“在职与否”奖金发放不可一刀切

张毅 吴姗姗

国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定了“奖金属于工资总额的组成部分”，第七条明确了“奖金包括：生产奖；节约奖；劳动竞赛奖；机关、事业单位的奖励工资；其他奖金”。国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条进一步明确了奖金的范围包括年终奖，由此可见年终奖的性质应当属于“工资”。

但在实践中，绝大多数用人单位会在公司规章制度中规定，或在与员工签订的劳动合同中约定，年终奖金发放的对象仅为发放时在职的员工，那么离职员工是否还能领取年终奖，用人单位的此类规定是否有效？以下，笔者将通过具体案例进行分析。

2012年10月10日，张某进入江苏太仓某电子公司工作。双方签订劳动合同时约定公司视需要实行激励或奖金制度，可根据张某的工作表现于次年1月底发放上年度年终奖，年终奖作为公司业绩的自愿奖，如张某在奖金支付日或之前提出辞职或离开公司，一律不得享受该奖金。2015年1月4日，张某因严重违纪被该公司开除。后张某起诉至法院要求所在公司支付2014年年终奖。

法院经审理认为，张某与用人单位明确约定了次年1月底发放上年度年终奖，如张某在奖金支付日或之前提出辞职或离开公司，一律不得享受该奖金，现因张某违反公司规章制度被用人单位开除，不符合发放年终奖的条件，故法院对张某要求用人单位支付年终奖的诉讼请求不予支持。

本案中，张某与电子公司就年终奖的发放标准、发放时间、发放条件、不予发放的具体情形等在劳动合同中作出了明确约定，这种约定体现了双方当事人的合意，且不违反法律强制性规定，双方当事人理应遵照执行。

本案的审理法院更加倾向的观点是，奖金虽然在性质上属于工资，但与固定工资有一定区别，属于浮动工资，劳资双方对于奖金的发放和领取条件的约定属于企业的用工自主权和合同自治的合意，所以，若劳动合同或公司制度规定了“在职”等附加要素作为年终奖发放的条件，并且对制度本身的合法性没有异议，则员工不满足条件时可以不予发放。

在江苏省劳动争议仲裁委员会印发的《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》（苏劳仲委[2007]6号）指导意见中明确提到，“如用人单位规定，年终在册且参加年终考评的职工才有参与年终奖分配的资格，年终前已离职的劳动者要求支付年终奖发生的争议应如何处理？根据《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。奖金属工资范畴，用人单位有权自主确定分配方式，因此，只要上述奖金分配方式，是用人单位规章制度规定，且用人单位奖金分配规章制度具备合法性，就可以作为劳动仲裁机构处理的依据”。

与此不同的裁审口径如天津市，《天津法院劳动争议案件审理指南》（2018 年1 月1 日执行）第三十七条规定：“用人单位以规章制度、通知、会议纪要等规定有权利领取年终奖的劳动者范围为年终奖实际发放之日仍然在职的劳动者为由，拒绝向考核年度内已经离职的劳动者发放年终奖的，如该年终奖属于劳动报酬性质，劳动者请求给付年终奖的，应予支持。劳动者在年终奖对应的考核年度工作不满一年的，用人单位应当按照劳动者实际工作时间占全年工作时间的比例确定发放年终奖的比例。”

此外，深圳市也对此种情形作出了相似规定，《深圳市员工工资支付条例》第十四条规定：“员工工资应当从用人单位与員工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。”这种观点认为年终奖是奖金的一种，它是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。劳动报酬的分配应当贯彻同工同酬的原则，在过去的一年中离职的员工同其他依旧在职并拿到年终奖的同事一样，提供了劳动，为企业作出了贡献，虽与企业终止了劳动关系，但其已经付出的辛勤劳动不可一笔勾销，如果用人单位拒不发放年终奖，即是克扣员工劳动报酬的行为。

在司法实践中，还有观点认为，即便这类有关年终奖发放要求员工在职的约定或制度规定有效，但还是需要区分员工离职是否存在员工过错、员工离职的主动性等因素。如用人单位违法解除劳动合同，且未被判决恢复劳动关系的，以及因用人单位不愿续约致使劳动合同到期终止等原因，则认为不应适用这类用人单位关于奖金发放的规定。

这种观点在上述案例中，也得到了间接认可，案例中该电子公司解除与张某的劳动关系正是因为张某存在严重违纪，且公司与张某关于年终奖发放要求“在职”的约定又是有效的，所以驳回了张某的诉讼请求；如果张某没有严重违纪情形，法院经过审理最终认定公司系违法解除，则很有可能会支持张某的主张，判决公司支付年终奖。

由此可见，并非是公司规章制度等规定了员工领取年终奖时需满足在职的条件，离职员工就一定不能领取年终奖，在天津市、深圳市等地区，如果确定该年终奖为劳动报酬性质，还是可以根据工作时间按照年终奖比例折算领取的。

针对不同地区就员工领取年终奖问题的不同规定，笔者就公司在处理该类案件和制定年终奖发放制度细节上提出以下几点建议：

第一，如用人单位成为该类案件当事人，仍需要事先了解当地的判例，从而知晓当地的司法主流观点，以事先做好应对方案，包括调解主动性、管辖地选择等。

第二，考虑年终奖发放是企业自主管理的范畴，不宜将年终奖规定为每年固定发放的项目，而应考虑规定年终奖发放需根据企业效益等由用人单位自主确定。

第三，建议明确发放年终奖的目的和性质。年终奖设定的初衷是为了鼓励对企业高度忠诚的员工，进一步调动员工的积极性，同时也是对员工工作一年的奖励。如果不能准确体现奖励的性质和目的，而是统一笼统地设定为年终奖，尤其是模糊奖金支付人员的范围和支付条件，则易引发争议。

第四，此外，因为年终奖的发放涉及员工的切身利益，故奖金发放制度的调整或新设均属于《劳动合同法》第四条规定的应当经过民主程序的事宜，经过民主程序后，才可以作为企业合法有效的规章制度予以执行。

对企业而言，年终奖是激励员工的手段，是树立员工标杆的大好时机；对员工而言，年终奖是对自己辛苦一年工作的奖励与肯定。完善的年终奖制度不但有利于提高公司的凝聚力和员工的工作积极性，也能更好地维护公司的合法权益，因此，制定明确完善的年终奖发放制度至关重要。