组织公平对高校行政人员组织公民行为影响研究——工作满意度的中介作用

庄金勇，范玉琴

（1.福建师范大学福清分校，福建 福清 350300；2.集美大学，福建 厦门 361021）

引言

组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior）是指一种个体的自觉行为，它没有在正式报酬体系所明确规定但又有利于提高组织功能，已经超越了个体本身职责之内，不与奖惩制度有关联的角色外行为。组织公民行为概念最早起源于Barnard的“想要合作的意愿”(Barnard,1938)以及 Katz和 Kahn的“组织公民”的概念(Katz&Kahn,1966)。Organ（1988）认为组织公民行为是指未建构在组织正式的绩效体系中员工自发性的行为，不是由义务或是契约上的报酬所能引发的，是有利于组织绩效的行为。作为一种角色外行为，组织公民行为的产生是基于组织人员与组织之间达成的一种心理契约，而组织公平和工作满意度是达成这种心理契约的最重要的影响因素。组织公平被看作一种心理建构，指的是组织或单位内人们对与个人利益相关的组织制度、政策和措施公平性的感受,强烈的公平感知会让他们做出岗位职责之外的行为来报答组织，弱公平感知则会降低此类行为以平衡自己的心理。工作满意度是一种满足感受，这种感受是基于一定的工作环境，换句话说指的也是组织成员对工作情境的反应，好的工作满意度必然会激励出好的工作行为。

高校作为一个公共组织，在这个组织中人员的组织公民行为对于高校的行政管理水平以及整个高校组织的组织绩效至关重要。高校行政人员是高校管理的一线执行者，他们的组织公民行为是高校组织效能提高的关键。因此，对高校行政管理人员的组织公民行为进行研究有其重要意义。因此，本研究试图从影响组织公民行为的两个重要变量组织公平和工作满意度来探索高校行政人员组织公民行为。

一、文献综述和研究假设

1.组织公平与组织公民行为

组织公平的研究起源于Adams（1965）的公平理论，组织公平中主要探讨的就是组织公平感。他认为公平是一种投入与产出的等值关系，他们会将自己的投入与他们的报酬之间的比率进行计算，并与其他人员就这个比率进行比较，通过比较获得最终的公平的判断，当比较的比率较为接近时候就产生公平感知，反之，则产生不公平感[1]。Konovsky和Pugh(1994)通过社会交换的观点来预测组织公民行为，结果发现程序公平是影响组织公民行为的重要因素。Moorman（1993）研究发现当组织成员在组织中产生了不公平感知，他们是通过减少那些能提高组织效能的行为来平衡这种不公平，也就是降低组织公民行为，因为这种角色外行为不会威胁到个人直接利益。因此，本研究提出假设：H1组织公平对高校行政人员的组织公民行为有正向影响。

2.工作满意度与组织公民行为

工作满意度起源于心理学。它既是一种单纯的心理感受又是一种满意感受的综合，包括心理、生理、环境等各方面。Smith(1969)指出工作满意度是组织成员对其工作环境的感觉、感受或情感性反应，这种感觉是来自于工作环境中实际获得的报酬与其预期获得的报酬之间的差距[2]。organ&Ryan(1995)研究发现员工作满意度、组织公平对组织公民行为之间有正向影响关系。BerkowitZ&Connor(1996)研究认为员工更乐意表现出组织公民行为是因为处于工作满意的这个积极情绪下，而当不存在工作满意的消极情绪下，则不容易激发出组织公民行为。因此，本研究提出假设：H2高校行政人员工作满意度对组织公民行为有正向影响关系。

3.组织公平与工作满意度

对工作的评价和认知可以通过组织公平感来 测 量 （Organ， Konovsky， 1989； Morrman，1993）。有研究认为相比于程序公平，分配公平对工作满意度的影响更为显著和重要（Leven⁃thal，1980）。还有研究发现,员工的工作满意度很容易在决策过程中受影响，决策实施的程序公平可以引起员工对上级领导的信任和工作效率的态度和行为（Davy，1991）。Cohen-Charash对组织公平和工作满意度之间关系的研究中发现不仅组织公平与工作满意度之间存在相关性，而且组织公平各维度与工作满意度关系有较大的差异性。因此，本研究提出假设：H3组织公平对高校行政人员工作满意度有正向影响关系

4.工作满意度在组织公平与组织公民行为之间的中介作用

近年来社会研究中重视对工作满意度中介作用的研究。有研究发现工作满意度在情绪劳动与组织公民行为之间起部分中介作用（田媛，2013）。在公共部门人员的研究中发现工作满意度在公务员的公共服务动机与组织公民行为关系中起不完全中介效应。此外工作满意度在心理需求与离职行为之间起完全中介作用（熊洋，2015）、在情绪劳动与组织公民行为之间起部分中介作用（罗廷，2016）。因此，本研究提出假设：H4高校行政人员工作满意度在组织公平对其组织公民行为影响过程中起中介作用。

综上所述，本研究的概念模型如图1

图1 组织公平对高校行政人员的组织公民行为影响概念模型

二、研究设计

1.变量的测量

本研究的人口统计学变量主要包括性别、婚姻状况、年龄、教育程度、工作年限等方面。组织公平量表依据的是Colquitt（2001）的组织公平量表，结合本研究主题设计组织公平量表总共20题。组织公民行为依据的是樊景立教授(1997)开发的中国文化背景下的组织公民行为量表，结合研究主题设计量表总共18个题项。工作满意度采用TSui等编制的总体员工满意度问卷，总共6个题目。除人口统计学变量外，所有量表以李克特(Likert)5点计分，表示为:非常不同意、比较不同意、很难说、比较同意以及非常同意,赋值为1、2、3、4、5。

