上级支持、工作家庭平衡（即家庭支持）两项人际支持因素的影响度高达78.7%；而物质保障、团队组建、信息通畅等管理机制方面的因素，影响度仅为1.7%；允许失败、科研精力等方面的科研环境因素的影响程度仅占18.9%。物质保障、团队组建、信息通畅、流程清晰等属于企业机制及环境层因素，涉及面广泛，调整是一项较庞大的工程；而上级支持、工作家庭平衡（家庭支持）是科研人员可以影响的区域，调整难度相对较小，又收效显著。

以人为本管理人才

科研人才作为知识型员工，管理原则应以人为中心，以人为根本，强化人才管理，充分发挥和实现人才的作用和价值。通过调研发现，上级支持和家庭支持占据激励的主要两部分，那么我们就可以从这两方面着手改善。

首先，要给予科研人才足够的创造空间。科研人员从事的不是简单重复的工作，而是在不完全确定的易变环境下接受经常改变的工作项，因此科研人员的任务和责任也随之变化，每一次变化都意味着管理者要給予足够的空间，激发出科研人才的灵感，以应对新的挑战。

其次，要加强科研人才的工作自主性。与流水线操作人员不同，科研人员更希望有一个自主的工作环境，表现在对工作程序、方法和时间安排的灵活性要求，以及对良好的工作环境、宽松的制度和放松的组织气氛的相应要求上。上级领导者要为科研人员提供充分自主的空间。

另外，要让科研人员有成就感。与一般员工相比，科研人员更在乎自身价值的实现，并强烈渴望得到领导和社会的认可。他们喜欢挑战新的事物，以此来证明自己的能力。因此，管理者不要吝啬给予他们成就感。

据调查，有59%的中国人深受“工作与生活失衡”问题的困扰，高出24个国家的平均值10个百分点。科研人员从事着高强度脑力劳动，也承受着越来越大的压力。虽然许多科研人员享受着不坐班的福利，表面上看起来能够使他们兼顾工作和家庭需要，实际上由于知识更新速度的加快，创新的难度和压力的加大，他们很难兼顾工作和家庭。

虽然许多单位已经意识到这个问题，但是由于工作性质的限制，依然没有一个两全的制度能改变这一现状。科研人员甚至不得不顾全大局，舍弃小家。这也是导致科研人员中途转行、离职的重要因素之一。即便仍留在原岗位，也限制了科研人员能力的发挥。

创新之道，唯在得人。当前我国科技创新能力不断提升，但在关键核心技术、原创基础研究等方面还存在不少短板。要补上短板、实现赶超，在新一轮科技革命中抢占先机，最关键的就是充分激发广大科研人员的创新活力和潜力。