和员工说分手，企业但求最优解

周琪

网易暴力裁员事件引发了热议。企业出现裁员现象，无论从法律眼光还是社会眼光看，如今都是件平常的事情，并非冒天下之大不韪，并非不能被个人和舆论所接受。而且这些年外企在国内的大规模裁员，也已经不罕见。但是一些企业却总是在应对裁员问题上逃避责任，闹出法律纠纷、公关危机的现象一直存在。裁员管理为什么这么难？首先源自企业高层对于裁员的态度。在企业做出裁员决策后，不少高层管理者，认为接下来的工作仅仅是按照雇佣合同走程序。这种想法低估了心理契约对于企业与员工的深远影响。裁员之所以充满挑战，就是因为这类裁员在短时间内同时打破了企业与员工之间的雇佣契约和心理契约，因此，对员工的冲击力最大。心理契约的突然断裂，不仅在短期内打击了员工的情感和安全感，还会更深远地影响到一些员工的职业发展观，甚至自我价值观。

分手的两种姿势

分手不外乎两种，一种是撕破脸，比如：

●煽动焦虑法

某互联网巨头要裁员的风声从2018年11月一直吹到12月，“裁员”消息已经在网上传遍了，虽然在这期间该公司内部没有一人接到被裁通知，但焦虑的情绪早已泛滥。“就是让你待不住，主动离职找下家，这样他们就不用赔了。”故意煽风点火，诱发并刺激員工焦虑情绪，是逼迫员工主动离职的常规手法。

●绩效考核法

在绩效考核方面，加大员工的考核力度，逼迫员工主动辞职。“当月没有新增业绩，工资减半；3个月无新增客户，自动离职。”这样的业绩考核一般出现在金融、房地产等以销售为主导的领域，主要针对业务员。在严酷的考核标准下，基本上很难有员工能完成任务，员工的工资水平大幅下降，迟早会自动离职或被谈话劝退。这样一来，公司也就能少发绩效奖金。

●考试淘汰法

制定一套严格的考核方案，诱导员工犯错。比如某商场HR为了让员工主动离职，不离职就判员工违纪，然后强制开除。甚至要求员工参加专业考试，考试不及格的都开除。其中专业考试试题包括三角函数、原子力学等知识。对此，HR更是直接回应：“员工的逻辑能力对于开展业务尤其重要。”公司看似“高明”的做法，实则不过是“一出好戏”。员工经过正常录用程序进入公司工作，满足了公司用人要求，以员工“高数考试”不合格为由解除劳动合同显然属于非法裁员。

●强制加班法

某电商公司在2019年1月的公司年会上宣布，将实行“996”工作制度——工作时间为早上9：30到晚上21：00，周三家庭日不强制加班，而遇到紧急项目时，1周需要工作6天。

有人问，这样的工作时间，如何照管家庭？对此，该公司CEO回复：“如果以家庭为重，可以辞职回家，这样就可以全心全意地照顾家庭了。”要知道，伤透员工的心，只需一句话就够了，员工并不是将自己卖身给企业，缺乏人性关怀的公司是留不住人才的。

另外，还有“好聚好散”型分手：

●补偿足够

2018年，美图开始调整组织架构，成立社交产品、美颜产品、智能硬件产品三大产品事业群。随着结构调整，人员优化一波接一波。但是，美图离职员工对公司的评价还不错，因为他们拿到了超过“N+1”的补偿，并明显高于同行。

补偿款到位，其他都不是事儿。

●时间留足

深陷倒闭传闻中的锤子科技，饱受负面舆论的影响。与此相反的是，锤子科技的离职员工对公司的评价还不错。因为，裁员流程是按正规流程走的，HR谈完补偿后还会根据员工个人意愿，为其留出3个月的离职准备时间。另外，对于锤子科技的经营情况，员工心里都清楚，“N+1”是大家都接受的条件。

●分开不分手

2001年美国经济衰退发生时，赛灵思公司利润缩水四分之一，但管理团队并没有像其他业绩下滑的科技公司一样裁员，而是采取另外一项非常巧妙的策略，既能帮助公司减少成本，又能留住公司里具有高价值的骨干员工。在这一策略中，赛灵思为“被优化”的员工提供了长达1年的休假计划，如果他们去上学或者从事一项非营利性的工作，那么公司会提供一些小额的津贴。在赛灵思高层看来，一旦行业开始复苏，任何通过裁员所实现的劳动力成本节约，都将被重新雇用和培训的成本所抵消。

企业究竟错在哪

再回到网易事件上，这位上海交大毕业生就职的行业和公司，毫无疑问是互联网行业里的明星。员工被查出得了扩张型心肌炎，就得到绩效评级为D的评价、威胁开除、种种手段施压不给“N+1”补偿、剔除出工作群、撤掉工位、被保安赶出公司、威胁父母等等。与之对应的是，他自称5年无一次迟到早退，5年来加班时长超过4000小时，平均每天加班3小时以上，每次绩效都是组内前二。

有同业人士分析，这类职场现象并不罕见，不是非常特殊的个案。这些细节触动了网友最基本的同理心，一方面，是员工地位低下，权益保障非常艰难，另一方面，作为无原罪或较少原罪的新经济、作为看齐世界先进企业文化的企业、作为行业位居前列的企业都是如此行事风格，可以想见如果在其他领域遇上类似的事情，就更难言体面了。在这样的现实面前，社会上长期关于职场狼性文化、加班福报论的争议，更显得真实、残酷又荒诞。