2.问卷设计

根据量表设计问卷，本研究选取了福建省7所高校的行政人员为调查对象，为了问卷的时效性，主要采取网络问卷的方式。问卷总共发放375份，回收有效问卷348份，问卷回收率92.8%。被调查对象都较为详细的填写了个人的基本信息，各基本信息层次划分也较为合理，说明样本具有较好的代表性。调查对象的基本情况如下表1。

表1 调查样本基本情况

三、研究发现与讨论

1.问卷的信度和效度分析

问卷的信效度分析主要是验证问卷的可靠和有效性。信度主要是用量表的内部一致性程度也就是Cronbach a系数来表示，数值＞0.7则表示有较好的信度。而效度分析主要是通过探索性因子分析来分析结构效度，用以验证数据的质量。主要以KMO和Bartlett'S球形检验来验证。本研究的问卷信度检验结果显示结果如下表2。

表2 各量表的信度分析

由上表2显示各分量表Cronbach a系数都达到了0.8以上，说明本研究的量表都有较高的信度。

本研究通过SPASS17.0数据分析软件对问卷进行了探索性因子分析，组织公平量表KMO值为.911，卡方值为3420.073，达到了0.000显著性水平。工作满意度问卷KMO值为.861，卡方值为1299.694，达到了0.000显著性水平.组织公民行为问卷KMO值为.852，卡方值为4395.916，达到了0.000显著性水平。说明了本研究问卷有较好的信效度。

2.各变量的相关分析

由表3显示，组织公平、工作满意度、组织公民行为两两都在0.01水平下显著相关，相关系数分别为.888、.528、.568说明三个变量间彼此相关。

表3 各变量的相关系数分析

3.各变量的回归分析和中介性检验

本研究参考Baron和Kenny的中介变量检验法。控制人口统计学变量下，首先，检验组织公平对工作满意度是否有显著性影响。其次，检验组织公平对组织公民行为是否有显著影响。再次，检验工作满意度对组织公民行为是否有显著性影响。最后，在以上三步骤都成立的基础之上检验组织公平、工作满意度是否同时对组织公民行为有影响。

表4 各变量回归系数分析及中介性检验

由表4可观察到在人口统计学变量中只有教育 程 度 （β =.103， P≤0.001） 和 工 作 年 限（β=.054，P≤0.001）会影响高校行政人员的工作满意度。模型2验证了假设3，组织公平对高校行政人员工作满意度有显著的正向影响（β=.900，P≤0.001），且在控制人口统计学变量下，组织公平能解释工作满意度79.8%的变异。模型三说明了人口统计学变量中只有教育程度对组织公民行为产生负向影响（β=-.167，P≤0.05）。模型4进一步验证了组织公平对组织公民行为有显著的正向影响（β=.618，P≤0.001），且在控制人口统计学变量下，组织公平能解释组织公民行为33.2%的变异。因此，假设1成立。模型5验证了假设2，高校行政人员工作满意度对组织公民行为有显著的正向影响（β=.613，P≤0.001）。在控制人口统计学变量下，工作满意度可解释组织公民行为34.6%变异。在以上三个步骤都成立下，我们将组织公平、工作满意度都放入回归方程中，最后发现，工作满意度对组织公民行为影响效果显著（β=.378，P≤0.001），而同时组织公平对组织公民行为没有达到显著性水平。这个结果符合研究的假设4高校行政人员工作满意度在组织公平对其组织公民行为影响过程中起中介作用，结果显示工作满意度起完全中介作用。

四、总结与启示

本研究基于福建省高校348个样本数据分析了高校组织中组织公平对高校行政人员组织公民行为的影响关系，并进一步探索工作满意度在其中的中介作用。最后，研究发现组织公平对其高校行政人员这个群体的组织公民行为有显著正向影响，且行政人员的工作满意度在其中起完全中介作用。本研究将这些企业微观的管理理念运用到了高校这个公共组织当中，一定程度上能为高校如何激发人员的组织公民行为和提高人员整体管理水平提供参考价值。

1.改进制度实现组织公平

一个组织做到组织公平直接关系着组织成员的心态并进一步影响他们的行为，最终影响到整个组织的效能。一个组织制度的完善有利于为组织营造一个良好的组织公平氛围。组织公平包括分配、程序、信息等各方面。组织应该通过对薪酬制度进一步的管理，因为薪酬是直接与个人利益相关的，利用浮动工资调动工作积极性,以绩效工资体现每个员工工作绩效的区别，让员工通过实在的薪酬获得感知来感受到工作投入所带来的产出，从而感知组织公平激发自身的组织公民行为。

2.定期调查时刻关注工作满意度

高校组织公平对行政人员组织公民行为有显著影响却也是在工作满意度的完全中介下实现的，因此，高校行政人员的工作满意度状况是关键。一方面，组织可以通过问卷形式对员工的工作满意度进行调查，通过定期的数据分析，对高校行政人员整体的工作满意度情况有个基本的了解与把握。另一方面，高校应该针对调查的事实情况将其向上反馈，形成上下之间信息的交流双向的反馈机制，根据具体情况上级高层应该及时监控单位各项政策的落实情况，从而确保高校行政人员保持较高的工作满意度。

3.塑成“以人为本”企业文化

薪酬物质层面上的组组公平感知是组织公平的一部分，精神层面的组公平感的实现对于一个组织成员来说也至关重要。一个组织要让员工有较为强烈的组织公平感，还应让员工感受到在组织中能够实现自我价值。而在组织中形成“以人为本”的企业文化能让组织员工在组织当中感受到人文关怀，自己的建议和想法是有被组织采纳的，以人为本让组织员工在组织各项制度执行过程当中都感受到公平原则，能提高他们的组织认同，认同自己的工作，热爱自己的工作，更能激发他们工作的积极主动性，从而表现出组织公民行为。