发放年终奖之前，先厘清这些

洪桂彬

岁末年初，围绕提前离职所产生的年终奖争议也日渐增多。到底什么是年终奖，年底双薪就是年终奖吗，什么条件下该拿年终奖……这些疑问成为许多单位和员工颇为困惑的问题。

年终双薪就是年终奖吗

由于目前年终双薪是一种较为普遍的年终奖发放形式，许多人便简单地把年终双薪和年终奖等同起來，从法律角度来讲这是一种误区。

虽然年终双薪和年终奖都属于广义上的劳动报酬，但两者的界限却很明显：

年终双薪是指年底最后一个月发放平时数额两倍的工资，从性质上讲属于工资，只是数额是平时的两倍而已，这相当于把劳动者每月收入的一部分，积累下来放在年末集中发放。

至于年终奖，《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》中将其解释为全年一次性奖金，是行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金，属于奖金性质，是企业对员工全年工作的犒劳。

此外，根据相关规定，年终双薪和年终奖需按不同的方法来纳税，可见两者存在本质上的区别。而对劳动者来讲，最主要的意义在于，规定明确的年终双薪可以使劳动者在未到年终而提前离职的情况下，有权要求获得相应比例的年终双薪（譬如已工作10个月的，可要求发放5/6 ），而年终奖则要根据企业的具体规定发放。

年终奖只能年终拿吗

目前企业发放年终奖主要有三种形式：一是年底多发一个月工资（此种方式法律上应界定为年终双薪）；二是综合考虑企业经营收益、部门绩效、个人业绩，让每个员工“对号入座”得到全年一次性奖金；三是老板给“红包”，给不给、给多少都由老板说了算。

对于第—种形式，此时的年终奖属于实质上的年终固定工资，劳动者即使未到年终提前离职的，也可以主张按工作时间的比例要求单位支付，如用人单位拒绝支付，则构成无故拖欠或者克扣工资。

对于第二种形式，企业如规定在职员工于年终才能拿到年终奖，如果员工提前离职，就会丧失这部分潜在利益。当然，如果企业规定了所有员工都可以在年终获得年终奖，员工提前离职则可以索要相应比例的奖金，但若发生争议，劳动者主张年终奖仍然面临证据不足的风险。

对于第三种形式，由于年终奖的发放完全取决于“一把手”的个人自愿，未到年终而提前离职的员工就不可能拿到年终奖。

年终奖由谁说了算

由于劳动法律对年终奖没有硬性规定，其发放标准、发放时间和发放条件通常都取决于用人单位和劳动者是否有书面约定。如果没有任何约定，即使曾经发放过年终奖，劳动者离职后主张的也通常得不到支持。如果双方有明确的约定，可以按照约定来发放。实践中，更多的争议源于对年终奖约定不明或者年终奖发放时间不明确等情况。

如企业在合同中约定年终奖，劳动者符合年终奖发放条件，但双方未约定具体发放时间的，此时可以参考往年实际履行的年终奖发放时间，用人单位不得以未约定时间而故意拖延支付，如企业约定根据公司经营效益和员工个人表现发放年终奖，则用人单位应当承担离职员工不属于年终奖发放范围的举证责任，如劳动者的出勤率较低、绩效表现不佳等。

另外，企业在有事先规定的情形下不得单方撤销年终奖或者在已经支付年终奖的情况下要求员工退回。当然因为工作失误错发或多发的，错发或多发的部分构成劳动者的不当得利，用人单位可以索回。

年终奖发放形式有限制吗

在企业薪酬管理实践中，企业给予员工薪酬福利的方式比较复杂，部分用人单位甚至规定以股票、实物的形式发放年终奖，这样的操作方式是否合法呢？

根据原劳动部《工资支付暂行规定》，工资是指用人单位依据劳动合同的规定以各种形式支付给劳动者的工资报酬。工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。由于年终奖属于奖金的形式之一，属于劳动者劳动收入的组成部分，用人单位只能以货币形式进行发放，而不得选择股票等有价证券或者实物形式。

年终奖可否纳入经济补偿计算

员工在领取年终奖后离职，如果依法应获得经济补偿的，年终奖数额可否纳入经济补偿基数计算？

根据《劳动合同法》的规定，经济补偿根据劳动者在本单位工作的年限，按每满1年支付一个月工资的标准向劳动者支付。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，按劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。由于年终奖属于奖金的形式之一，本质上属于劳动者的货币性收入，应当统计在经济补偿计算范围内。

年终奖是否纳入代通知金核算

与经济补偿计算方法不同，因企业提前解除合同而支付的代通知金以上月工资为准（《劳动合同法实施条例》第二十条规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照劳动者上一个月的工资标准确定），假如员工领取年终奖后次月离职，代通知金是否包含年终奖部分呢？

根据上海市的—些裁审实践，对代通知金的确认应当考虑公平合理原则，即能反映劳动者正常的月工资水平。故上海市高院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》规定，《实施条例》规定“代通金”的支付标准，应当以上个月的工资标准确定，但只以单月的工资为准，可能过高或过低，因为这既有可能对用人单位不利，也有可能对劳动者不利，从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。

所以，结合《劳动法》和《劳动合同法》的立法精神，“上个月的工资标准”应当是劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的，可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。