裁员沟通是一件极具挑战的工作。一线管理者作为员工与公司之间契约的纽带，尽量不要把这件事完全丢给人力资源部门，直接领导的倾听与引导能够让被裁员工感受到尊重与理解。同时，那些“幸存者”也在观察，如果昔日并肩战斗的伙伴被冷漠地裁掉，幸存者也会感到唇亡齿寒。

因此，在执行裁员的过程中，要关注三种沟通技巧。

●重倾听

作为裁员的执行者，不得不把这个坏消息通知被裁者时，先准备好主动倾听吧。倾听本身，也是沟通。

●向前看

在沟通过程中，要尽量引导被裁员工“向前看”。从被裁者角度看问题，给他们提供职业发展建议。

●面对面

解雇员工是职场最复杂的沟通之一，一定要面对面进行。

接下来，企业管理层需要做的是巩固“幸存者”，重塑战斗力。在裁员告一段落后，留下来的员工依然会担心“我们是否就是下一批”，一些有能力的员工甚至会因此跳槽。

员工对于裁员的负面预期与疑惑比裁员本身更有杀伤力。因为负面预期会直接导致员工倦怠，挫杀团队士气，甚至造成公司整体绩效下滑。这时候，需要加强公司与“幸存者”之间的沟通。可以采用的具体实践有：公司牵头建立双向沟通机制，与员工信息共享；通过座谈或一对一沟通的方式回答员工问题，了解需求和建议；人力资源专家与管理者一起帮助员工适应新的团队，等等。所有这些努力都是为了重新建立员工对企业的信任，打造新的心理契约。还要为员工制定职业生涯规划，一旦变故来临，才能处变不惊，将损失最小化。

只有法律是最值得依赖的

漂亮话一般导致不漂亮的结果。有些话听起来很暖心，但要求公司把员工当亲人、当兄弟，和提倡员工把企业当家一样，都是些听起来温暖实际上未必真正可行的企业文化。

因为这不是法定义务，也没有签进劳动合同，只是个公开表态，且语义含糊。另一方面，企业经营不会永远一帆风顺，有顺境有逆境，也有其生命周期，且互联网行业日新月异，让企业谈十年二十年实在是件很奢侈的事情，没人敢说这一定不是空头支票。

《劳动法》清晰地划定了职工与企业之间的权责关系，对于员工患病情况的保护也有明确规定。根据《劳动法》以及事件目前披露出的实际情况，这位已经在该公司工作5年的员工，享有六个月的医疗期。在这六个月的合理治疗期间内，公司是不得开除员工的。超过医疗期后，如果员工不能胜任工作且无法从事另行安排的工作的情况下，公司可以提前一个月通知劳动者解除劳动合同，支付N的经济补偿金（N为工作年限）。如果公司单方面解除劳动合同的行为是在员工患病的医疗期内，则会因为违反了《劳动法》规定，应当按照2N的计算原则支付赔偿金。

这个员工经历了与公司HR沟通走向破裂的现实，虽然自己也采取了法律手段，但应该说，让事件走向快速解决的力量，其实还是来自于自己在网上写的文章。这在本质上是个特殊的传播事件。目前法律手段能够解决个别问题，而这次传播事件，却可能帮助人们确立一些共同认识。

许多事件说明，一些企业仍然缺少和员工体面分手这一课，可以说，许多公关危机都是企业自己制造的。这和企业知法犯法的侥幸心态有关。

一家钢材制造公司由于甲方工程款迟迟未到账，经营困难。企业明知托欠员工工资违法，却仍旧不停托欠，为了稳住人心，不停地宣扬家文化，希望员工能与企业共渡难关。一些员工无法忍受长期托欠工资，提出离职申请，在离职时员工要求企业对托欠工资行为进行补偿，可HR却威胁说，“行业圈子小，闹大了对你寻找下一家公司也没什么好处，谁愿意聘用一个找企业要补偿的员工呢？”一些员工忌惮名声，也就作罢。

企业用绩效考核当法律证据并不容易，这不是公司一纸考核可以定论的。对于公司5年以上的老员工，公司方面不仅需要证明“员工不能胜任工作，经培训和调整后仍不能胜任工作”，而且公司的绩效考核标准必须在一个合法而且合理的范围。

以末位淘汰的方式开除员工是不可以的。最高人民法院公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》明确规定，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

此次事件，还应该换位思考一下，企业为什么可以明目张胆地这么做。大部分企业裁员本身已经意味着要节省开支，省补偿金自然也是人之常情。除了裁员补偿外，还有很多因素导致企业不愿意以给补偿的方式裁员，有可能涉及企业公关，有可能是在规避行政管理，也有可能是其他考量。而另一些企业还远不至于山穷水尽，只是希望利用减员在企业中贯彻竞争和创业心态，焕发生机，以末位淘汰管理法来激发企业活力。末位淘汰管理法是个舶来品，源自通用电气的董事长杰克·韦尔奇。这是个听起来有道理，实际上会劣化职场文化，造成企业创造力衰退的做法。

此次事件引发了企业巨大的公关危机，为更多企业敲响警钟。其实企业对员工负责任的态度，只是严格按照劳动法办事。如果企业总是喜欢不走寻常路，总有一天会自作自受。作为员工，摆正职场心态同样是件重要的事情。漫长的职业生涯中，必然有起伏，必然可能遇上各種问题，企业和员工都需要一定的法律意识和修养。